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    淺議我國國有企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理對策

    2013-08-15 00:51:28陳宇瑾
    時代金融 2013年8期
    關鍵詞:人力資源管理人力資源

    陳宇瑾

    (山東水務眾興建設發(fā)展有限公司,山東 濟南250014)

    隨著我國市場經(jīng)濟的健康發(fā)展,中國企業(yè)已經(jīng)融入到了全球經(jīng)濟一體化的大環(huán)境之中,在這一背景下,人力資源的競爭成為企業(yè)做大做強、走出國門的關鍵所在。眾所周知,我國國有企業(yè)的發(fā)展受到了很多因素的影響,而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的原動力,對企業(yè)的影響十分重要。目前我們正面臨著從傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化的管理階段過渡,其重要程度也被越來越多的國有企業(yè)和管理者所認同。

    一、現(xiàn)代化人力資源管理概述

    (一)現(xiàn)代化人力資源管理的含義

    所謂現(xiàn)代化人力資源管理就是通過科學的管理方法,對人力資源進行合理的組織、培訓、調(diào)配,充分發(fā)揮個體人力資源的主管能動性和潛力,最大限度地發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢,實現(xiàn)人力資源的有效利用。

    (二)現(xiàn)代化人力資源管理的意義

    人力資源已經(jīng)成為企業(yè)一項重要的生產(chǎn)要素,并在整個生產(chǎn)過程中發(fā)揮著決定性作用,對人力資源這一特殊生產(chǎn)要素進行現(xiàn)代化管理具有重要的意義。首先,這種管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分,通過對人力資源的管理來促進企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展,其發(fā)展也逐步走向系統(tǒng)化、全面化;其次,這一管理是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度為出發(fā)點的,企業(yè)結合了自身發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)等因素,進而制定了及時、準確、全面的人力資源管理策略,使得人力資源的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)需求緊密的結合在一起;最后,管理的方式、方法、長期規(guī)劃等方面都需要進一步的完善,只有這樣才能適應我國高速發(fā)展中的國有企業(yè)對人力資源的需求,才能突破傳統(tǒng)人力資源管理呆板、不科學的局面,才能為國有企業(yè)發(fā)展保駕護航。

    (三)現(xiàn)代化人力資源管理的創(chuàng)新

    創(chuàng)新既是對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn),也是對傳統(tǒng)的繼承和發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟一體化的發(fā)展,國有企業(yè)已經(jīng)不在是簡單地對員工進行管理,而是企業(yè)服務于員工,通過培訓、激勵、關愛等方式從傳統(tǒng)的制度化管理向現(xiàn)代化管理過渡,從單純的終身制合約向崗位責任制的合同化管理過渡。企業(yè)可以根據(jù)崗位需要招聘人才,人才則是根據(jù)自身的條件去應聘,雙向選擇充分體現(xiàn)了企業(yè)與員工的平等,這是我國企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理的根本性創(chuàng)新。

    二、我國國企人力資源管理存在問題

    盡管我國國有企業(yè)在人力資源管理方面取得了不小的成績,但國有企業(yè)人力資源管理在很大程度上仍處于初期發(fā)展階段,傳統(tǒng)根深蒂固的人力資源管理觀念和方式方法很難全部擺脫,現(xiàn)代化的人力資源管理制度也受到國有企業(yè)經(jīng)濟實力等因素的影響,很難一步到位。因此我國國企在人力資源管理方面仍然存在著以下問題:

    (一)管理觀念落后

    我國國有企業(yè)是從計劃經(jīng)濟開始發(fā)展的,經(jīng)過了多年的探索才走向今天的市場經(jīng)濟。傳統(tǒng)的大鍋飯思想仍然存在,在提供比較穩(wěn)定的工作和收入的同時,對于員工工作環(huán)境的改善、績效考核的推陳出新、激勵約束機制的推廣等都存在一定的抵制情緒,特別是對高端人才的培養(yǎng)和管理不夠,管理層簡單的追求平穩(wěn)和公平,不敢推陳出新,缺乏對人力資源管理重要性的認識,不敢積極推進人力資源改革。人力資源部門大多數(shù)精力也都集中在組織管理、檔案管理、薪酬管理等傳統(tǒng)方面,在建立現(xiàn)代化人事制度、考核制度、薪酬激勵制度等方面投入的精力較少。對于人才的個體差異、個體創(chuàng)造性和個體需求重視不足,人才閑置浪費現(xiàn)象比比皆是,晉升體系中的論資排輩、薪酬體系的呆板化、激勵效果的不足等因素,導致了企業(yè)很多重要人才流向外資企業(yè),削弱了國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢,制約了國有企業(yè)的長期發(fā)展。

    (二)管理水平欠缺

    現(xiàn)代化人力資源管理起源并發(fā)展于西方國家,對于我國企業(yè)來講是一個舶來品,從認識、接受到實際運用和提升需要一個很長的時間。盡管一些國有企業(yè)率先引入了現(xiàn)代化人力資源管理理念,也在企業(yè)內(nèi)部建立了激勵制度、人才戰(zhàn)略和薪酬制度等,甚至實現(xiàn)了人力資源管理信息化,但大多數(shù)國企特別是內(nèi)地地區(qū)的國企,在人力資源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺,人力資源管理部門缺乏專業(yè)背景、專業(yè)知識和專業(yè)技能,在實踐操作方面更是缺乏經(jīng)驗和可供參考的依據(jù),對于人才的考核評價缺少科學合理、適用于企業(yè)自身的評價標準,主觀評價較多,這都反映了國企人力資源管理水平的欠缺。

    (三)管理制度不健全

    制度的健全與完善是現(xiàn)代化人力資源管理完善程度的重要體現(xiàn),我國國企人力資源管理制度相對落后,目前仍然是以檔案管理為主的人力資源管理模式,阻礙了國企的發(fā)展。具體表現(xiàn)在人事法規(guī)不完善,只有在法律的保護下,才能保證人力資源管理的有效性,而我國在這一方面還不夠完善;競爭、考核、監(jiān)督機制不完善,國企的領導是政府任命的,國企的競爭、監(jiān)督與考核是由領導層來制定的,缺乏科學有效、公平合理的考核機制;缺乏完善的選拔機制,好的選拔機制可以促進人才的晉升與發(fā)展,同時人才的晉升對企業(yè)的發(fā)展也有促進作用,而目前我國國企的選拔機制與市場需求脫節(jié),不利于企業(yè)的長期發(fā)展;缺乏科學合理的激勵機制,國有企業(yè)的薪酬激勵受到國家主管部門的監(jiān)控,對于人才的薪酬激勵政策落后于市場的發(fā)展,出現(xiàn)了重要人才流失的現(xiàn)象。

    三、我國國企現(xiàn)代化人力資源管理的對策

    (一)強化現(xiàn)代化人力資源管理理念

    提高管理者對人力資源管理重要性的認識、樹立現(xiàn)代化的管理理念,用最先進的理念來指導人力資源管理工作,是國企實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的核心。國有企業(yè)要把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分,現(xiàn)代化人力資源管理的核心是以人為本的管理,以人為本的關鍵在于充分尊重人、理解人、使用人,通過科學、有效的人力資源管理,發(fā)揮人的主觀能動性、激勵人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。國企應進一步制定和完善現(xiàn)代化的人力資源管理戰(zhàn)略,為員工提供更加合適的工作崗位,保證國企人力資源的充分利用。

    (二)提高國企人力資源管理水平

    提高國企人力資源管理的水平,首先是建立高效的管理團隊,只有管理者了解并掌握了現(xiàn)代化的人力資源管理新理論、新方法、新發(fā)展趨勢,才能更好地把現(xiàn)代化的管理理念貫徹于企業(yè)發(fā)展的各個階段,才能提高企業(yè)整體的人力資源管理水平;其次是運用現(xiàn)代化的管理平臺,隨著電子技術、網(wǎng)絡技術的發(fā)展,人力資源的管理已經(jīng)實現(xiàn)了網(wǎng)絡化、模塊化和自動化,通過人力資源的自動化管理進行企業(yè)招聘、培訓、薪酬管理以及人力資源的動態(tài)監(jiān)督,為職工建立電子化的檔案,甚至可以開發(fā)人力資源自動預警機制等,通過一系列自動化的手段來提高現(xiàn)代化人力資源管理水平;最后是優(yōu)化激勵機制,激勵主要表現(xiàn)在物質和精神兩個層面,激勵應以物質為主,通過提高工資、獎金、福利,甚至是給予股權、期權等方式來激勵員工,精神層面的則是能夠體現(xiàn)個人的價值,通過晉升提拔、外派培訓、優(yōu)秀表彰等方式,來提高員工的聲譽,讓員工感受到自身的價值。

    (三)制定科學的人力資源規(guī)劃

    國有企業(yè)要客觀地分析在人力資源管理上的優(yōu)勢和遇到的問題,結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營情況、企業(yè)內(nèi)部人力資源情況等,進一步剖析企業(yè)發(fā)展不同階段對人力資源的數(shù)量、質量、結構的需求,以此制定一套完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃,應包括對人才的招聘、引進、培養(yǎng)、晉升、換崗、后續(xù)教育、績效考核、激勵等。規(guī)劃要有系統(tǒng)性和前瞻性,能夠適用于企業(yè)未來五到十年的發(fā)展需要。

    (四)加強人才培養(yǎng)

    首先要制定員工培訓計劃,培訓要作為一項長期工作來抓,要建立一個多層次、多渠道、多形式的員工培訓體系,如通過引入高端人才的講座培訓、成功人士的座談、內(nèi)部優(yōu)秀員工的經(jīng)驗交流、定期的崗位培訓、特殊崗位的外派學習、不同崗位的換崗交流等方式來實現(xiàn);其次是加強企業(yè)文化建設,潛移默化的影響員工。好的企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)的價值觀,能夠影響企業(yè)員工的價值觀和思維方式,能夠激勵員工更加努力的工作,傳遞正能量,促進員工發(fā)展;最后是將員工培訓和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來,員工的培訓要有前瞻性,確保培訓的內(nèi)容是企業(yè)最需要的和能為企業(yè)長久服務的。

    四、結語

    現(xiàn)代化的人力資源管理是國企管理的核心和基礎,通過提升國有企業(yè)的人力資源管理、深化對人力資源管理的認識,將人力資源效用發(fā)揮到最大化,必將為我國國企的可持續(xù)性發(fā)展提供人力資源保障。

    [1]朱杰.淺談國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013(07).

    [2]杜學奎.淺談國有企業(yè)的人力資源管理[J].發(fā)展,2013(01).

    [3]薛萍.論國有企業(yè)的人力資源管理[J].經(jīng)營管理者,2012(22).

    [4]趙輝.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2012(23).

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