企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人才屬地化管理研究

韋冠科

(中鐵資源集團(tuán)有限公司，北京 100039)

隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快和國(guó)家“走出去”的戰(zhàn)略的實(shí)施，越來(lái)越多的企業(yè)走出國(guó)門(mén)，參與到國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)。在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如何在不同法律、經(jīng)濟(jì)、文化等復(fù)雜背景下招聘人、用好人，人才的屬地化管理是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的必由之路。

1 境外企業(yè)人才屬地化的必要性

1)屬地化用工是企業(yè)走出去的必然要求。各國(guó)政府都擔(dān)心外籍員工的大量引入會(huì)造成本國(guó)公民就業(yè)崗位的減少，因此大多都從法律上規(guī)范了引進(jìn)外籍勞動(dòng)力的比例限制。比如:蒙古國(guó)人員比例為1∶9(即某公司在當(dāng)?shù)嘏神v1名長(zhǎng)期工作員工，就要雇用9名當(dāng)?shù)貑T工)，剛果(金)為1∶25，哈薩克斯坦2012年也由先前的3∶7提高到今年的1∶9。如果不能按要求達(dá)到規(guī)定比例，企業(yè)將會(huì)受到簽證辦理受限、巨額罰款等處罰或者受到當(dāng)?shù)匾泼窬诸l繁騷擾，嚴(yán)重者企業(yè)甚至?xí)魂P(guān)停。2)屬地化用工是國(guó)際化企業(yè)生存發(fā)展的客觀要求。屬地化員工具有的得天獨(dú)厚的語(yǔ)言、法律、文化等方面優(yōu)勢(shì)，工作中很容易達(dá)到事半功倍的效果，并且招聘當(dāng)?shù)貑T工在一定程度上解決了當(dāng)?shù)厝司蜆I(yè)問(wèn)題，與當(dāng)?shù)卣P(guān)系協(xié)調(diào)也帶來(lái)了便利。因此，在境外企業(yè)在勞動(dòng)用工上推行人才屬地化不只是提高工作效率，融洽政企關(guān)系，也是境外企業(yè)生存發(fā)展的客觀要求。3)屬地化用工是企業(yè)降本增效的內(nèi)在要求。屬地化管理模式不僅可以有效降低中方員工往復(fù)調(diào)遣和國(guó)內(nèi)人員相對(duì)高額工資所帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)成本，而且可以節(jié)省大筆辦理勞務(wù)卡要支付超額勞務(wù)費(fèi)。以蒙古國(guó)為例，每減少10名中國(guó)員工，增加20名蒙古員工，企業(yè)每年將節(jié)約人工成本200多萬(wàn)元人民幣。因此，走人才屬地化道路也是企業(yè)降本增效的內(nèi)在要求。

2 境外企業(yè)人才屬地化過(guò)程中面臨的問(wèn)題

在實(shí)踐中企業(yè)境外發(fā)展中也面臨很多共性的問(wèn)題:

1)發(fā)達(dá)國(guó)家高昂的用工成本和落后國(guó)家員工素質(zhì)偏低的問(wèn)題。由于發(fā)達(dá)國(guó)家人口稀少和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)等原因，勞動(dòng)力十分匱乏并且昂貴。例如，澳大利亞作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家和以礦產(chǎn)業(yè)為支柱型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，物價(jià)和用工成本都比較昂貴。目前，澳大利亞發(fā)放的457工作簽證只針對(duì)市場(chǎng)平均年收入在5.14萬(wàn)澳元(1澳元=6.39元人民幣)以上的職位發(fā)放，另外還需承擔(dān)收入9%左右的法定養(yǎng)老金。而在經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的中亞和非洲國(guó)家面臨的主要問(wèn)題就是勞動(dòng)者素質(zhì)較低。在中亞的蒙古國(guó)，由于蒙古人長(zhǎng)期處于游牧狀態(tài)，比較自由散漫，加之蒙古國(guó)的職業(yè)教育水平不高，造成蒙古員工職業(yè)技能的不足、單一，工作責(zé)任心較差，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也不高。在非洲的剛果(金)，由政府機(jī)構(gòu)介紹的員工，要求的工資高，附加的要求多，雇用合適員工比較困難。在日常工作中雇用的大多都是附近的沒(méi)受過(guò)教育的村民，給日常工作和管理造成很大困難。

2)有效勞動(dòng)力不足問(wèn)題。在相對(duì)落后地區(qū)一般都存在勞動(dòng)力不足，特別是有效勞動(dòng)力不足的問(wèn)題。由于企業(yè)受在國(guó)人口和教育水平的影響，在一定程度上影響了當(dāng)?shù)貑T工的招募。

3)當(dāng)?shù)匚幕町惡头审w系各異造成的當(dāng)?shù)貑T工的管理問(wèn)題。在蒙古國(guó)，蒙古員工多有酗酒鬧事、打架斗毆、盜竊等行為，給企業(yè)管理工作上帶來(lái)諸多困難;在剛果(金)，根據(jù)剛果(金)的勞動(dòng)法，如果與當(dāng)?shù)毓蛦T簽訂了勞動(dòng)合同，企業(yè)將負(fù)擔(dān)雇員家庭的住房、醫(yī)療，以及其家人的生活補(bǔ)貼和雇員交通等費(fèi)用。種種問(wèn)題都需要企業(yè)走出去以后要深入了解當(dāng)?shù)匚幕?，熟練掌握?dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，加快企業(yè)融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的速度。

3 人才屬地化措施研究

有效穩(wěn)妥地推進(jìn)人才屬地化首先要求我們企業(yè)自身要主動(dòng)融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)，入鄉(xiāng)隨俗，真正把企業(yè)當(dāng)成本土企業(yè)，結(jié)合企業(yè)所在國(guó)家實(shí)際情況，制定各自適合的管理措施。要在遵守當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的基礎(chǔ)上，建立當(dāng)?shù)毓蛦T的錄用、培養(yǎng)、管理和退出機(jī)制，并不斷改進(jìn)、完善，形成良性循環(huán)。

1)遵紀(jì)守法，尊重習(xí)俗。企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)本來(lái)就面臨著所在國(guó)的懷疑甚至敵視的眼光，在開(kāi)展工作時(shí)要仔細(xì)學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)馗黜?xiàng)法律法規(guī)和風(fēng)土人情，保證企業(yè)一切活動(dòng)都是在合法合規(guī)的前提下進(jìn)行。尤其是在用人時(shí)要特別注意當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法、休假、社會(huì)保障、薪酬管理等方面法律法規(guī)，避免不必要的糾紛。值得強(qiáng)調(diào)的是在處理法律規(guī)定人員配比等本國(guó)勞動(dòng)保護(hù)主義政策上，一定不能存在僥幸心理，這種僥幸心理很可能給公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重的后果。

2)拓寬招聘渠道，嚴(yán)把員工入門(mén)關(guān)。在本土員工招募上不能墨守成規(guī)，要廣開(kāi)門(mén)路，充分利用當(dāng)?shù)厣鐣?huì)資源為我所用。在初級(jí)管理崗位上可以嘗試通過(guò)已有的優(yōu)秀可靠員工進(jìn)行推薦、通過(guò)本地的媒體或廣告等渠道進(jìn)行招聘、篩選本地有能力的勞務(wù)中介提供服務(wù)等渠道進(jìn)行招聘。在中級(jí)管理崗位可以嘗試獵頭公司和與當(dāng)?shù)卮笾袑?zhuān)院校進(jìn)行校企合作的方式進(jìn)行招聘。根據(jù)一般的經(jīng)驗(yàn)，從大中專(zhuān)院校招聘來(lái)的畢業(yè)生素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)要高一些，尤其是對(duì)于長(zhǎng)期在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)的企業(yè)，招募畢業(yè)生也是締造本土嫡系團(tuán)隊(duì)可取的方法。在招聘流程設(shè)計(jì)上，要根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)有針對(duì)性的流程，保證把合適的員工引進(jìn)來(lái)。

3)規(guī)范日常管理，建立員工退出機(jī)制。在本土法律框架下制定本土員工管理制度，注重對(duì)員工日常管理。加大培訓(xùn)力度，把崗位培訓(xùn)和外訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，崗位培訓(xùn)建立“師帶徒”制度，通過(guò)評(píng)先等方式充分調(diào)動(dòng)員工積極性，外訓(xùn)中可以在當(dāng)?shù)卮笾袑?zhuān)院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立外訓(xùn)基地，作為企業(yè)人才培養(yǎng)的“蓄水池”，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后隨時(shí)可以補(bǔ)充到相關(guān)崗位。建立員工晉升渠道，通過(guò)晉升把優(yōu)秀的人才放到合適的崗位，同時(shí)又提高了員工積極性。重視員工績(jī)效考核作用，將員工績(jī)效考核結(jié)果與平時(shí)工作表現(xiàn)、職業(yè)道德有機(jī)結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的同時(shí)建立員工退出機(jī)制，有效避免類(lèi)似有些國(guó)家解雇員工難，成本高等問(wèn)題。

4)注重本土管理人才隊(duì)伍建設(shè)。本土員工熟悉本地風(fēng)俗習(xí)慣，在工作中適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)外對(duì)內(nèi)溝通協(xié)調(diào)都有先天優(yōu)勢(shì)，在日常企業(yè)管理中，要不斷提高各種管理崗位上的人才屬地化程度，在企業(yè)管理中因地制宜創(chuàng)新管理模式，重視本土管理人才隊(duì)伍建設(shè)，用當(dāng)?shù)厝斯芾懋?dāng)?shù)厝耍盟麄儊?lái)協(xié)調(diào)與當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系，處理企地糾紛，化解各種矛盾，在企業(yè)管理中一定能起到事半功倍的作用。

5)注重溝通，加快文化融合。面對(duì)不同的文化和環(huán)境，我們的企業(yè)在進(jìn)行管理過(guò)程中需要有效調(diào)整管理模式、融入當(dāng)?shù)厣虡I(yè)和社會(huì)環(huán)境，尊重當(dāng)?shù)貑T工的文化習(xí)俗，通過(guò)加強(qiáng)文化交流、宣傳和培訓(xùn)，使其逐步接受本企業(yè)的管理理念，融入企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)管理優(yōu)勢(shì)疊加。