談監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理

姚 軍

(太原市建設(shè)監(jiān)理有限公司，山西太原 030013)

0 引言

監(jiān)理制從20世紀(jì)80年代試點到現(xiàn)在在工程建設(shè)領(lǐng)域經(jīng)歷了一個艱難的歷程。這二十多年來一批批的監(jiān)理人不斷探索，逐步建立起一套具有中國特色的監(jiān)理企業(yè)管理體系。監(jiān)理是一項高智能的技術(shù)服務(wù)，其從業(yè)人員的素質(zhì)和專業(yè)結(jié)構(gòu)對監(jiān)理服務(wù)的質(zhì)量和監(jiān)理業(yè)務(wù)的開拓起著決定性的作用，因此，在激烈的市場競爭中，監(jiān)理企業(yè)要想取得生存并發(fā)展壯大，就必須建立長效的人才發(fā)展戰(zhàn)略，從人才的選用、培養(yǎng)、保留等方面真正把“以人為本”的管理理念落實到實處。

本人從事監(jiān)理行業(yè)及監(jiān)理企業(yè)管理10多年，現(xiàn)就我市監(jiān)理企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀做幾點分析。

1 監(jiān)理市場人才供需現(xiàn)狀

目前國內(nèi)監(jiān)理人才市場存在的幾個特征:

1)人才供需失衡。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示2010年全國約有10萬人持有國家注冊監(jiān)理工程師資格，而同期在建工程有手續(xù)的約13萬個。10萬人中在政府、大專院校和設(shè)計、施工及建設(shè)單位工作的約占40%之多，最后在每個工程現(xiàn)場從業(yè)的監(jiān)理人數(shù)就很少了。

2)監(jiān)理隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。和其他企業(yè)一樣，監(jiān)理企業(yè)中40歲左右的監(jiān)理人員從經(jīng)驗、技術(shù)、精力等方面都處于事業(yè)的“黃金時期”。目前大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)員工中這個年齡段的比例過低，不少監(jiān)理單位是靠離退休人員挑大梁。此外，剛走出校門的畢業(yè)生組成了監(jiān)理的另一個主力軍，他們經(jīng)驗欠缺，對監(jiān)理概念模糊，且因待遇問題大都不安心監(jiān)理行業(yè)，少數(shù)安心工作的要真正做好監(jiān)理的“三控、三管、一協(xié)調(diào)”尚待時日。

3)后備力量供應(yīng)薄弱。目前國內(nèi)尚未開設(shè)工程監(jiān)理專業(yè)的本科教育，而土木專業(yè)的碩士、本科畢業(yè)生選擇監(jiān)理單位就業(yè)的較少，可供監(jiān)理企業(yè)挑選和培養(yǎng)的后備人才很有限。并且由于監(jiān)理職業(yè)資格考試的門坎太高(取得中級職稱三年)，許多年輕人已經(jīng)有資格參加一級建造師、造價工程師等職業(yè)資格考試卻沒有資格參加監(jiān)理工程師考試，這樣一旦通過了其他資格考試就被別的行業(yè)高薪挖走，這些人即便以后取得了監(jiān)理工程師資格，但因為其職業(yè)資格已經(jīng)在其他行業(yè)注冊，也都無法回到監(jiān)理崗位。

4)從業(yè)人員待遇水平低且區(qū)域差別大。監(jiān)理是一份較辛苦的腦體力工作，監(jiān)理人員大多常年工作在環(huán)境較差的施工現(xiàn)場，由于我市現(xiàn)行監(jiān)理取費低，某些開發(fā)商甚至實行低價中標(biāo)，導(dǎo)致監(jiān)理企業(yè)經(jīng)濟收益有限，限制了監(jiān)理人員薪資水平的提高。同時，由于各地的監(jiān)理取費標(biāo)準(zhǔn)不一，加之對監(jiān)理的重視程度不同，導(dǎo)致我市監(jiān)理人員的待遇水平與其他省份和地區(qū)存在較大落差，監(jiān)理人員向外地流失嚴重。

由于上述原因監(jiān)理人才培養(yǎng)難、流動大，加之監(jiān)理單位利潤低，多數(shù)監(jiān)理企業(yè)不愿意投入過多的人力、財力、精力用于人才培養(yǎng)上，而是更多地采用以下方式:

1)引進一批監(jiān)理證用于申報和維護企業(yè)資質(zhì);

2)大量地使用離退休人員和新畢業(yè)生，并且多具有臨時性;

3)無奈地追求地方監(jiān)理證用于彌補企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)和技術(shù)上的空缺。

長期使用這些方法使得企業(yè)文化氛圍沖淡，人員的高度流動使得企業(yè)長期處于人員磨合狀態(tài)，團隊凝聚力松散，企業(yè)的管理體系、薪資體系公開，薪資戰(zhàn)略和激勵機制失靈，內(nèi)部管理困難，人工成本增加。

2 監(jiān)理人才培養(yǎng)及相關(guān)實踐摸索

監(jiān)理人才供應(yīng)失衡將在較長的一段時期內(nèi)影響中國建設(shè)監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展，像我省市這樣的地區(qū)尤為嚴重。因此需要國家各級主管部門、行業(yè)協(xié)會及監(jiān)理企業(yè)共同努力，培育良性的人才市場。對監(jiān)理單位而言就在于要更多更好地培養(yǎng)優(yōu)秀人才，共同打造屬于監(jiān)理行業(yè)的人才資源。目前，不少監(jiān)理企業(yè)在人才培養(yǎng)上只顧眼前利益，缺乏前瞻性，往往疲于應(yīng)付現(xiàn)時業(yè)務(wù)且有的采用速成班的方式(如有些地方監(jiān)理證)，導(dǎo)致了人員專業(yè)素質(zhì)很難經(jīng)受現(xiàn)場工作實踐的檢驗。有些監(jiān)理單位盲目地追求全能型人才培養(yǎng)，對員工的培養(yǎng)集中在少數(shù)幾個優(yōu)秀員工身上，希望將他們培養(yǎng)成“全能手”，能包辦百事，能承攬百活，這種做法容易挫傷其他員工的積極性，也容易因用人不準(zhǔn)或人員流失使得企業(yè)的努力喪失殆盡。還有些監(jiān)理單位僅看到人員培養(yǎng)的成本，沒有關(guān)注到它的收益，單位效益好時，就多招募幾個人多作幾期培訓(xùn)，效益一旦不好，則首先考慮把培訓(xùn)預(yù)算給砍掉，沒有前瞻性。人才的培養(yǎng)是一種投入，更是一種投資，如果不進行有計劃地投資，那么在未來人才使用上將面臨捉襟見肘的局面，這也是現(xiàn)實中很多監(jiān)理單位遭遇的一個問題。另外還有一種人才培養(yǎng)的認識誤區(qū)叫純技術(shù)培養(yǎng)，這跟全能型培養(yǎng)恰好相反，即只考慮技術(shù)、業(yè)務(wù)方面的提升，而對監(jiān)理人員的廉政思想、價值觀、溝通協(xié)調(diào)及其他綜合素質(zhì)方面不聞不問。監(jiān)理是一項廉政的高危職業(yè)，監(jiān)理人員的思想品德、職業(yè)操守直接關(guān)系到工程的質(zhì)量和安全，因此對監(jiān)理人員的人生觀、價值觀和職業(yè)道德方面的培養(yǎng)也十分重要。

作為監(jiān)理企業(yè)的高層應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營戰(zhàn)略、文化建設(shè)及人力資源實施中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，形成符合本單位特點的人才培養(yǎng)模式。建立學(xué)習(xí)型監(jiān)理企業(yè)，培養(yǎng)“一專多能”的復(fù)合型監(jiān)理人才，打造可支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。

1)可根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要和員工現(xiàn)有績效反饋，有區(qū)別、有步驟地針對不同層級崗位設(shè)計、開發(fā)和實施培訓(xùn)教育，做到因崗施教。公司可分批委派中、高層管理人員參加國家職業(yè)經(jīng)理人學(xué)習(xí)，組織各類企業(yè)管理、綜合素質(zhì)方面培訓(xùn)，并定期組織外出考察等，有效提升企業(yè)管理干部的綜合能力和素質(zhì);定期開展總監(jiān)、總監(jiān)代表、專業(yè)監(jiān)理工程師等人員崗位素質(zhì)、技能等專題特訓(xùn)和項目管理研討等，將員工的素質(zhì)提升作為企業(yè)培訓(xùn)重點;委托培訓(xùn)機構(gòu)對內(nèi)實施或外派業(yè)務(wù)骨干參加各類專業(yè)知識、法律法規(guī)、現(xiàn)場管理、綜合技能等方面的培訓(xùn)，將對骨干儲備人員的培養(yǎng)作為一項常規(guī)工作長抓不懈;對新員工開展一系列的崗前培訓(xùn)、安全培訓(xùn)，包括企業(yè)制度、員工行、監(jiān)理入門、監(jiān)理服務(wù)程序、現(xiàn)場安全防范及管理等。在企業(yè)員工培訓(xùn)教育上力求做到重點突出、覆蓋面廣、層次分明。

2)可根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和階段經(jīng)營目標(biāo)，開展人才梯隊建設(shè)，分層次、有階段地培養(yǎng)和儲備后續(xù)人員。公司根據(jù)員工的專業(yè)領(lǐng)域、工作經(jīng)驗、工作年限并根據(jù)個人的績效考核等級實行人員分等，劃定儲備人選，對其實施重點培養(yǎng)、重點考察，力求做到每個管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位至少保持2名～3名儲備人員以隨時滿足市場需要。對于儲備人員培養(yǎng)可采用邊學(xué)習(xí)邊實踐的方法，并開設(shè)主題豐富的相關(guān)管理、技術(shù)培訓(xùn)教育，同時，工作上給予儲備人員相當(dāng)?shù)钠脚_，使之預(yù)先接觸相關(guān)工作，點滴中了解工作體會責(zé)任，為今后正式上崗打下扎實基礎(chǔ)。

3)可在科學(xué)、客觀的人才測評的基礎(chǔ)上充分征得員工個人的職業(yè)意向，開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。監(jiān)理是知識密集型工作，監(jiān)理人員人生觀、價值觀相對比較理性，因此監(jiān)理單位只有做到組織與個人的發(fā)展共贏才能最大限度的發(fā)揮員工的積極主動性和智慧、才能。

3 做好監(jiān)理人才的考核與使用工作

當(dāng)前監(jiān)理市場人才多是來源于施工單位、勘察設(shè)計單位或原建設(shè)單位的基建部門，還有一定數(shù)量的監(jiān)理人員是從社會其他行業(yè)人員經(jīng)取得相關(guān)上崗證后轉(zhuǎn)入的，這部分人員雖有一定的實踐探索，但未經(jīng)過正規(guī)訓(xùn)練和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對工程監(jiān)理缺乏科學(xué)、準(zhǔn)確的定位，甚至對監(jiān)理所掌握的權(quán)利都缺乏很正確的認識，人員素質(zhì)良莠不齊。因此，如何在組織中根據(jù)一定的原則、標(biāo)準(zhǔn)對人員進行考核，加以識別甄選，并分類培養(yǎng)使用是監(jiān)理企業(yè)人才開發(fā)的要點。

在監(jiān)理公司，人力資源部門應(yīng)通過一套嚴謹、科學(xué)、人性化的績效考核體系對員工的工作能力、職業(yè)操守等進行量化評估，取值分等。公司以半年或一年為周期對員工進行考核，考核指標(biāo)采取定性和定量結(jié)合，對員工實行多方位評價如自評，上級、同事、外部客戶評價等考核，以此確定各崗位人員當(dāng)期實際的工作表現(xiàn)。根據(jù)考核成績，從才(能力—橫坐標(biāo))和德(態(tài)度—縱坐標(biāo))兩個坐標(biāo)線將員工劃分成四個象限，根據(jù)不同象限的特征實施不同的人才使用和培養(yǎng)模式。1)象限1:能力很強態(tài)度很好即德才兼?zhèn)?。這類人是給企業(yè)帶來財富的人，應(yīng)大膽使用，高薪留用。2)象限2:態(tài)度很好能力較差。這類人員可作為“人材”，因為他們經(jīng)過培養(yǎng)、磨練可以使用。3)象限3:無才無德即不能干又不肯干。這類人是企業(yè)的負擔(dān)，是裁員的首選。4)象限4:能力很強態(tài)度很差即有才無德。這類員工擁有良好的職業(yè)技能，工作能力高，但是職業(yè)修養(yǎng)不夠，隨時都有可能使企業(yè)處于被動局面，因此企業(yè)對他們的使用尤其慎重。這樣根據(jù)不同象限的特征實施不同的人才使用和培養(yǎng)模式即有德有才重點使用、有德無才培養(yǎng)使用、無德有才限制使用、無德無才堅決不用。此外，由于監(jiān)理崗位的特殊性，監(jiān)理人員手中掌握著一定的監(jiān)督職權(quán)，可能會導(dǎo)致腐敗的滋生，對此，在對監(jiān)理人員的日?？己酥袑⒘疂嵶月闪袨橐豁椌哂休^高權(quán)重的指標(biāo)。

4 資源整合，提升監(jiān)理企業(yè)人力資源戰(zhàn)略高度

所謂人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，充分考慮員工的期望而制定的關(guān)于企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)、外部環(huán)境變化和自身發(fā)展需求的人力資源中長遠規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能夠順利實施的保障。國外企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和人文管理三個階段。監(jiān)理作為工程建設(shè)服務(wù)行業(yè)，目前我省的大多數(shù)企業(yè)尚處于經(jīng)驗管理階段，這一階段人事管理的主要任務(wù)是招聘員工，解決企業(yè)內(nèi)部勞動分工與協(xié)作的問題。這種管理限制了員工的主動性、創(chuàng)造性，不能發(fā)揮員工的智慧與能動性，同時也不考慮企業(yè)的未來，無法有效的契合員工個體與企業(yè)組織目標(biāo)的整合，無法實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展，這也是許多監(jiān)理企業(yè)無法留住人才的一個深層次原因。因此，監(jiān)理單位必須積極探尋和摸索出適合本企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，向科學(xué)管理和人文管理邁進，使企業(yè)獲得經(jīng)濟效益和人才效益的最大化。

5 以為人本，建立合理規(guī)范的人力資源管理體系

如今，“以人為本”的管理理念已得到廣大企業(yè)經(jīng)營管理者的廣泛共識，不少外地監(jiān)理企業(yè)及本地的少數(shù)企業(yè)在人力資源建設(shè)上可謂不遺余力，有些單位甚至領(lǐng)導(dǎo)親自“掛帥”，投入大量的人力、物力，從“員工招聘”到“員工培訓(xùn)”，從“績效考核”到“薪酬設(shè)計”，從“素質(zhì)模型”到“員工發(fā)展規(guī)劃”等都不遺余力，但大多數(shù)的本地企業(yè)還在原地踏步。這些企業(yè)應(yīng)進行整體規(guī)劃，制定出符合本單位特點及個性的人力資源管理流程、管理制度及工作表單等分步實施。在人事招募、組織設(shè)計、人才戰(zhàn)略、人員培養(yǎng)、績效考核、勞資維護等管理模塊中實行分階段、分步驟的建設(shè)，一步一個臺階。如:

1)根據(jù)整體分析劃分出各部門的職責(zé)邊際，按業(yè)務(wù)獨立、管理協(xié)同的原則繪制出公司組織機構(gòu);

2)用“企業(yè)職工崗位評價要素及標(biāo)準(zhǔn)”對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行客觀的崗位評價，綜合參考我市監(jiān)理市場人才薪資水平及物價水平制定出公司薪資基數(shù)，然后將薪資基數(shù)乘以崗位評價得分確定各崗位薪資等，以此建立一套科學(xué)的薪酬體系;

3)根據(jù)不同崗位的各項職責(zé)權(quán)重和考核指標(biāo)，制定企業(yè)績效管理辦法和考核指標(biāo)體系，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，采取平衡積分卡模式制定出機關(guān)(一級)、部門(二級)及關(guān)鍵崗位(三級)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，同時，根據(jù)行業(yè)規(guī)范和企業(yè)管理需要制定員工行為獎懲條例;

4)根據(jù)各崗位的任職資格細化出企業(yè)人才招募、使用、淘汰等的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以此指導(dǎo)相關(guān)人事工作的開展;

5)結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)開展需要及績效考核體現(xiàn)出的薄弱點制定員工培訓(xùn)提升計劃，完善人才開發(fā)培養(yǎng)體系;

6)在建立健全和優(yōu)化改進上述各管理模塊的同時，公司人力資源部門還應(yīng)學(xué)習(xí)國家及省市各級勞動主管部門制定的勞動政策、法規(guī)等，提高企業(yè)的守法意識，降低用工風(fēng)險。

隨著我國工程監(jiān)理及咨詢市場的逐步對外開放，國外先進的項目管理企業(yè)會越來越多的涌入中國市場，我國沿海地區(qū)及許多大城市的監(jiān)理企業(yè)將會有更加快速的發(fā)展，我省市的監(jiān)理企業(yè)更會面臨嚴峻的考驗。因此我們的監(jiān)理人應(yīng)當(dāng)和主管部門、行業(yè)協(xié)會共同努力，不斷探索，將我省市監(jiān)理行業(yè)的人力資源這個監(jiān)理的“血液庫”開發(fā)好、管理好，使我省市的監(jiān)理行業(yè)逐步走向全國同行業(yè)的前列。