論擇業(yè)自由視野下的競業(yè)限制

熊 輝

(河南財經(jīng)政法大學(xué)，河南鄭州 450002)

一、擇業(yè)自由與競業(yè)限制的對立統(tǒng)一

擇業(yè)自由是憲法賦予勞動者的基本權(quán)利，擇業(yè)自由和人才合理流動是市場經(jīng)濟的必然要求，是實現(xiàn)技術(shù)資源和人才優(yōu)化配置的一項重要措施。但任何自由都是有限度的，社會主義市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，任何自由包括擇業(yè)自由都必須在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)行使?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，在很大程度上就是技術(shù)和信息的競爭，技術(shù)和信息是企業(yè)參與市場競爭的重要資源和砝碼，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)技術(shù)和信息的載體主要是企業(yè)的人才。企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才需要花費巨大的精力和財力，過分強調(diào)擇業(yè)自由和人才流動，會導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，進而導(dǎo)致企業(yè)重要技術(shù)和信息的流失，從而對原企業(yè)構(gòu)成威脅。所以，過分強調(diào)擇業(yè)自由，表面上看保障了勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，但最終結(jié)果卻有悖實質(zhì)公平原則。

競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，是指用人單位通過協(xié)議的方式約定勞動者在離職后一定時期內(nèi)不得從事與原單位有競爭關(guān)系的工作，以保護企業(yè)的商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的其他權(quán)益。這里所界定的競業(yè)限制是狹義的，僅限于勞動者離職后約定的競業(yè)限制。廣義的競業(yè)限制有法定和約定之分。法定的競業(yè)限制，是立法基于正義原則依照法律的直接規(guī)定而發(fā)生的競業(yè)限制。如我國《公司法》及《合伙企業(yè)法》中規(guī)定的董事、經(jīng)理及合伙人的競業(yè)限制。約定的競業(yè)限制，是根據(jù)契約自由原則，在不違反法律法規(guī)規(guī)定的前提下，用人單位與勞動者之間相互約定的競業(yè)限制。約定的競業(yè)限制的表現(xiàn)形式可以是用人單位與勞動者之間單獨簽訂的競業(yè)限制合同，也可以是勞動合同或保密協(xié)議中的競業(yè)限制條款。

競業(yè)限制是利益平衡的產(chǎn)物，一方面是對勞動者自由擇業(yè)權(quán)的一定限制，另一方面又是對企業(yè)利益的一種保護。從表面上看，競業(yè)限制和擇業(yè)自由是對立的，但從實質(zhì)上看，合法合理的競業(yè)限制和擇業(yè)自由則是統(tǒng)一的，統(tǒng)一于法治的公平原則。

二、競業(yè)限制設(shè)定的主要目的

企業(yè)以合同或條款的形式設(shè)定競業(yè)限制，定有其一定的目的。關(guān)于競業(yè)限制設(shè)定的目的，不同的學(xué)者有不同的觀點。例如:董保華認為:“我國大陸學(xué)界通說就認為企業(yè)設(shè)立競業(yè)限制的目的只能是保護企業(yè)的商業(yè)秘密，而不能是其他利益?！保?］葉靜漪、任學(xué)敏認為:“用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議是保護商業(yè)秘密的一項有效措施。那么設(shè)立競業(yè)限制制度的必要性何在呢?這是為了對用人單位商業(yè)秘密進行周到保護。因為商業(yè)秘密具有復(fù)雜性、隱蔽性和模糊性，發(fā)現(xiàn)、舉證侵犯商業(yè)秘密行為非常困難，而違反競業(yè)限制，不僅容易發(fā)現(xiàn)，而且方便舉證?！保?］我國《勞動合同法》第二十三條規(guī)定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！辈还苁巧鲜鰧W(xué)者的觀點，還是現(xiàn)行立法，都認為保護企業(yè)的商業(yè)秘密是競業(yè)限制的主要目的。

我國沒有統(tǒng)一的《商業(yè)秘密保護法》，對商業(yè)秘密的定義規(guī)定在《反不正當(dāng)競爭法》中，即“商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”。侵犯商業(yè)秘密的行為具有多重性質(zhì)，這和商業(yè)秘密本身的特點有關(guān)，有些商業(yè)秘密具有知識產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)。在WTO中的《與貿(mào)易有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議》中，商業(yè)秘密是以“未披露的信息”被納入保護的范圍。保護商業(yè)秘密的立法在最初意義上也是作為對專利制度的補充而出現(xiàn)的。侵犯企業(yè)商業(yè)秘密還會對企業(yè)造成不公平競爭，所以，侵犯商業(yè)秘密也屬于一種不正當(dāng)競爭行為。此外，用人單位和勞動者之間還可以通過協(xié)議的形式約定保守商業(yè)秘密的義務(wù)，違反保守商業(yè)秘密的約定則又是一種違約行為。商業(yè)秘密泄露的途徑很多，例如，含有商業(yè)秘密的產(chǎn)品出售后他人通過反向工程獲得商業(yè)秘密、商業(yè)秘密被他人盜竊并利用等。而離職雇員帶走原單位的商業(yè)秘密，然后與后者展開競爭是企業(yè)商業(yè)秘密泄露的一種重要途徑，許多商業(yè)秘密糾紛都發(fā)生在企業(yè)與原雇員之間。我國《勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定，用人單位和勞動者之間可以約定保守商業(yè)秘密的事項，但保守商業(yè)秘密的約定一般并不限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。也就是說，勞動者離職后只要不泄露和利用原企業(yè)的商業(yè)秘密，就不構(gòu)成違約或侵權(quán)。一般的保密協(xié)議并不限制勞動者離職后的自由擇業(yè)，勞動者可以遵守保密協(xié)議，到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)工作。商業(yè)秘密一旦泄露對企業(yè)來說生死攸關(guān)，事先防范對保護商業(yè)秘密尤為重要。在人才自由流動的時代背景下，競業(yè)限制是對商業(yè)秘密的一種更嚴格保護，是一種防范于未然的措施。競業(yè)限制通過禁止勞動者離職后一段時間內(nèi)到與原單位有競爭的新單位工作，從而減少泄露商業(yè)秘密的機會。競業(yè)限制條款或競業(yè)限制合同可以彌補保密協(xié)議對商業(yè)秘密保護的不足。所以，從這個角度上看，保護商業(yè)秘密也是競業(yè)限制設(shè)定的主要目的。

三、競業(yè)限制必須既合法又合理

保護企業(yè)的商業(yè)秘密可以從侵權(quán)法的角度，也可以從反不正當(dāng)競爭法的角度，還可以從合同法的角度。而競業(yè)限制合同或條款則可以看作從合同法的角度對商業(yè)秘密的一種保護。其理論基礎(chǔ)是合理限制競爭理論。其法律含義是:(1)當(dāng)事人之間達成協(xié)議，約定一方當(dāng)事人在一定期限內(nèi)不得從事某項職業(yè)，從這個意義上，合理限制競爭就是一種約定的合同義務(wù)。上述約定的競業(yè)限制就屬于一種明示的合同義務(wù)。(2)當(dāng)事人之間根據(jù)社會普遍遵守的商業(yè)行為準則，應(yīng)該承擔(dān)某些默示的合同義務(wù)。(3)如果默示的合同義務(wù)通過立法轉(zhuǎn)化為法律的明文規(guī)定，受到法律的明文保護，那么該義務(wù)又是法定義務(wù)。哪里有競爭，哪里就應(yīng)該有合理限制，合理限制競爭理論，適用范圍是比較寬的，合理限制競爭可以在經(jīng)濟、技術(shù)關(guān)系中出現(xiàn)。用人單位與勞動者之間簽訂競業(yè)限制合同和條款，約定勞動者離職后不得從事與原單位有競爭的某些業(yè)務(wù)，以保障單位的合法權(quán)益，這樣，當(dāng)事人就根據(jù)自愿原則，實現(xiàn)了對自由的約束。在此基礎(chǔ)上，法律通過對合同及糾紛的調(diào)整解決，來保證對競爭的正當(dāng)限制，反對不合理不正當(dāng)?shù)母偁帯?/p>

以協(xié)議的方式限制競爭必須以合法為前提，否則，該協(xié)議就會因違法而無效。所謂合法是指合同或條款約定不得違反法律的明確要求。實踐中具體的競業(yè)限制合同或條款不但要合法而且要合理。所謂合理是指合同或條款約定對企業(yè)和職工都應(yīng)該公平合理。嚴格地講，合理也應(yīng)該包括在合法的范圍內(nèi)，不合理的競業(yè)限制合同或條款也應(yīng)該是不合法的，合理本身就是是否合法的判斷標準。但由于競業(yè)限制涉及的問題比較復(fù)雜，不僅涉及勞動者的人權(quán)還涉及公共利益等問題，違反明確法律規(guī)定的競業(yè)限制合同或條款是很少的，而很多競業(yè)限制合同或條款，表面上看沒有違反法律的明確規(guī)定，但可能實質(zhì)上違反人權(quán)或社會公共利益、或者明顯對一方當(dāng)事人不公平，這就涉及競業(yè)限制的合理性問題。而有些合理性問題，如果后來法律有了明確規(guī)定，則其又變成了合法性問題。例如:競業(yè)限制的時間，過去我國法律沒有明確規(guī)定，競業(yè)限制的時間長短是競業(yè)限制是否合理的問題?！秳趧雍贤ā奉C布后，明確規(guī)定從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制不得超過兩年，則競業(yè)限制的時間限制就成了合法性問題。隨著實踐及立法的發(fā)展，很多競業(yè)限制的合理性問題都會通過立法轉(zhuǎn)化為合法性問題。

根據(jù)國外的實踐，協(xié)議限制競爭最終合法應(yīng)該滿足以下幾個條件。首先，合法的應(yīng)保利益應(yīng)該大于被犧牲的利益。如果因為限制競爭而犧牲的利益大于其所保護的利益，則限制競爭就違反了法律。其次，協(xié)議限制競爭的范圍應(yīng)當(dāng)合理。合理包括:一是對行為的限制要合理，限制應(yīng)盡量保持在最小范圍。二是限制的地域要合理。三是限制的時間要合理。最后，協(xié)議限制競爭還應(yīng)不妨礙公共利益。在我國，《勞動合同法》明確規(guī)定了競業(yè)限制及其相關(guān)內(nèi)容，使競業(yè)限制的合法性判斷更明確，但《勞動合同法》的規(guī)定畢竟是概括性的，很多具體問題仍然沒有明確，這就需要在實踐中對競業(yè)限制的合法合理性做出明確判斷，這是勞動者和企業(yè)在簽訂競業(yè)限制合同或條款時必須要考慮的問題，也是判斷競業(yè)限制合同或條款是否有效的前提。

四、判斷競業(yè)限制合法合理性的要素

判斷競業(yè)限制是否合法合理要考慮諸多因素，同時還要考慮商業(yè)秘密本身的性質(zhì)，比如商業(yè)秘密具有地域性的特點，判斷競業(yè)限制是否合理就應(yīng)該考慮其限制的范圍是否超越了商業(yè)秘密保護的地域范圍，如果超越則限制沒有必要，可認定超出地域范圍的約定無效。根據(jù)國內(nèi)外的實踐，判斷競業(yè)限制合法性合理性的要素主要有以下幾項。

(一)是否存在可保利益

從理論上講商業(yè)秘密是標準的、使合同有效的可保利益，但在具體案件中，企業(yè)的信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密，則要經(jīng)受嚴格審查。競業(yè)限制合同或條款要保護的商業(yè)秘密，必須具備商業(yè)秘密的構(gòu)成特征，是真正的商業(yè)秘密。不能認為凡是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍內(nèi)的，企業(yè)職工離職后均不得插手。這可能會導(dǎo)致借保護商業(yè)秘密之名，侵犯職工的自由擇業(yè)權(quán)。企業(yè)與職工簽訂的競業(yè)限制合同或條款，必須存在可保利益，即競業(yè)限制合同或條款所保護的必須是真正的商業(yè)秘密，而不是一般的技術(shù)信息或經(jīng)營信息。如果不存在任何可保利益，則競業(yè)限制合同或條款完全無效。如果競業(yè)限制合同或條款所保護的利益部分是商業(yè)秘密，部分不是真正的商業(yè)秘密，則合同或條款部分無效。

(二)競業(yè)限制的適用主體

保密性是商業(yè)秘密的重要構(gòu)成要件，企業(yè)應(yīng)該主動對商業(yè)秘密進行保護，盡量縮小商業(yè)秘密的知悉范圍。毫無疑問，競業(yè)限制的適用主體不是企業(yè)的全體雇員，企業(yè)的大多數(shù)雇員特別是普通雇員或臨時工，一般不會接觸企業(yè)的商業(yè)秘密，對他們適用競業(yè)限制沒有任何必要。一方面會增加企業(yè)的補償成本，因為競業(yè)限制必須補償;另一方面則有悖于對弱勢群體進行特殊保護的原則。企業(yè)的普通雇員或臨時工相對于企業(yè)高管等人員在市場上的就業(yè)競爭力弱，而相對于企業(yè)來說，他們也處于弱者的地位。有些雇員在原單位從事的工作可能是他們唯一的生存技能，不讓其從事原來的工作等于讓其失業(yè)。所以，對這些雇員的競業(yè)限制更容易侵害其勞動生存權(quán)，違反公平及對弱勢群體特殊保護的原則。

從平衡人才合理流動和商業(yè)秘密保護的角度出發(fā)，確定競業(yè)限制的適用主體范圍應(yīng)綜合考慮三個因素:首先，適用的主體是否有機會知悉或接觸企業(yè)的商業(yè)秘密;其次，被適用雇員的勞動生存權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是否受到不必要的限制;最后，是否損害公共利益。實踐中競業(yè)限制的適用對象一般是有機會接觸商業(yè)秘密的人員，那些根本沒有機會接觸企業(yè)商業(yè)秘密的人員不能成為競業(yè)限制的主體。國內(nèi)外許多學(xué)者都認為，對于一般雇員的競業(yè)限制無效。

(三)競業(yè)限制的地域范圍

競業(yè)限制的地域范圍是指競業(yè)限制合同或條款約定離職雇員在多大地域范圍內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。理論上競業(yè)限制的地域范圍應(yīng)該在原企業(yè)的經(jīng)營范圍內(nèi)，也就是商業(yè)秘密競爭利益的范圍。超出商業(yè)秘密競爭利益的地域范圍，設(shè)定競業(yè)限制并無必要。在美國許多州，如果約定在全國范圍內(nèi)禁止從事競爭業(yè)務(wù)，競爭限制條款被認為本身不合理。但是，在有些情況下，在簽訂競業(yè)限制合同或條款時，商業(yè)秘密競爭利益的范圍并不太容易確定，隨著企業(yè)規(guī)模和影響的擴大，企業(yè)的經(jīng)營范圍不斷擴大，商業(yè)秘密競爭利益的范圍也不斷擴大。很多企業(yè)為了防范于未然，競業(yè)限制的地域范圍往往超越其經(jīng)營范圍。在這種情況下，對其也應(yīng)該做出一個合理性的評判，即競業(yè)限制的地域范圍適度超越其經(jīng)營范圍是被允許的，只有明顯地過分地超越經(jīng)營范圍的地域限制才被認為是無效的。在當(dāng)今世界經(jīng)濟一體化的時代背景下，很多企業(yè)的經(jīng)營范圍跨越國界，商業(yè)秘密競爭利益的范圍也是全球性的，所以，對于一些跨國公司來說，競業(yè)限制的地域范圍擴展到全球也并不為過。

(四)競業(yè)限制的期限

競業(yè)限制必須有期限，否則會導(dǎo)致競業(yè)限制合同或條款的無效。競業(yè)限制的期限，不同國家的立法有不同的規(guī)定。例如:意大利《民法典》規(guī)定，企業(yè)高管離職后的競業(yè)限制期限為5年，其他一般員工的競業(yè)限制期限不得超過3年;如果競業(yè)限制合同或條款的約定期限超過上述規(guī)定，超過部分無效。德國《商法》規(guī)定，競業(yè)限制的期限超過兩年的無效。

競業(yè)限制的期限長短主要取決于有關(guān)技術(shù)秘密、經(jīng)營秘密在經(jīng)濟上產(chǎn)生效益的期限。從這個意義上講，如果有關(guān)技術(shù)秘密、經(jīng)營秘密的生命較短，競業(yè)限制十天、半月也是有可能的。競業(yè)限制的期限和競業(yè)限制的地域范圍可以成反比關(guān)系、互為消長。如果時間限制長，地域范圍可以窄一些;地域范圍過大，但時間限制可以短一下。這實際上也是一種利益平衡的考慮。

(五)競業(yè)限制的補償費

“競業(yè)限制補償對離職雇員意義重大，它的功能在于彌補自由擇業(yè)權(quán)受限而可能遭受的損失，以平衡勞資雙方的權(quán)益?！保?］現(xiàn)代社會分工越來越細，專業(yè)化程度越來越高，企業(yè)雇員特別是專業(yè)技術(shù)人員所從事的職業(yè)一般是其比較擅長的職業(yè)，如果其離職后原單位對其競業(yè)限制，就決定了他在一段時間內(nèi)不能從事自己所擅長的職業(yè)，其今后的生計必然要受到影響，如不對其進行相應(yīng)經(jīng)濟補償，不符合公平原則。

競業(yè)限制的補償費支付標準怎么確定，《勞動合同法》沒有明確規(guī)定。理論上，競業(yè)限制應(yīng)該對價補償，對價補償?shù)哪康氖菫榱耸闺x職員工不因履行競業(yè)限制義務(wù)而導(dǎo)致生活質(zhì)量的下降，這就要求我們在確定具體的補償金額時，充分考慮社會平均生活水平、雇員的專業(yè)技術(shù)水平和競業(yè)限制的地域等因素。雇員的專業(yè)技術(shù)水平高，社會平均生活水平高，競業(yè)限制的地域范圍廣，則其應(yīng)當(dāng)受到的對價補償就越高;反之對價補償就越低。

(六)競業(yè)限制要符合公共利益原則

公共利益是判斷競業(yè)限制是否合法合理的另一重要因素。競業(yè)限制不能違反社會公共利益，否則就無效。但公共利益本身是個抽象的概念，在不同的領(lǐng)域甚至是同一領(lǐng)域，學(xué)者之間的理解有很多差異。這就給法官的自由裁量留下了很大的發(fā)揮空間。判斷競業(yè)限制是否違反公共利益原則，需要具體問題具體分析。例如:如果競業(yè)限制是對個人的知識、經(jīng)驗、技能進行了限制，則不符合公共利益原則，因為個人的知識、經(jīng)驗和技能是勞動者通過勞動善意掌握的，并不屬于商業(yè)秘密的范疇。

五、擇業(yè)自由視野下完善我國競業(yè)限制的立法建議

當(dāng)前，我國對競業(yè)限制的全國性立法嚴重滯后，法律層面只有《勞動合同法》第二十三條和二十四條，但也僅僅是寥寥數(shù)語的原則性規(guī)定。而競業(yè)限制的地方性立法卻比較多，但不同地方之間的立法差異很大，例如，關(guān)于補償金的標準問題，《勞動合同法》沒有規(guī)定，深圳規(guī)定補償標準最低限額不低于前一年報酬總額的三分之二，而寧波規(guī)定不低于前一年報酬總額的二分之一。這就造成了地方之間標準的不統(tǒng)一。因此，完善競業(yè)限制的全國性立法勢在必行。

(一)完善競業(yè)限制的事先預(yù)防措施

在我國，只有當(dāng)離職雇員違反競業(yè)限制協(xié)議或條款后，企業(yè)才能提起訴訟，當(dāng)?shù)鹊椒ㄔ号袥Q雇主勝訴后，企業(yè)的商業(yè)秘密已經(jīng)被侵犯多時，甚至完全泄露而失去其價值。所以，有必要借鑒英美法系中的禁令制度，對違反競業(yè)限制的行為提前防范。禁令制度起源于英國，在美國商業(yè)秘密法中被廣泛運用?！懊绹ㄉ系慕畲笾驴煞譃閮煞N，即臨時禁令和永久禁令。前者主要發(fā)生在訴訟前或訴訟中，是當(dāng)原告的權(quán)利出現(xiàn)緊急的危險狀態(tài)時由其向法院申請的一種短期限的程序保護措施，而后者則是案件審理結(jié)束后，法院向被告發(fā)出的要求其在一定期限內(nèi)不得從事特定行為的禁令，這是一種實體救濟措施。”［4］目前，我國新修訂的商標法、專利法、著作權(quán)法中都規(guī)定了臨時禁令救濟制度，但商業(yè)秘密保護領(lǐng)域還沒有相關(guān)立法。在競業(yè)限制相關(guān)立法中規(guī)定臨時禁令制度，可以防范于未然，有效保護商業(yè)秘密。

(二)完善競業(yè)限制的合法合理性判斷要素

如前所述，判斷競業(yè)限制的合法合理性有諸多要素，但由于一些要素的全國性立法不具體或者根本沒有規(guī)定，導(dǎo)致實踐中對競業(yè)限制的合法合理性判斷造成困難。

1．競業(yè)限制適用主體的立法完善?！秳趧雍贤ā返诙臈l明確規(guī)定:“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員?！逼渌撚斜Ｃ芰x務(wù)的人員應(yīng)該包括哪些人?法律規(guī)定并不明確具體。負有保密義務(wù)包括法定保密義務(wù)和約定保密義務(wù)，保密義務(wù)也不僅僅限于保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)。將并不掌握任何企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制的適用主體，沒有必要也不經(jīng)濟，所以《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定其實很不完善。立法應(yīng)該明確，競業(yè)限制的適用主體必須是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員。

2．競業(yè)限制期限的立法完善。我國在《勞動合同法》頒布前，對競業(yè)限制的期限沒有全國性的統(tǒng)一立法，《勞動合同法》頒布實施后，競業(yè)限制的期限統(tǒng)一為不超過2年，這樣規(guī)定其實也存在一些問題。不超過2年的規(guī)定充分考慮了對勞動者自由擇業(yè)權(quán)的保護。但對那些投入大、產(chǎn)生效益慢的商業(yè)秘密來說，其保護明顯不足，有些商業(yè)秘密兩年期間產(chǎn)生的效益完全不夠其研發(fā)成本。在《勞動合同法》頒布前，我國一些地方法規(guī)中對競業(yè)限制的期限已經(jīng)有所規(guī)定。例如《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第二十條規(guī)定:“競業(yè)限制的期限根據(jù)雇員涉及的技術(shù)秘密的密級、所處的保密崗位或者受到特殊訓(xùn)練等情況而定，一般為2至5年;超過5年的，應(yīng)經(jīng)市科學(xué)技術(shù)行政管理部門批準。競業(yè)限制協(xié)議中沒有約定的，競業(yè)限制的期限為2年?！薄渡钲诮?jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第十六條規(guī)定:“競業(yè)限制的期限最長不得超過3年，競業(yè)限制協(xié)議中沒有約定期限的，競業(yè)限制的期限為3年?！鄙鲜龅胤椒ㄒ?guī)對完善競業(yè)限制期限的全國立法則有借鑒意義，全國性立法應(yīng)該增加靈活性，可以這樣規(guī)定:競業(yè)限制的期限不得超過2年，超過2年的，需要地方科學(xué)技術(shù)行政部門批準，沒有約定期限的，競業(yè)限制的期限為2年。

3．競業(yè)限制最低補償標準的立法完善。競業(yè)限制必須支付補償費，這在我國的《勞動合同法》中有明確規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定具體的補償標準。如前所述，確定競業(yè)限制的補償標準應(yīng)考慮多種因素，所以，在立法上完全統(tǒng)一補償標準并不現(xiàn)實。但《勞動合同法》應(yīng)該規(guī)定最低補償標準，以保障離職雇員的最低生活保障。競業(yè)限制約定的補償標準低于法定的最低標準，則競業(yè)限制沒有約束力。如德國商法第74條的規(guī)定，競業(yè)限制期間雇主應(yīng)當(dāng)給付雇員最后年報酬的一半以上，作為競業(yè)限制給雇員造成損害的補償，否則競業(yè)限制沒有約束力。我國立法可以規(guī)定:競業(yè)限制的最低補償標準為勞動者原工作所在地的最低生活保障標準，低于此標準，競業(yè)限制沒有約束力。

總之，自由擇業(yè)權(quán)是憲法賦予勞動者的基本權(quán)利。保障人才的自由合理有序流動，優(yōu)化人才資源配置是市場經(jīng)濟的應(yīng)有之義。在擇業(yè)自由的時代背景下，競業(yè)限制必須既合法又合理，兼顧各方利益。一方面，競業(yè)限制要充分保護商業(yè)秘密，維護公平競爭，維護企業(yè)的市場競爭力;另一方面，競業(yè)限制要兼顧人才的合理流動，體現(xiàn)對人權(quán)的尊重，對弱勢群體的特殊保護，達到企業(yè)利益、勞動者利益以及社會公共利益的平衡。

［1］董保華．十大熱點事件透視勞動合同法［M］．北京:法律出版社，2007．177．

［2］葉靜漪，任學(xué)敏．我國競業(yè)限制制度的構(gòu)建［J］．法學(xué)雜志，2006，(4)．

［3］朱軍．德國的離職競業(yè)禁止制度［J］．國際勞動，2011，(2)．

［4］鮑云松．競業(yè)禁止制度的完善——以不可避免披露規(guī)則為中心［D］．上海:華東政治大學(xué)，2010．41．