心理契約在民辦高職院校師資隊(duì)伍穩(wěn)定性管理中的應(yīng)用

◆崔慧華

(上海中華職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

隨著民辦高校發(fā)展的日趨成熟，民辦高等教育已成為我國高等教育不可或缺的重要組成部分。教師隊(duì)伍的水平直接決定著高校教育的產(chǎn)出質(zhì)量，決定著高校的核心競爭力和可持續(xù)性發(fā)展。建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、有發(fā)展?jié)摿Φ膸熧Y隊(duì)伍，是當(dāng)前民辦高校內(nèi)涵建設(shè)中亟待解決的問題之一。良好的心理契約關(guān)系決定著員工對(duì)組織的高忠誠感、高情感投入和工作能動(dòng)性的高度發(fā)揮，其作用不可小覷。

一、心理契約與高職教師職業(yè)生涯管理

心理契約內(nèi)容包含成長和晉升的機(jī)會(huì)、支持性的工作環(huán)境等，而職業(yè)生涯管理也包括成長和晉升、支持性的工作環(huán)境等內(nèi)容，因而，員工的心理契約與職業(yè)生涯管理存在密切聯(lián)系，即組織若不能滿足員工的心理契約，也將影響員工的職業(yè)生涯管理。同理，高職院校管理者更加有理由根據(jù)教師心理契約特點(diǎn)來關(guān)注教師的職業(yè)生涯管理問題。高職院校要求教師具備雙師素質(zhì)，特別是示范性建設(shè)院校對(duì)教師的專業(yè)化程度、綜合素質(zhì)則提出更高要求，教師面對(duì)著更多的壓力與挑戰(zhàn)，這也影響了教師與學(xué)院的心理契約。高職院校教師的專業(yè)發(fā)展可以理解為教師的專業(yè)成長或教師內(nèi)在結(jié)構(gòu)不斷更新、演進(jìn)和豐富的過程，是教師職業(yè)生涯的核心價(jià)值取向，它包含教師在生涯過程中提升其工作的所有活動(dòng)。在這一過程中，教師通過不斷的學(xué)習(xí)、反思和探究來拓寬其專業(yè)內(nèi)涵、提高專業(yè)水平，從而達(dá)到專業(yè)成熟的境界。教師專業(yè)發(fā)展強(qiáng)調(diào)教師的終身學(xué)習(xí)和終身成長，是職前培養(yǎng)、新任教師培養(yǎng)和在職培訓(xùn)、直至結(jié)束教職為止的整個(gè)過程。

高職院校教師在不同的職業(yè)發(fā)展階段，具有不一致的心理契約特點(diǎn)，從而影響心理契約違背與調(diào)整的行為指標(biāo)。職業(yè)發(fā)展越成熟，心理契約越發(fā)關(guān)注個(gè)人、專業(yè)的成長與發(fā)展需要，教師越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠;心理契約的破壞與離職率呈正相關(guān)，與信任、工作滿意和留職率成負(fù)相關(guān)?？梢?，實(shí)施職業(yè)生涯管理可以加強(qiáng)教師的忠誠度和維護(hù)教師心理契約。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要考慮如何維持教師組織承諾，從而降低教師的離職率，充分調(diào)動(dòng)激發(fā)教師的積極性。實(shí)現(xiàn)之關(guān)鍵是引導(dǎo)教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造條件，支持教師切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，并通過提供培訓(xùn)、繼續(xù)教育實(shí)踐等途徑幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，依此學(xué)校及易得到教師的忠誠和奉獻(xiàn)。同時(shí)，教師職業(yè)的成功和忠誠將帶動(dòng)學(xué)校自身的發(fā)展，有效促進(jìn)學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、民辦高職院校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的心理特征和原因

民辦高職院校優(yōu)秀教師的流失嚴(yán)重雖然和經(jīng)濟(jì)待遇有一定的關(guān)系，但更重要的是學(xué)校與教師間有的心理契約被違背有關(guān)。很多研究認(rèn)為，心理契約的變化一般是員工進(jìn)入組織后的早期或是由于組織發(fā)生重大變化而產(chǎn)生。如兼并重組時(shí)員工信任度低、不確定性高、忠誠度差、流動(dòng)率高。高職院校青年教師成長發(fā)展具有一定的不穩(wěn)定心理特征。因此，也就加強(qiáng)了民辦高職院校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定性。

(一)民辦高職院校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的心理特征

1.角色定位的不明晰

高職院校青年教師對(duì)于自身的角色定位存在著心理沖突。一方面，是剛走上工作崗位的年輕教師在從學(xué)生向教師角色的轉(zhuǎn)換過程中難以適應(yīng)在學(xué)生面前他們是教師，在中老年教師面前他們又是學(xué)生的“尷尬”境地，以致在其教師行為方面出現(xiàn)偏差。另一方面，因?yàn)槟壳案呗氃盒？傮w發(fā)展不僅落后于本科院校，甚至部分高職院校在軟、硬件上較之重點(diǎn)高中都尚有差距。這造成了部分青年教師在角色定位上因經(jīng)濟(jì)待遇、工作環(huán)境的差距而對(duì)自己高校教師的角色“羞于啟齒”，迷失了自身的角色定位。

2.理想與現(xiàn)實(shí)的反差

許多高職學(xué)院青年教師帶著理想和抱負(fù)踏上工作崗位，并對(duì)這一神圣的工作充滿了激情和期望。但很快他們就發(fā)現(xiàn)，理想與現(xiàn)實(shí)并不一致。首先，由于自身經(jīng)驗(yàn)、能力的欠缺，雖然在工作上也付出了許多時(shí)間和精力，但效果不理想，學(xué)生評(píng)價(jià)不高，因而產(chǎn)生了挫敗心理。其次，新時(shí)期的高職院校青年教師在學(xué)歷上、掌握專業(yè)知識(shí)的更新程度上較之學(xué)校老教師優(yōu)勢明顯，因而其在現(xiàn)實(shí)工作中的自我表現(xiàn)欲更為強(qiáng)烈。他們具有創(chuàng)新思維，敢于標(biāo)新立異，渴望展示自己的能力和特長，并希望得到領(lǐng)導(dǎo)、同事及學(xué)生的認(rèn)可。但由于在單位中經(jīng)驗(yàn)較差，職稱偏低，其工作并不能及時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、同事的好評(píng)。尤其是學(xué)校中論資排輩的現(xiàn)象依然明顯，對(duì)于發(fā)展機(jī)遇的無限期等待，讓青年教師逐漸對(duì)工作產(chǎn)生惰性和倦怠感，甚至放棄教師職業(yè)。

3.價(jià)值取向的矛盾

高職院校的青年教師未能形成較為穩(wěn)定的價(jià)值取向，呈現(xiàn)矛盾性的心理特征。一方面，既看重經(jīng)濟(jì)利益又追求個(gè)體發(fā)展的空間，在面對(duì)市場經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下，部分具有“一技之長”的青年教師把心思放在了校外兼職上，但又不敢完全放棄身上的本職使命，也想能恪盡職守，在教學(xué)工作中有所作為。另一方面，既安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取又對(duì)所處的生活、工作環(huán)境離本科院校的工作、生活環(huán)境有較大落差而諸多不滿，牢騷滿腹。

(二)造成民辦高校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的心理契約原因分析

為了學(xué)校達(dá)標(biāo)和提高教育、教學(xué)質(zhì)量，各高校都在高薪引進(jìn)高學(xué)歷人才。而高學(xué)歷人才的需要，在注重物質(zhì)需要的同時(shí)，他們也關(guān)注學(xué)校能給他們提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)及學(xué)術(shù)上的自由探索的權(quán)利和學(xué)術(shù)研究的條件。當(dāng)期待組織提供的條件不能滿足時(shí)，他們認(rèn)為似乎工作是為了獲得更多的物質(zhì)報(bào)酬而失去了工作的樂趣，有時(shí)覺得工作成了負(fù)擔(dān)。雖然學(xué)校遵守了文件契約，但他們認(rèn)為作為高校組織也違背了心理契約。產(chǎn)生了對(duì)工作的不滿，甚至離職。所以，教師與組織的心理契約過多地表現(xiàn)出交易型的成分，而較少關(guān)系型成分，導(dǎo)致心理契約不平衡。

由于心理契約是一種主觀感覺，個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗(yàn)和見解，往往會(huì)造成自己的期望與組織的解釋不一致。由于結(jié)構(gòu)調(diào)整、規(guī)模擴(kuò)大、任務(wù)重，需要解決的問題較多，組織期待需要員工能無私奉獻(xiàn)，能承擔(dān)較多的責(zé)任和義務(wù)，而組織的管理者沒能及時(shí)了解到在這一特殊時(shí)期教師的精神需要，導(dǎo)致員工與組織的心理契約失衡。教師認(rèn)為自己付出得過多，期望沒能滿足，組織沒有盡到他們的責(zé)任和義務(wù)，工作滿意度較低，嚴(yán)重的甚至離職。員工一般會(huì)根據(jù)學(xué)校是否重視自己的貢獻(xiàn)和是否關(guān)心自己的幸福感受，來決定自己為學(xué)校履行義務(wù)的程度。

三、運(yùn)用心理契約改善民辦高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

員工對(duì)組織的忠誠問題，是影響組織效率及價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要因素。而員工和組織之間心理契約的不協(xié)調(diào)，是造成員工忠誠度下降的主要原因。因此，民辦高職院校應(yīng)從心理契約的角度采取相應(yīng)措施，加強(qiáng)對(duì)師資的忠誠度管理。

(一)穩(wěn)定教師職業(yè)心態(tài)

職校教師多處于青年階段，正在逐步獲取組織環(huán)境的各方面信息加深對(duì)院校組織相關(guān)工作的了解。這一過程既是學(xué)校組織考察教師能力與品行的階段，也是教師考察學(xué)校組織的目標(biāo)、環(huán)境與自身的目標(biāo)、價(jià)值觀是否匹配的過程。此階段對(duì)教師生涯管理的核心，是幫助他們穩(wěn)定職業(yè)心態(tài)。具體做法是，通過書面材料傳遞新高職院校組織的歷史與現(xiàn)狀的相關(guān)信息，加深青年教師對(duì)學(xué)校的了解;通過領(lǐng)導(dǎo)與教師的談話，加強(qiáng)雙方了解與溝通，讓青年教師感受到高職院校組織的重視，強(qiáng)化組織認(rèn)同情緒;建立優(yōu)秀教師或年長教師的幫帶對(duì)子，讓青年教師在他們身上找到自己的職業(yè)方向與職業(yè)目標(biāo)。

(二)合理運(yùn)用心理契約的激勵(lì)作用

高職院校進(jìn)行心理契約管理，可以保持教師的期望張力以激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)，如保障責(zé)任期望、激勵(lì)責(zé)任期望、人際責(zé)任期望、發(fā)展責(zé)任期望等，以加強(qiáng)雙方的責(zé)任意識(shí)和履行責(zé)任的意識(shí)及自我約束和自我控制，及關(guān)注雙方價(jià)值的趨同和未來責(zé)任與義務(wù)，形成“內(nèi)在激勵(lì)”;高職院校教師對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都有需求，但精神需要在其工作和生活中占有更重要的地位，教師對(duì)公平、公正獎(jiǎng)勵(lì)有異常強(qiáng)烈的期望。因而，對(duì)高職院校教師價(jià)值的認(rèn)可和公平的回報(bào)是心理契約激勵(lì)的關(guān)鍵。當(dāng)教師付出與回報(bào)不匹配或不對(duì)稱時(shí)，容易破壞對(duì)組織的心理契約，導(dǎo)致教師離職和流失;尊重教師的價(jià)值，信任他們的能力，考核、考評(píng)公正合理，兌現(xiàn)承諾，教師才會(huì)積極發(fā)揮自己的才干來回報(bào)學(xué)校，穩(wěn)定師資隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的雙贏。

(三)建立教師公寓居住激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化教師心理歸屬感

建立和完善教師公寓入住激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)上對(duì)青年教師進(jìn)行幫助和獎(jiǎng)勵(lì)。為了使教師在心理狀態(tài)上融入到所處的工作環(huán)境中，且從情感上依附于現(xiàn)所處環(huán)境，需要運(yùn)用心理契約從物質(zhì)上給予教師與幫助和鼓勵(lì)。學(xué)校應(yīng)利用建立起來的心理契約為基礎(chǔ)，從情感上入手，在物質(zhì)上進(jìn)行幫助。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，很多青年教師由于資歷、經(jīng)驗(yàn)、收入的限制，影響了其安于工作的心理。因此，學(xué)校需要建立和完善教師公寓入住激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)上對(duì)青年教師進(jìn)行幫助和獎(jiǎng)勵(lì)。通過這種幫助和獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)、強(qiáng)化青年教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，將個(gè)人的價(jià)值追求與學(xué)校的發(fā)展方向有機(jī)地統(tǒng)一起來，構(gòu)建共同的價(jià)值觀，更好地在心理上引起共鳴，強(qiáng)化教師對(duì)學(xué)校的心理歸屬感。

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