論如何做好供電企業(yè)人力資源管理工作

王樹亮 王 暉 陳 偉

(國網(wǎng) 山東昌樂縣供電公司，山東 昌樂262400)

1 供電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.1 人力資源管理觀念陳舊

當(dāng)前， 供電企業(yè)人力資源管理并未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式， 各單位人力資源管理部門的職能和業(yè)務(wù)仍僅限于招聘、 選拔、考核、工資發(fā)放、員工教育和檔案管理等方面的工作，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的要求。

1.2 人員流動機(jī)制不夠完善

供電企業(yè)能進(jìn)能出的通道尚未完全建立或者并不暢通。 長期以來，供電企業(yè)原則上只接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人，而且其中員工子女就業(yè)占了相當(dāng)大的比例。 這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導(dǎo)致企業(yè)無法通過人才市場得到急需的各類有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。 同時，供電企業(yè)沒有建立退出機(jī)制，員工除退休、辭職等因素外只進(jìn)不出。 這就造成了一方面企業(yè)想要的人進(jìn)不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴(yán)重影響了人力資源核心競爭力的提高。

1.3 競爭機(jī)制還不夠完備

管理學(xué)界普遍認(rèn)同， 員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的 “死亡線”，高于6%的企業(yè)才能生存。然而，目前供電企業(yè)雖然大都實(shí)施了一系列引人、用人和留人的激勵機(jī)制，但缺乏科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，只將其籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，并未制定具體指標(biāo)，操作起來人為因素大，影響了員工積極性的發(fā)揮。同時，雖然供電企業(yè)實(shí)行了勞動合同制，但“鐵飯碗”并沒有真正打破，不論能力如何，能否勝任工作，只要不犯錯誤，一般不會解除勞動合同，供電企業(yè)的流動淘汰率幾乎可以忽略不計，企業(yè)缺乏生機(jī)和活力。

2 改進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理的意見和建議

2.1 編制合理的人力資源規(guī)劃

2.1.1 制訂扁平化的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通杠架，是企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。綜合當(dāng)前供電企業(yè)的基本情況，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)明顯具備直線職能制特征，普遍以省公司為一個核算單位，各二級單位的設(shè)置行政區(qū)劃色彩較濃，管理方式受地方行政干預(yù)影響較大，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置過程中，多頭管理的現(xiàn)象還存在，上下對口的觀念還沒根除，組織結(jié)構(gòu)精簡壓力大。 這種結(jié)構(gòu)層次多，執(zhí)行力差，效率低，嚴(yán)重制約了企業(yè)又好又快地發(fā)展。在下一步編制組織機(jī)構(gòu)規(guī)劃中，要適應(yīng)精細(xì)化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)管理要求，對原有業(yè)務(wù)整合至相應(yīng)專業(yè)機(jī)構(gòu)，完善各專業(yè)管理內(nèi)部組織體系建設(shè)，在滿足生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的基礎(chǔ)上，不斷減少機(jī)構(gòu)層次和職能部門，逐步實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的專業(yè)化、扁平化。

2.1.2 制訂合理的人員需求計劃

當(dāng)前供電企業(yè)尤其是基層供電企業(yè)用工的主要矛盾表現(xiàn)在以下三個方面∶一是，員工整體素質(zhì)還不高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不盡合理；二是，從業(yè)人員總量過剩，主要生產(chǎn)技術(shù)崗位嚴(yán)重缺人，一般管理崗位人員綜合素質(zhì)有待提高，中青年技術(shù)人才青黃不接，管理人員和后勤人員過多，生產(chǎn)一線人員過少；三是，和諧發(fā)展與減人增效的統(tǒng)籌安排。 我們要引入人力資源管理需求側(cè)理念，在開展人力資源供求預(yù)測的基礎(chǔ)上，推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化崗位設(shè)置，按定員組織生產(chǎn)，科學(xué)核定各類用工規(guī)模和人員配置計劃，嚴(yán)格上崗標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競聘上崗和崗位動態(tài)管理，嚴(yán)格控制用工總量，實(shí)現(xiàn)用工規(guī)模控制與效率目標(biāo)控制的有機(jī)統(tǒng)一，逐步解決實(shí)際用工困難。2.1.3 制訂可行的人工成本計劃人力資源管理應(yīng)建立專門的人力資源會計核算體系，目前的供電企業(yè)會計核算并未對人力資源成本進(jìn)行單獨(dú)核算， 沒有將其資本化，這不符合會計核算的配比原則。 我們在編制人工成本計劃時，要將企業(yè)的人力資源會計信息納入財務(wù)報告體系，在強(qiáng)調(diào)認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)部門的相關(guān)政策和法律法規(guī)的剛性預(yù)算同時，還應(yīng)當(dāng)提高人工成本預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性，對人力資源進(jìn)行價值確認(rèn)，加強(qiáng)人工成本的監(jiān)督和過程控制，逐步過渡到按定員核定人工成本計劃，為企業(yè)經(jīng)營決策提供有用的人力資源管理會計信息。

2.2 搭建完善的用工體系

2.2.1 建立完善的用工制度體系

隨著新的《勞動合同法》的實(shí)施，供電企業(yè)普遍存在的正式工、農(nóng)電工、集體工、臨時工和勞務(wù)派遣工等多種用工方式有可能引起的用工風(fēng)險明顯增強(qiáng)。據(jù)研究，在長期的勞動糾紛司法實(shí)踐中，根據(jù)國家法律法規(guī)制訂的企業(yè)內(nèi)部用工管理制度，在勞動糾紛案件中具有法律法規(guī)同等效用，其作為調(diào)解或判決的依據(jù)，一直被勞動仲裁部門或司法機(jī)關(guān)采用。當(dāng)前，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)新的形勢，對企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)用工管理制度進(jìn)行系統(tǒng)的清理，根據(jù)法律法規(guī)新的變化，按照精細(xì)化管理的要求，對用工制度重新進(jìn)行修訂、完善和規(guī)范，并履行相應(yīng)的審批程序和民主管理程序，重點(diǎn)規(guī)范管理流程，嚴(yán)格制度執(zhí)行，使管理責(zé)任具體化、明確化，建立一套完整的用工管理制度體系，為規(guī)避勞動用工風(fēng)險提供制度保障。

2.2.2 建立完善的勞動和社會保險體系

社會保險制度是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容，企業(yè)社會保險工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，對于保障企業(yè)和員工的利益，增加企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展有著重要的意義。當(dāng)前，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的用工性質(zhì)，簽訂不同形式的《勞動合同書》，建立起以合同管理為核心的用工管理機(jī)制。 對各類用工的勞動條件、勞動報酬、勞動保護(hù)、社會保險和解除合同條款等內(nèi)容，與勞動者協(xié)商一致，簽訂規(guī)范的《勞動合同書》并予以鑒證，為規(guī)范勞企雙方關(guān)系提供法律文書，建立以勞動合同為紐帶的新型勞動關(guān)系。 同時，應(yīng)發(fā)揮各級勞動和社會保障部門與工會組織的監(jiān)督作用，完善合同履行監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)勞企雙方合同履責(zé)意識，在不同層面上建立完整的社會保障體系，切實(shí)解除員工的后顧之憂。

2.3 建立健全的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。加強(qiáng)績效考核管理，目的是使企業(yè)與員工清晰地了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和自身的職責(zé)，客觀公正地評價企業(yè)與員工的工作表現(xiàn)并及時發(fā)現(xiàn)解決問題，為薪酬分配、人才培養(yǎng)與選拔、員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.4 提供適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)福利

在當(dāng)今時代，每個社會成員自身的生存能力將最終取決于獲取和應(yīng)用知識的能力。 要適應(yīng)新時代的挑戰(zhàn)，至關(guān)重要的一點(diǎn)就是必須不斷地增強(qiáng)自己的勝任崗位的能力， 而能力的獲得只有通過不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐獲取。 供電企業(yè)要將培訓(xùn)福利化作為人力資源管理的一大創(chuàng)新應(yīng)用到員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作中，轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)新機(jī)制，創(chuàng)造條件，大膽探索和實(shí)踐員工培訓(xùn)的新思路和新方法，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。

3 結(jié)語

當(dāng)前，供電企業(yè)正在實(shí)施人力資源規(guī)劃、勞動用工、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化等多項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項(xiàng)重大舉措，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略觀念轉(zhuǎn)變的具體體現(xiàn)。 隨著改革的不斷深入發(fā)展，供電企業(yè)一定能夠大膽創(chuàng)新，圍繞建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”的現(xiàn)代供電企業(yè)目標(biāo)，不斷開發(fā)和增強(qiáng)企業(yè)人力資源的核心競爭力，促進(jìn)各級供電企業(yè)煥發(fā)出新的生機(jī)和活力， 為推進(jìn)自身發(fā)展與和諧社會建設(shè)作出更大的貢獻(xiàn)。

［1］湯雪梅.員工績效考核[M].北京∶經(jīng)濟(jì)日報出版社，2004.

［2］安鴻章.企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程[M].北京∶中國勞動社會保障出版社，2002.