工會民主與工會自身改革（上）

陳偉光

聞效儀：工會直選成為社會關注的話題，并被認為是工會民主的方向，廣東也在推廣“理光經驗”，深圳將啟動163家企業(yè)工會直選。您對于工會直選有何評價？

陳偉光：從2007年開始，我們就致力于改變非公有制企業(yè)工會主席角色沖突的問題，并且規(guī)定了“單位及其部門的經營管理負責人不兼任工會主席、副主席”。雖然這個問題有所緩解，許多工會主席已經不再是企業(yè)行政身份，也有一部分國有企業(yè)工會干部辭去行政領導職務，專職從事工會的工作，但這并不是最根本的辦法。我們只是在候選人資格問題上做了規(guī)定，不允許這些有角色沖突的人去兼工會主席，但這些工會主席是否一定會站在職工一邊，是否會積極維護職工權益，或者老板另外找了個很老實聽話而角色也不沖突的人是否照樣可以？南海本田罷工事件中的企業(yè)工會主席，他確實是一名普通職工，工作的角色不存在沖突，在企業(yè)里面是優(yōu)秀員工，但當出現(xiàn)勞資矛盾問題后，真要讓他來扛維權的大旗，他卻沒有這個能力和膽量。所以工會主席必須由員工自己選舉產生，這樣才能得到職工真正的認可，這樣才是真正的民主。工會直選解決的還是工會的代表性問題。

理光公司就是一家實現(xiàn)了工會民主選舉的企業(yè)，工人選舉產生的企業(yè)工會不再是企業(yè)主的“附庸”，不是可有可無的“擺設”，工會在維護工人權益方面做出了表率，在穩(wěn)定企業(yè)勞動關系方面發(fā)揮了很大作用。汪洋書記在調研理光公司后，稱贊理光公司工會為社會主義市場經濟條件下的工會組織的產生和運作，樹立了很好的榜樣。他還說：“工會由工人群眾民主選舉產生，這樣才能贏得工人群眾的信任，才能從公司長遠發(fā)展的角度出發(fā)，去依法辦事，去做好工人的工作”。理光經驗的核心，歸結起來就是通過真正意義上的民主選舉產生工會，體現(xiàn)工會作為“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”的應有面貌。這樣的工會才會受職工的信賴和愛戴，工會也才能真正有地位和有作為。

但是，從中國的客觀情況看，工會直選的情況比較復雜，也不能一刀切。從企業(yè)的規(guī)模方面來看，大型企業(yè)，尤其是企業(yè)集團工會應該實行代表大會直選或間接選舉。這些企業(yè)可以先開代表大會，選出委員，在委員會上再選主席。也可以由代表直接投票選舉，不太可能實現(xiàn)直接選舉，我們不可能在體育場開幾萬人的大會，進行直接選舉，資源上也是不可能的。然而，對于絕大部分的中小型企業(yè)，我還是主張直接選舉。這些企業(yè)的職工人數相對少，大家對候選人比較了解，更有利于進行主席直選。不過我需要強調的是，無論直接選舉還是間接選舉，都應該設立工會主席候選人，應在廣大會員充分醞釀和推薦的基礎上，由同級黨組織與上級工會協(xié)商，從群眾威信高、工作能力強的同志中提出候選人名單，再進入選舉程序。許多非公企業(yè)的農民工是來自四面八方，有的企業(yè)在老鄉(xiāng)情結的基礎上，又自發(fā)形成了多種以籍貫為界線的幫派，如湖南、四川、貴州。如果工會直選的方式是讓每個人都來投票，誰票數高誰當選，肯定就出現(xiàn)了幫派似的工會領袖，這樣反而不利于工人群體的團結統(tǒng)一。這種民主是放任自流的民主，不適合中國國情。民主集中制是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，中國工會的章程也明確規(guī)定了民主集中制，這是正確的，工會直選也不能離開民主集中制。

聞效儀：民主集中制確實是黨和工會政治生活中的主要原則，但在實際工作中這種制度常常變形走樣，沒有得到真正落實，您為何還推崇這種做法？

陳偉光：這個問題需要從兩個方面看。我們目前的民主集中制確實存在集中過多，民主不足的問題。我們的工會主席確實也是經過投票產生的。例如間接選舉，會員代表大會選出工會委員，然后由工會委員無記名投票選舉工會主席。雖然委員們完全可以不投候選人的票，但一般情況下，也沒有誰愿意去做人家不喜歡的事情。只要過得去，我就投他的票，所以工會主席候選人一般都比較容易當選。然而，在這種民主形式中，民主的程度到底有多高？現(xiàn)在最主要的問題是候選人是怎樣產生的，這才是關鍵。比如說國有企業(yè)工會主席候選人的產生，更多的是由同級黨委來決定，他首先會考慮誰最適合當工會主席，然后會跟廠長或總經理商量，并拿到黨委會上討論通過，最后再報到市總工會批。這個過程走完，候選人也就產生了，并推舉出來讓大家選舉。候選人產生過程沒有什么民主，缺乏群眾基礎，候選人只是由少部分人內定的。因此，這種方式的民主程度有限，這種制度也不能稱之為民主集中制，它是過度的集中，過少的民主。所以我覺得企業(yè)在產生候選人的過程中，一定要經過自下而上的推薦，搞民意測驗，看他的威信如何，再選擇里面素質比較高的當候選人，這樣才會比較穩(wěn)妥。所以廣州市總工會2008年搞了一個六項改革措施，其中有一個關于工會主席民主選舉的問題，必須要補上民主推薦工會主席候選人的程序。候選人是經過群眾民主推薦，經過民主協(xié)商后，再由黨委提交給會員代表大會進行選舉的。

我贊成民主集中制的另外一個原因在于工人的覺悟和素質問題。工人的覺悟確實有高有低，先進制造業(yè)工人的覺悟水平就比較高，理性思維能力比較強，上課培訓時的服裝和坐姿都不一樣。而那些低端產業(yè)的工人由于高流動性和素質問題，很多人并不能很好地使用自己的權利。廣州花都有個企業(yè)，他們也實行了工會直選，直選上來的工會主席很年輕，才二十幾歲，是管質量的，對工會工作盡心盡職。他當工會主席一個月后，就對企業(yè)提出了二十多條整改的意見，并且強烈要求企業(yè)加班費按照法定標準發(fā)放，積極維護工人的合法權益。然而，由于他的經驗不足，過于直接，沒有戰(zhàn)術，企業(yè)很反感他，想方設法排擠他。于是，企業(yè)找了一些員工來開會要罷免工會主席。后來這件事我們出面干預了，罷免工會主席是需要召開工會會員大會的，而主持會議的又是人力資源部的部長，不是工會委員，所以我們判定這是非法會議，要求企業(yè)收回這個決定。但是，這件事情讓我們也陷入沉思，員工為什么愿意舉這個手，工會主席不是為你們做好事嗎？你們怎么就沒有一點良心？這個工會主席在幫職工說話時受到行政的打擊，員工代表屈服于資方壓力，舉手贊成罷免工會主席，非?？杀?。從這一點可以看出，我們的許多員工覺悟還不夠高，還不夠團結，還是一盤散沙，無法保護工會干部。我在中山大學聽過一個美國教授講課，他談到美國有個工會主席被老板辭退了，工人就聯(lián)合起來進行無聲抗議。上班前每人胸前戴個標志，所有的工人都非常默契地戴上，雇主覺得奇怪，后來知道是因為開除了工會主席。企業(yè)生怕工人下一步會罷工，于是老老實實把工會主席請了回來，工人團結的力量保護了工會以及工會主席。所以，我們既要推進工會改革，同時也要考慮中國國情，不能超越中國國情。我不主張一下子搞無條件的大民主，而是主張完善民主集中制，強調候選人必須經全員群眾推薦，在這個基礎上，由同級黨組織和上級工會從中挑選有較高素質和群眾基礎的人當候選人。這種做法既穩(wěn)妥而積極，同時又保證了整體局勢的穩(wěn)定。

聞效儀：您非常強調民主集中制的候選人制度，但中國許多非公企業(yè)工人的流動率普遍偏高，如果好不容易從職工群體中產生的工會主席也頻繁流動，是否會影響工會民主？

陳偉光：這確實是一個問題。為了解決工會主席角色沖突的問題，我們規(guī)定了企業(yè)行政不能擔任工會主席，也意味著工會主席只能在普通職工中挑選，然而從現(xiàn)實的情況看，確實并沒有多少普通職工能符合擔任工會主席的條件。中國企業(yè)普通工人的流動性太大了，很少有工人能長期待在一個企業(yè)，頂多做了二三年就走了。這里面當然有企業(yè)的問題，現(xiàn)在許多企業(yè)的工資太低，崗位不需要太多技術，勞動過程枯燥無聊，企業(yè)又缺少人文關懷，工人只能盲目流動。這種流動對于工會民主確實不利，一方面，好不容易通過民主選舉出來的工會主席也要面臨生存問題，他都不能解決自己的工資問題，如何能有精力和動力更好地干工會工作，反而會更多地受到資方牽制；另一方面，企業(yè)員工流動率如此之大，也就不會有太多人關心工會，給工會以壓力，監(jiān)督工會主席，工會民主也就喪失了意義。

因此，我們需要經歷一個培養(yǎng)合格工會主席的過程，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)職工群體中的領袖型和領軍型的人才，但這顯然是一個長期的過程。就目前的實際看，工會主席的候選人從企業(yè)的管理中層中擔任的職務不與職工利益直接發(fā)生沖突干部中產生還是比較現(xiàn)實的，因為這部分人的勞動關系相對穩(wěn)定，不會跳來跳去，企業(yè)與他們簽訂的都是長期勞動合同，有的甚至是無固定期限合同，他們當選為工會主席顯然更有利于工會的穩(wěn)定，對工會自身建設有好處。同時，這些人也不用總看領導臉色，因為他們有一技之長，都是企業(yè)里需要留住的人才，企業(yè)會尊重他們，也因此會更加支持工會的工作。他們在企業(yè)里可以很好地發(fā)揮承上啟下的作用，一方面作為被管理者，會很有經驗與企業(yè)高級管理者溝通，清楚地知道企業(yè)的經營狀況和利潤狀況，另一方面，作為管理者，也會教育和引導員工，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。我們現(xiàn)在許多外資企業(yè)職工選舉出來的工會主席，大多都不是一線工人，而是企業(yè)管理層的干部，從實際的情況看，這些人在維護工人權益方面，對工人負責方面還是做得不錯的。我想，產業(yè)的提升和企業(yè)的發(fā)展，最終肯定會有效地降低工人流動率，職工也就會習慣“以廠為家”，不僅可以從企業(yè)管理層中產生工會干部，也可以從一線工人中產生工人領袖型的人才，工會的民主程度就會進一步增強了。

聞效儀：與許多行政機構一樣，工會的機關化和官僚化也日趨嚴重，發(fā)放文件和訂立指標成為許多地方工會的管理方式。您如何評價這種情況？

陳偉光：這個問題應當引起我們的重視。一些工會干部，缺乏進取精神和工作熱情，他們喜歡與黨政部門攀比，總是考慮自己的級別待遇，計較自己的榮辱得失，不愿意做艱苦的群眾工作，不愿意做深入的調查研究，養(yǎng)成了一種官氣嬌氣，總喜歡向下發(fā)號施令，在安排布置工作時經常慣性地使用考核打分的辦法，機關化和行政化作風日益嚴重，用應付上級的辦法，為數字而工作，為不扣分而努力。工會與黨政部門最大的區(qū)別在于工會是群團組織，是人民團體，工會的工作是靠感情上的傳遞，不能僅靠下達考核指標。下級工會要務實地貫徹落實上級的號召或決議，而不是執(zhí)行命令。上級機關除了指導下級機關之外，還要為下面提供有效的服務。而現(xiàn)在只是下面為上級服務，許多工會領導機關儼然成為了官僚機構。當然，必要的考核是可以搞的，但考核不是主要的辦法，更不是唯一的辦法，況且考核的指標也要符合實際，尊重基層的首創(chuàng)精神，讓基層有更多的選擇空間。太多的規(guī)范化動作，會造成基層工會干部疲于應付，缺乏創(chuàng)造力和工作激情。

現(xiàn)在，我們有的工會干部又在犯著過去同樣的低級錯誤，那就是1958年大躍進時放衛(wèi)星的錯誤。數字出政績，為了完成數字指標，我們不得不把發(fā)動工會組建的對象集中對準了企業(yè)老板，千方百計，苦口婆心，好言相勸，只求他們同意組建工會。為了使老板消除顧慮，又是同意企業(yè)不撥經費，又是同意由他們指定工會主席，承諾只搞和諧，不搞對立，不談維權。這樣的工會雖然成立了，但工人們會認可嗎？員工入會也走過場，簡化入會手續(xù)，一些企業(yè)讓員工入會，只是在一份表上“是否愿意參加工會”的欄上打勾就算入會了。這樣的工會成立了，一定可以完成上級的考核指標，但這樣的工會又有什么意義？它如何發(fā)揮“橋梁紐帶”的作用？

因此，上級工會要從行政化和機關化中解放出來，克服官僚主義，堅持全心全意為基層服務，保持與職工群眾的血肉聯(lián)系，不要一講到推進工作，就急急忙忙地要出臺指標，而要走出辦公室，把更多的精力放在調查研究上，加強溝通指導，而不是簡單地等待上報、進行考核。我們同時也要把更多的資源和精力投入到工人群體之中，更多地對他們負責，幫助他們去解決問題，讓他們更多的信賴我們。只有這樣，工會才能避免官僚化和行政化。工會不能忘掉鄧小平曾經說的話：“工會組織必須密切聯(lián)系群眾，使廣大工人都感到工會確實是工人自己的組織，是工人信得過的、能替工人說話和辦事的組織，是不會對工人說瞎話、拿工人的會費做官當老爺、替少數人謀私利的組織”。

聞效儀：我們注意到，工會系統(tǒng)的上下流動呈逐漸減少的趨勢，各級工會的新晉干部大多并沒有在基層工會工作的背景，大部分年輕工會干部都是畢業(yè)大學生通過公務員考試進來的，他們是否能夠理解工人的情感，同情工人的境遇？

陳偉光：我們工會干部的隊伍中有了越來越多的畢業(yè)大學生。從好的一面看，這給我們工會增添了新鮮血液。這些年輕人在工作上都很有創(chuàng)意，也很有上進心，有著不錯的工作成績。與我們這些老人相比，他們也比較有個性，會考慮自己的職業(yè)生涯，有很強的競爭意識。我們這幾年進來的二十多個大學生，干活兒都很勤快，絕大部分都是受歡迎的，每個部門都搶著要。雖然他們直接從校園進了機關，缺乏工人感情的培養(yǎng)，但他們并不是沒有這種情感，而只是缺乏培養(yǎng)的過程，所以有些年輕人去扶貧，或者掛職鍛煉，表現(xiàn)的都不錯，得到各方面的表揚。這說明這些年輕大學生可塑性很強，只要給他們機會和平臺，他們可能進步得很快，因為他們本身的知識水平高，而且生活在現(xiàn)代社會，掌握的信息豐富，只要有好的條件，完全可以彌補他們在群眾關系上的弱點。

當然，我還是更傾向于在工人隊伍里面挑選優(yōu)秀的年輕人，這樣更適合工會自身的發(fā)展，因為他們有更多的基層工作經驗，天然有著強烈的工人情感，語言和意識上更加符合基層的要求，更有服務意識，能更加支持和保障基層工會工作。與此同時，從基層挑選年輕人也會更準，更能找到適合工會工作的優(yōu)秀人才。近幾年，我們工會機關有一部分人是調任的，雖然也通過了考試，但是他們表現(xiàn)如何以及人格和人品如何，是無法通過考試考出來的。而從基層挑選人才就不會面臨這個問題，那些優(yōu)秀的青年人才都是在競爭中脫穎而出的，都是在干具體的工會工作中脫穎而出的，我們也會有更多的與他們面對面接觸的機會，也就可以更加全面地了解他們。

聞效儀：據報道，中國大部分的省市都實現(xiàn)了工會經費稅務部門代收代繳，廣東省的一些城市也推行了此項政策，但為什么廣州市并沒有實行？

陳偉光：我認為，工會經費稅務代收代繳其實是一種無奈的選擇，因為企業(yè)上繳工會經費是有工會法規(guī)定的，是企業(yè)必須履行的法定責任和義務。我們在計劃經濟時期根本不存在這個問題，國有企業(yè)都會自動自覺地執(zhí)行，雖然有時會拖欠，但一旦做工作，馬上就會補繳。但是，中國現(xiàn)在有大量的非公企業(yè)不愿意繳納工會經費或者僅是象征性地繳納，而工會的工作對象已經轉向非公企業(yè)，我們要針對這個職工群體做大量的工作，沒有經費怎么行？所以迫于無奈，我們只好借用政府的力量去收經費。根據中國目前的狀況，這也還是可以的，只有稅務部門愿意去做，也樂于去做。但在廣州的情況有些不一樣，廣州的國有企業(yè)還是相當強大的，國有經濟占到經濟總量的40%左右，廣州市總工會每年收到的一億工會經費，大部分都來源于國有企業(yè)的上繳，非公有制企業(yè)上繳的工會經費比例較低，只有百分之十幾。由于我們平時的工會工作基礎比較好，國有企業(yè)上繳工會經費也比較自覺，我們對他們的支持也比較多，所以我們沒有太大的收繳經費的壓力。

稅務代收代繳雖然總體是有利的，但也有兩大隱憂：一方面，這能否成為常態(tài)性制度？廣州工會有一個多億的工會經費收入，如果我們實行稅務代收代繳，馬上就會有四五個億的經費收入。但如果這個制度不實行了，也就是突然不能實行稅務代收代繳了，工會就可能會面臨巨大風險，以前的經費收費系統(tǒng)已經垮掉了，就會面臨入不敷出的問題。我曾經訪問過一個地方工會，該地方工會經費稅務代收代繳完全看稅務局的臉色，稅務局與工會關系好的時候，就實行稅務代收代繳，結果關系好的局長調走了，新來的局長出問題了，與工會關系不好了，馬上就有兩個縣的工會經費收不上來。這種建立在“哥們拍肩膀”基礎上的做法是不可靠的，所以我主張對工會經費稅務代收代繳進行立法，或者頒布最高紅頭文件，這樣才能形成常態(tài)機制。另一方面，雖然稅務代收代繳保證了工會經費，并帶來了工會經費的大幅增長，但也有可能影響到上級機關與基層工會的聯(lián)系。以前企業(yè)撥交經費有困難的時候，工會還需要常去企業(yè)看看，幫助企業(yè)和職工群體解決一些問題，同時也能探訪一下民情。如今工會坐在家里就可以收錢，不用再下基層了，與基層關系有可能疏遠了。所以任何事情都有兩面性，從眼前看很好，但也必須從長遠看。如果我們能夠依法維護工會的合法權益，企業(yè)都能依法執(zhí)行，不搞稅務代收代繳就會更好。要做到這一點應該解決兩個問題：一是實行會務公開，讓企業(yè)知道工會經費用在哪里，是否合理合法；二是工會敢于打破情面，對惡意欠費的企業(yè)敢于訴諸法律。