對(duì)“績(jī)效工資制度”實(shí)施的幾點(diǎn)思考

吳嚇龍

義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)行績(jī)效工資，促進(jìn)了義務(wù)教育教師隊(duì)伍建設(shè)和教師整體素質(zhì)的提高。我校自從實(shí)施績(jī)效工資后，這一制度的改革也成為學(xué)校的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題：每次調(diào)整“學(xué)?？?jī)效工資分配方案”，都引發(fā)爭(zhēng)議，這一情況一方面表現(xiàn)了教師的思想自由和學(xué)校民主管理的進(jìn)步，另一方面也反映了學(xué)校在實(shí)行“績(jī)效工資”中還存在宣傳不到位，理解不深入以及評(píng)價(jià)不合理等值得深思的一些問題。

顯然，績(jī)效工資的重點(diǎn)落在“績(jī)效”兩個(gè)字上面。由此，一系列的思考就自然擺放在我們面前：什么是“績(jī)效”？“績(jī)效”又該如何量化？被量化的“績(jī)效”彼此間應(yīng)怎樣比較？不同的“績(jī)效”該與怎樣的工資比額掛鉤？因此，在實(shí)施“績(jī)效工資”過程中，本人有以下幾點(diǎn)思考：

一、實(shí)施“績(jī)效”，不宜過于強(qiáng)調(diào)量化

績(jī)效工資制度作為現(xiàn)代管理技術(shù)，在企業(yè)管理中備受歡迎。長期的實(shí)踐證明，績(jī)效工資之所以在企業(yè)界大顯身手，主要是企業(yè)員工的績(jī)效是容易量化的，企業(yè)績(jī)效制度操作性、針對(duì)性強(qiáng)，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者都做到心中有數(shù)。但作為來自企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的績(jī)效工資制度，要成功地移植到學(xué)校管理，我們不僅需要全面細(xì)致進(jìn)行的考核評(píng)估，還需要科學(xué)合理、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)制度。因?yàn)閷W(xué)校教育的對(duì)象是人，每個(gè)學(xué)生都是獨(dú)一無二的個(gè)性，學(xué)生的成長總是諸多因素影響的結(jié)果，教育教學(xué)的特殊性在于一個(gè)集體生產(chǎn)的過程，一個(gè)長期發(fā)展的過程。常言說“十年樹木，百年樹人”。我們很難將教育的產(chǎn)出或?qū)W生學(xué)業(yè)的發(fā)展歸功于某個(gè)任課教師。同時(shí)，不同類型教師之間考核評(píng)估也有難度，如不同學(xué)科之間、不同崗位之間、一般教師與班主任之間、青年教師與老教師之間、學(xué)校行政與普通教師之間等。這些情況都存在評(píng)價(jià)過于強(qiáng)調(diào)量化給教育帶來的消極影響。因此，在教育管理過程中，我們不但要致力發(fā)揮教育評(píng)價(jià)過程對(duì)于教育產(chǎn)生的規(guī)范引領(lǐng)作用，同時(shí)也要防止評(píng)價(jià)過于強(qiáng)調(diào)量化給教育帶來的消極影響。而目前教師量化考核一直處于及其尷尬的境地，一方面學(xué)校往往以事先制訂的量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面又不得不承認(rèn)很多教育工作無法量化，造成評(píng)價(jià)的不公正、不科學(xué)。又如教師的編寫教案、課堂教學(xué)、班級(jí)管理、批改作業(yè)、輔導(dǎo)學(xué)生等都是無法公正進(jìn)行量化考評(píng)的。因此，過于“量化”會(huì)使得教師跟著量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行教育活動(dòng)，挫傷了教師的工作積極性。

二、實(shí)施“績(jī)效”，要防止弱化教師的責(zé)任心

社會(huì)在發(fā)展，教育在改革，群眾家長對(duì)教育已從有學(xué)上到上好學(xué)的轉(zhuǎn)變，他們追求的是優(yōu)質(zhì)教育和教育公平。時(shí)代需要學(xué)校教育不斷改革、創(chuàng)新和發(fā)展，它也理所當(dāng)然的需要相匹配的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效工資政策的實(shí)施關(guān)鍵詞是“提高、不低、激勵(lì)、促進(jìn)”，而最大的特點(diǎn)是“激勵(lì)的功能”。但問題是教育需要什么樣的激勵(lì)機(jī)制？教育中缺不缺激勵(lì)機(jī)制？年度考核機(jī)制、崗位設(shè)置管理和崗位聘用機(jī)制、年度評(píng)優(yōu)機(jī)制，這些機(jī)制實(shí)際效果如何？該怎樣改進(jìn)？在學(xué)校管理系統(tǒng)中，是不是激勵(lì)機(jī)制越多越好？同類機(jī)制能否產(chǎn)生疊加效應(yīng)呢？實(shí)踐證明，凡事適度為佳，避免“過”與“不及”現(xiàn)象。顯然，過多的激勵(lì)機(jī)制將成為一種干擾，無意中引導(dǎo)教師過多的關(guān)注原有的習(xí)以為常的教學(xué)常規(guī)工作，造成了教師斤斤計(jì)較個(gè)人的得失的現(xiàn)象，造成了不同崗位職務(wù)的教師相互不理解，“鼻子同耳朵在爭(zhēng)功”，也易造成了教師人際關(guān)系的不和諧，同時(shí)也會(huì)弱化教師的責(zé)任心與使命感。

實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單地漲工資，而是改變以往教師工作“干好、干壞、干多、干少一個(gè)樣”的狀況，增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，引導(dǎo)廣大教師更好地做好本職工作。這正是績(jī)效工資的初衷，獎(jiǎng)勤罰懶。體現(xiàn)了老師多勞多得、按勞分配的原則。但要防止出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，而采取平均分配的原則，這種平均是吃大鍋飯，是最膚淺的“均”，最沒有意義的“均”！甚至可以說，那是最不公正的“不均”之“均”！會(huì)嚴(yán)重阻礙事業(yè)發(fā)展。

有差距（當(dāng)然是指合理的差距）反而是“均”，是“公正”之“均”！績(jī)效的差距應(yīng)有科學(xué)合理與切實(shí)可行的評(píng)價(jià)制度，唯有科學(xué)地評(píng)斷“績(jī)效的客觀差異”，才能實(shí)現(xiàn)這“公正”之“均”！才能將利益與之掛鉤而不傷絕大部分教師的積極性，才能真正促進(jìn)學(xué)校工作，才能真正促進(jìn)教育發(fā)展！

三、實(shí)施“績(jī)效”，制度應(yīng)不斷充實(shí)與完善

教師績(jī)效工資的本質(zhì)意義、價(jià)值追求是以建立教師激勵(lì)約束機(jī)制促進(jìn)教師主動(dòng)提高專業(yè)知識(shí)技能、改善教育實(shí)踐和提高教育質(zhì)量?，F(xiàn)在學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作已全面展開，作為一項(xiàng)積極的改革和探索有問題是正常的，我們不僅要在績(jī)效工資實(shí)施的技術(shù)層面不斷的加以充實(shí)與完善，同時(shí)要在思想認(rèn)識(shí)層面加強(qiáng)必要的學(xué)習(xí)與調(diào)適，更要在宏觀層面上對(duì)績(jī)效工資制度與現(xiàn)代學(xué)校管理制度的重建進(jìn)行全面研究。

對(duì)績(jī)效工資制度不斷充實(shí)與完善，充實(shí)與完善的目的在于更好的面向全體，更有效地服務(wù)工作目標(biāo)。作為教育工作者，對(duì)于績(jī)效工資制度改革應(yīng)始終抱有積極的心態(tài)，因?yàn)橹贫雀母锏牟粩嗟絹砭鸵馕吨鐣?huì)的不斷進(jìn)步，教育的不斷發(fā)展，所以積極參與、理性參與應(yīng)成為我們積極的心態(tài)。

（責(zé)任編輯：林文瑞）