試論人力資源開發(fā)

姜希奉

【摘 要】我國的人力資源是最為豐富的，但并非說，人口最多就表示人力資源最為豐富。如果要把這種潛在的人力資源變?yōu)楝F(xiàn)實可用的人力資源，則需要進行很好的開發(fā)利用和有效管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)

到目前為止，中國是世界上人口最多的國家。從某種意義上說，中國的人力資源也應(yīng)該是最為豐富的。但并非說，人口最多就表示人力資源最為豐富，只能說，人力潛在資源最為豐富。如果要把這種潛在人力資源變?yōu)楝F(xiàn)實可用的人力資源，則需要進行很好的開發(fā)利用和有效管理。開發(fā)必須是“整體性”開發(fā)，即為全方位性開發(fā)、分層次、分序列地開發(fā)，從戰(zhàn)略上重視和微觀上把握“人力資源開發(fā)”這一工程。

1.人力資源開發(fā)中存在的問題

勞動力作為生產(chǎn)要素中最活躍也是最寶貴的因素，人力資源開發(fā)不僅增創(chuàng)了企業(yè)效益，而且滿足了勞動者發(fā)揮自身潛能的需求。人力資源管理將對人的管理和開發(fā)利用提到了一個戰(zhàn)略高度，它對企業(yè)管理尤為重要。由于多種原因的影響，我國人力資源開發(fā)尚存在許多問題。

1.1人力資源開發(fā)投資低，收益差

長期以來，我國教育投資占GDP比重徘徊在3%以下，投入總量的不足使人員素質(zhì)無法得到整體性地綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會結(jié)構(gòu)。據(jù)有關(guān)學(xué)者對我國100家國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)人力資本的調(diào)查結(jié)果看，20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費人年均在10～30元之間，30%的企業(yè)只是象征性地撥一點教育培訓(xùn)費，只有5%的企業(yè)在增加人力資本的投資，而在一些虧損單位，則已經(jīng)基本上停止了對人力資本的投資。

1.2人口基數(shù)大，增長快，束縛了人力資源的發(fā)展

我國目前已有人口近13億，而同期美國人口只有2.6億，人口因素一直以來就是約束我國經(jīng)濟發(fā)展的嚴重阻礙。因為人力資源與其他自然資源不一樣，它在創(chuàng)造財富的同時需要消耗自然資源，而其中相當(dāng)一部分自然資源具有不可再生性，人口的過快增長會與其他資源出現(xiàn)失衡，制約國家經(jīng)濟發(fā)展。只有當(dāng)人口規(guī)模與其他經(jīng)濟因素發(fā)展相適應(yīng)，才能在宏觀上顯示人力資源發(fā)展對經(jīng)濟的推動作用。

1.3職工培訓(xùn)在很大程度上不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要

職工培訓(xùn)是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是企業(yè)擁有持久活力、不斷創(chuàng)新的源動力，在提高全民素質(zhì)中發(fā)揮著重要作用。很多企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的主要原因，就是缺乏一批懂得市場經(jīng)濟、能夠駕馭企業(yè)走向市場的人才。

1.4人才高消費

人才高消費不僅將不少具備條件的人才拒之門外，還使應(yīng)聘者難以在應(yīng)聘職位發(fā)揮作用，以至造成計算機人才資源的極大浪費。據(jù)北京、上海等地人才市場傳出的信息，所有IT職位均需大專以上學(xué)歷，其中要求具有碩士學(xué)位的占31%，博士學(xué)位的占28%；96%的職位均要求40歲以下年齡，僅4%的職位對年齡有所放寬。不少大學(xué)計算機軟件專業(yè)畢業(yè)生做普通程序員的編代碼處理等項工作，難以涉及整體軟件設(shè)計、流程控制等高級項目，所學(xué)知識很難派上用場。

2.人力資源開發(fā)的思考

2.1分層次開發(fā)

2.1.1培養(yǎng)性開發(fā)

對職工進行文化技術(shù)教育，應(yīng)按不同對象進行培訓(xùn)式開發(fā)。管理人員培訓(xùn)：管理人員有好幾類，比如在企業(yè)，就有廠一級和車間一級領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員，還有工段組的管理人員。無論那一級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，對企業(yè)成敗關(guān)系都很大，都要提高他們的政治思想、文化、業(yè)務(wù)、管理水平，都要對他們進行輪訓(xùn)。對機關(guān)事業(yè)單位的管理人員也同樣要進行培訓(xùn)。工程技術(shù)人員培訓(xùn)：工程技術(shù)人員是職工隊伍中的一支重要力量，應(yīng)提高工程技術(shù)人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

2.1.2使用性開發(fā)

對現(xiàn)有人力資源做到量才使用，做到人盡其才、專業(yè)對口、發(fā)揮特長、各得其所?？茖W(xué)設(shè)計崗位與職務(wù)。一個組織由于其總?cè)蝿?wù)決定了其內(nèi)部存在各種不同的工作崗位，對于勞動者而言，就是不同的職務(wù)。一個單位的工作崗位、職務(wù)，需要人來從事，因此應(yīng)該掌握這些崗位、職務(wù)對人的各種要求。

2.2確立“以人為本”的思想

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，人既然是“第一資源因素”，那么人當(dāng)然就是人力資源開發(fā)過程中最活躍的因素。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，因此確立“以人為本”的思想是開發(fā)人力資源的基本原則。以人為本，培養(yǎng)員工主人翁意識。企業(yè)是人的集團，企業(yè)是由全體員工共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟得“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么在這個企業(yè)一定是個成功的企業(yè)。而要把員工和企業(yè)融為一體，首先，應(yīng)該建立“以人為本”的員工關(guān)懷原則。要與員工進行心靈溝通，以領(lǐng)導(dǎo)所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態(tài)，根據(jù)其情緒的變化來設(shè)身處地地進行關(guān)懷和教育。最為重要的是幫助其調(diào)節(jié)情緒，讓其有一個好心情投入到當(dāng)天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次，要用“員工激勵法”對員工工作給予肯定，讓員工滿意。第三，應(yīng)通過各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種問題，使每一位員工和領(lǐng)導(dǎo)一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔(dān)千斤擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局。第四，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關(guān)系，以誠相待，無高低之分；適當(dāng)關(guān)心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果。因為這樣可以產(chǎn)生一種特殊的關(guān)系，更有親密感。懂管理的管理者總是剛中帶柔，嚴中帶寬，即懂感情又知進退，真正做到了以人為本地激發(fā)員工內(nèi)心深處的干勁和潛能，以最大限度地實現(xiàn)公司目標(biāo)，走進他們的內(nèi)心世界，與他們進行心與心的交融，激勵他們創(chuàng)造業(yè)績。

2.3通過利益驅(qū)動機制調(diào)動企業(yè)人力資源的積極性

投入成果能夠在物質(zhì)利益上得到相應(yīng)的體現(xiàn)，并且一定的物質(zhì)利益只有通過一定的投入才能實現(xiàn)時，投入者才能產(chǎn)生投入的渴望和動力。利益是驅(qū)使人力投入的基本動機，投入是人力獲得利益的基本手段。必須強化從勞動中獲得利益的手段，減少非勞動獲得利益的因素，真正實現(xiàn)利益是勞動的成果與表現(xiàn)。這樣，勞動者要得到一定的利益，就必須付出一定的勞動，要獲得更多的利益，就必須付出數(shù)量更多、質(zhì)量更好的勞動。

2.4建立完善的人才管理體系，創(chuàng)造良好條件，吸引留住人才

從社會發(fā)展看，人才流動有利于經(jīng)濟發(fā)展、社會進步，是一件好事。但對于國有大中型企業(yè)來講，由于人才的培養(yǎng)需要投入大量的資金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才資源流失必然影響企業(yè)自身發(fā)展。因此，企業(yè)要創(chuàng)立條件，千方百計地吸引人才，留住人才。防止人才資源流失是一個系統(tǒng)工作，每一環(huán)節(jié)都要嚴格把關(guān)。在引進人才時，不僅要看其學(xué)歷、成績，更要考察其思想品質(zhì)、政治素質(zhì)、自我評價、集體觀及有無長期為企業(yè)服務(wù)的奉獻精神等，為企業(yè)選進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。在人才的使用方面，要充分考慮專業(yè)對口和本人意愿，做到“盡人之才、人樂其崗”，并通過適當(dāng)形式讓人才參與企業(yè)的管理決策，增強其責(zé)任感和主人翁意識。企業(yè)還應(yīng)注意對人才的繼續(xù)教育，不斷更新知識，防止有用人才的沉沒，促進新人才的浮現(xiàn)，盡可能地開發(fā)人才資源，避免人力資源浪費。