公共部門人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系

金星彤

(遼寧師范大學(xué) 管理學(xué)院，遼寧 大連 116029)

一、研究背景與問題

人力資源管理實(shí)踐是服務(wù)于組織目標(biāo)的系列活動(dòng)，研究者們已經(jīng)注意到與組織結(jié)構(gòu)和組織價(jià)值觀相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐的意義重大。當(dāng)組織積極吸納員工參與工作問題討論與決策，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)激發(fā)其成長潛能時(shí)，員工對組織的感知積極面就會(huì)擴(kuò)大［1］。相應(yīng)的，員工基于互惠原則會(huì)以更加積極的行為反哺于組織。

在人力資源管理研究中，大多學(xué)者關(guān)注于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對業(yè)績產(chǎn)生影響的變量研究，但是在理論和實(shí)證方面對公共部門人力資源管理實(shí)踐運(yùn)行效率的研究，以及組織層面下人力資源管理實(shí)踐如何影響員工層面的行為方式研究卻十分有限。因此需要進(jìn)一步探討公共部門應(yīng)如何通過有效的人力資源管理引發(fā)員工有利于組織的行為，并為提高公共部門的工作效率提供對策和建議。

二、理論綜述與模型構(gòu)建

1.員工行為構(gòu)念

員工行為是基于對組織所懷有的認(rèn)識(shí)、情感與信念，員工個(gè)體主動(dòng)地、自發(fā)地所表現(xiàn)出的符合或不符合組織規(guī)范的行為。員工行為的內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，本文選取三個(gè)最具代表意義的員工行為維度納入到研究之中，即角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報(bào)復(fù)行為。角色內(nèi)行為(in-role behavior，IRB)是組織賦予員工正式的角色，要求員工必須履行的工作任務(wù)。由于這類行為與績效直接相關(guān)，會(huì)受到正式評估和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的識(shí)別，因而具有明顯的規(guī)范性特征。組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)由 Organ［2］創(chuàng)造性地提出，被界定為“未被正常的組織報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工自主自覺的個(gè)體行為，這類行為一般都超出了員工的工作描述，并且未在雇傭合同條款中清晰地列出，但對組織功能的提高具有直接或間接的促進(jìn)效果”。組織公民行為會(huì)有利于提高員工組織貢獻(xiàn)力，減少組織內(nèi)部和組織間功能性維持而耗費(fèi)的資源，實(shí)現(xiàn)組織效率的改善和運(yùn)作水平的提升。組織報(bào)復(fù)行為(organizational retaliatory behavior，ORB)則是組織成員因感知不公平而針對組織采取的一種消極反饋行為［3］。組織報(bào)復(fù)行為是由負(fù)面感知而生，為糾正不公平感而進(jìn)行的自我調(diào)整，它雖然不會(huì)像組織攻擊行為或組織暴力行為那么危險(xiǎn)，但是依然會(huì)影響到組織正常功能的發(fā)揮。

已有文獻(xiàn)顯示，員工行為在企業(yè)管理領(lǐng)域的成果比較豐富，但是對于角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報(bào)復(fù)行為的綜合性研究，以及在公共部門中對人力資源管理常規(guī)手段和技術(shù)與員工個(gè)體的態(tài)度和行為的相關(guān)研究卻比較少見。本文將從人力資源管理實(shí)踐角度檢驗(yàn)影響公共部門員工行為變化的前因，并探討其間的作用機(jī)制，以此對該領(lǐng)域作出研究貢獻(xiàn)。

2.公共部門人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐是一種建立在互惠的社會(huì)交換關(guān)系基礎(chǔ)上的相互投資的途徑，是組織內(nèi)部高度一致地確保人力資源服務(wù)于組織目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)。本文參考企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的核心職能，考慮到中國情境下公共部門征召員工的特殊程序，以及人們對組織支持和保險(xiǎn)福利之期望較高的情況，將公共部門人力資源管理實(shí)踐列為5個(gè)方面，即組織支持、績效評估、保險(xiǎn)福利、激勵(lì)薪酬和綜合培訓(xùn)等。

企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)研究中已有學(xué)者或從管理實(shí)踐角度考察人力資源管理活動(dòng)對組織績效的影響［4］，或從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，基于發(fā)揮系統(tǒng)功能角度研究高績效工作系統(tǒng)(HPWS)對組織績效的影響［5］，結(jié)果證明人力資源管理實(shí)踐有利于改善員工行為，進(jìn)而對企業(yè)績效具有積極作用。那么，企業(yè)管理的研究思路是否可以推及公共部門的管理研究之中呢?Gulick(1937)曾指出，盡管政府管理與企業(yè)管理目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)不同，但兩者都要通過計(jì)劃、協(xié)調(diào)、指揮組織內(nèi)各種資源來獲得最好的工作績效，都要將人力資源視為一種財(cái)富，合理地開發(fā)和使用人才，以獲得個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)［6］。Osborne(1992)也認(rèn)為雖然政府與企業(yè)的收入來源、動(dòng)力和績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，領(lǐng)導(dǎo)者行為動(dòng)機(jī)也不同，但這并不等于政府不可以借鑒私營部門的成功經(jīng)驗(yàn)推廣人力資源管理［7］。由于人力資源管理實(shí)踐能夠?yàn)閱T工提供一系列成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這一點(diǎn)并不會(huì)因組織部門類型不同而存在差別，公共部門工作人員在開放的環(huán)境中亦會(huì)與組織形成互惠的交換模式，彼此間信任的心理鏈接會(huì)使心理契約破裂與違背的可能性大大降低，進(jìn)而會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為和角色內(nèi)行為［8］。因此，如果人力資源管理實(shí)踐基于合理的制度設(shè)計(jì)，提供充分的工作安全保障，將易于激發(fā)出員工更大的工作積極性，重塑自我態(tài)度和行為，在完成分內(nèi)工作的基礎(chǔ)上，亦可能表現(xiàn)出組織公民行為;而當(dāng)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)了薪酬安排不合理、對員工不公正對待或績效評價(jià)不明確等問題時(shí)，將極易引發(fā)組織反叛行為［9］。

基于上述人力資源管理實(shí)踐與員工各行為維度之間關(guān)系的討論，構(gòu)建了如圖1所示的研究模型并提出如下假設(shè):H1:公共部門人力資源管理實(shí)踐對員工角色內(nèi)行為具有正向影響作用;H2:公共部門人力資源管理實(shí)踐對員工組織公民行為具有正向影響作用;H3:公共部門人力資源管理實(shí)踐對員工組織報(bào)復(fù)行為具有負(fù)向影響作用。

圖1 公共部門人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系模型

三、研究設(shè)計(jì)

1.量表設(shè)計(jì)

為了避免語意差異對問卷質(zhì)量的影響，本文采用的國外研究量表都進(jìn)行了雙向翻譯。研究量表的各題項(xiàng)均采用了李克特七點(diǎn)量法，反應(yīng)范圍從1(完全不同意)到7(完全同意)逐漸增加，要求調(diào)查對象表明其同意程度。

(1)人力資源管理實(shí)踐。測量量表以 Lepak等［4］的人力資源管理實(shí)踐量表為藍(lán)本，對原題項(xiàng)有所刪減和增加，經(jīng)過修訂形成本文初始測量量表，包括組織支持(OS)、績效評估(PE)、保險(xiǎn)福利(IB)、激勵(lì)薪酬和綜合培訓(xùn)(CT)等5個(gè)維度，每一維度各7個(gè)題項(xiàng)，共35個(gè)題項(xiàng)。

(2)員工行為。本文所考察的員工行為分為3個(gè)維度，即員工角色內(nèi)行為(IRB)、組織公民行為(OCB)、組織報(bào)復(fù)行為(ORB)。其中，員工角色內(nèi)行為采用Williams等［10］的6題項(xiàng)量表，組織公民行為采用Williams等［10］的12題項(xiàng)量表，組織報(bào)復(fù)行為采用Skarlicki等［3］的17題項(xiàng)量表，共35個(gè)題項(xiàng)。

2.預(yù)測試與量表修正

試調(diào)查對象選擇了部分MPA學(xué)員(這些學(xué)員未包括在最終樣本中)，當(dāng)場填寫并回收。一共發(fā)出132份問卷，回收有效問卷109份，有效回收率為82.6%。根據(jù)試調(diào)查樣本數(shù)據(jù)，應(yīng)用SPSS 17.0對量表題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析與信度檢驗(yàn)，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果選擇題項(xiàng)并修正量表。員工行為測量量表中角色內(nèi)行為保留原量表全部測量題項(xiàng);組織公民行為量表中的1個(gè)OCBI題項(xiàng)載荷值低于0.5，說明這個(gè)因子對原變量的貢獻(xiàn)力較小，予以刪除;在組織報(bào)復(fù)行為量表中的7個(gè)題項(xiàng)載荷值低于0.5，做同樣處理，最終保留10個(gè)題項(xiàng);人力資源管理實(shí)踐測量量表中載荷值低于0.5的題項(xiàng)均予以刪除，最終保留29個(gè)題項(xiàng)。量表修正后，人力資源管理實(shí)踐量表信度為0.887，因子累計(jì)解釋變量75.156%，KMO值為0.861;員工行為量表信度為0.845，因子累計(jì)解釋變量73.892%，KMO值為0.875。二者均達(dá)到可接受水平，故以此修正后的量表展開大規(guī)模調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)收集

本文關(guān)注于人力資源管理實(shí)踐與公共部門員工行為的關(guān)系研究，因此研究中所需數(shù)據(jù)均來源于接受調(diào)查的政府公務(wù)員或事業(yè)單位員工的問卷反饋。此次調(diào)查主要通過MPA培訓(xùn)學(xué)員及研究者的人際關(guān)系發(fā)放問卷，數(shù)據(jù)搜集時(shí)間為2012年2月初至2012年4月初，每份調(diào)查問卷都強(qiáng)調(diào)匿名和調(diào)查結(jié)果的保密性。調(diào)查對象包括海關(guān)、國稅局、街道辦事處、司法機(jī)關(guān)、公安機(jī)關(guān)、教育部門、報(bào)社及出版社等，分布在北京、天津、吉林、遼寧、廣東、江蘇等地區(qū)。本研究共發(fā)出問卷778份，回收問卷632份，回收率為81.2%。剔除回答不完整的問卷后，有效問卷547份，有效率為86.6%。

在被調(diào)查的樣本中，政府公務(wù)員206人，事業(yè)單位員工341人。其中科員級別員工占受調(diào)查樣本的67.2%，男性占 44.8%，56.6% 任期在 3 年以上，53.3%年齡低于30歲，調(diào)查者均受過良好的教育，75.1%是本科以上學(xué)歷。所有調(diào)查者均為全日制職員。

四、研究結(jié)果

將大規(guī)模調(diào)查所收集的樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分為兩部分，前一半273個(gè)樣本應(yīng)用SPSS 17.0對各變量進(jìn)行探索性因子分析，后一半274個(gè)樣本通過AMOS 17.0對各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。最后，將全部547個(gè)樣本用于研究假設(shè)模型的驗(yàn)證。

1.探索性因子分析(EFA)

研究中應(yīng)用SPSS 17.0對所有測量變量進(jìn)行探索性因子分析以檢測內(nèi)容效度。分析結(jié)果顯示:人力資源管理實(shí)踐和員工行為量表Alpha信度系數(shù)分別為0.934、0.818，均高于 0.8;主成分方差累計(jì)貢獻(xiàn)率分別為70.714%、72.407%，說明各量表信度和內(nèi)容效度較好;人力資源管理實(shí)踐和員工行為的KMO 值分別為0.905 和0.901，均高于0.9。證明以上變量適合做結(jié)構(gòu)方程關(guān)系路徑分析，Bartlett球形檢驗(yàn)也得到同樣結(jié)論。

2.驗(yàn)證性因子分析(CFA)

為了進(jìn)一步說明量表的結(jié)構(gòu)效度，應(yīng)用AMOS 17.0對各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示:人力資源管理實(shí)踐與員工行為這兩個(gè)變量的卡方值與自由度的比值(X2/df)分別為3.186和3.141，介于理想值1 與5 之間;GFI、NFI、TLI、CFI等擬合指數(shù)均大于0.8;RMSEA 分別為0.077和0.073，大于0.05。經(jīng)檢驗(yàn)各量表擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。

3.結(jié)構(gòu)方程模型分析

根據(jù)前文假設(shè)建立的人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系全模型，對所有547個(gè)樣本應(yīng)用 AMOS 17.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。模型擬合結(jié)果如表1所示，各擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。

表1 結(jié)構(gòu)方程模型修正擬合指數(shù)

4.假設(shè)檢驗(yàn)

基于前文假設(shè)，利用結(jié)構(gòu)方程對人力資源管理實(shí)踐各維度與角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報(bào)復(fù)行為之間的關(guān)系路徑進(jìn)行分析，結(jié)果如表2所示。觀察表2，保險(xiǎn)福利對角色內(nèi)行為具有正向影響，激勵(lì)薪酬卻對角色內(nèi)行為有負(fù)面影響，而其他各人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與角色內(nèi)行為無顯著相關(guān)，假設(shè)1得到了部分驗(yàn)證;保險(xiǎn)福利對組織公民行為具有積極作用，績效評估僅會(huì)增加有益于他人的組織公民行為，激勵(lì)薪酬與有益于組織的公民行為負(fù)相關(guān)，其他人力資源管理實(shí)踐與組織公民行為間的因果關(guān)系不成立，假設(shè)2得到了部分驗(yàn)證;保險(xiǎn)福利和績效評估與組織報(bào)復(fù)行為負(fù)相關(guān)，激勵(lì)薪酬與組織報(bào)復(fù)行為正相關(guān)，其他人力資源管理職能對組織報(bào)復(fù)行為無影響，假設(shè)3得到了部分驗(yàn)證。

五、分析和討論

盡管在以往企業(yè)管理的研究成果中，大多肯定人力資源管理實(shí)踐的積極作用，但本研究對公共部門人力資源管理實(shí)踐作用檢驗(yàn)卻得到不一樣的結(jié)論。公共部門人力資源管理實(shí)踐中只有保險(xiǎn)福利和績效評估對員工行為有積極影響，而激勵(lì)薪酬對員工行為的影響與最初假設(shè)截然相反，組織支持和綜合培訓(xùn)與員工行為各維度均無關(guān)。究其原因，在我國公共部門的人力資源管理實(shí)踐中，由于官僚科層制管理模式仍居主導(dǎo)，同時(shí)缺乏以人為本的管理制度設(shè)計(jì)，致使人力資源管理各職能作用沒有發(fā)揮出來，無法體現(xiàn)出其有利于激發(fā)員工積極行為的價(jià)值。

一般認(rèn)為，對組織的積極感知會(huì)使員工在行為上表現(xiàn)為有損組織利益、破壞組織與員工關(guān)系的報(bào)復(fù)行為發(fā)生頻次減低，而在完成分內(nèi)工作基礎(chǔ)之上的組織公民行為則會(huì)持續(xù)發(fā)生。由此可以推論，如果組織實(shí)踐高水平的人力資源管理職能，為保護(hù)和開發(fā)員工提供充足的制度保障，使員工置身于高支持度的工作環(huán)境之中，會(huì)使員工易于感受到組織的關(guān)懷和提攜，產(chǎn)生對組織的信任和依賴感，這將促使他們意愿做出有利于組織的行為。

表2 人力資源管理實(shí)踐與角色內(nèi)行為、組織公民行為、組織報(bào)復(fù)行為關(guān)系研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

雖然本文的實(shí)證研究結(jié)果大多不能支持理論假設(shè)，但這并不意味著人力資源管理實(shí)踐沒有價(jià)值，而只能說明我國公共部門人力資源管理實(shí)踐中存在很多問題，需要政府和事業(yè)單位引起足夠重視并加以整改。

首先，就此次調(diào)查結(jié)果來看，公共部門激發(fā)員工有益行為最為有效的舉措就是保險(xiǎn)福利，這說明高保障性的福利安排一直以來是公共部門吸引人才的重要籌碼，因此為員工的工作和生活提供便利、安全、高質(zhì)的各種福利服務(wù)，為員工健康、醫(yī)療和退休等提供高保障安排十分必要，這是公共部門與其他社會(huì)組織爭奪人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵。

其次，研究中證實(shí)了績效評估與組織報(bào)復(fù)行為負(fù)相關(guān)，與有益于他人的組織公民行為正相關(guān)。雖然績效評估對有益于組織的行為確實(shí)具有積極影響，但深思其因會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)有政府和事業(yè)單位績效考評結(jié)果源于同事和領(lǐng)導(dǎo)的定性評價(jià)，因此公共部門員工為獲得組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，互助互利必不可少;另外存在明顯寬厚誤差的考評結(jié)果，自然不易引發(fā)對組織的報(bào)復(fù)行為。但是要看到，研究結(jié)果沒有驗(yàn)證績效評估對角色內(nèi)行為和有益于組織的公民行為的正向促進(jìn)作用，這反映出目前公共部門的績效評估體系尚存在很多問題。應(yīng)該說行之有效的、定性與定量相結(jié)合的考評體系并未建立，公正無偏的績效反饋制度也沒有形成。在不壞即為好的考評結(jié)果預(yù)期下，無法保證員工完整地履行角色內(nèi)行為，更無法激發(fā)有益于組織的公民行為。因此公共部門亟須建立科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，要增加量化指標(biāo)的比例，使得考評結(jié)果具有明顯的可比性，同時(shí)建立獎(jiǎng)懲分明的考核責(zé)任制度，明確管理者的考核責(zé)任，督促其嚴(yán)格且公正地按照規(guī)范考核員工的行為和結(jié)果。另外，應(yīng)拓寬考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，與相關(guān)獎(jiǎng)懲制度掛鉤，只有這樣才能發(fā)揮出績效管理的行為引導(dǎo)、控制和激勵(lì)作用。

第三，激勵(lì)薪酬與員工行為關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)完全相反，公共部門的激勵(lì)薪酬不僅無益于角色內(nèi)行為和組織公民行為的發(fā)生，反而會(huì)引發(fā)報(bào)復(fù)行為。究其原因，一方面在“不患寡而患不均”的思路下，公共部門的員工反感激勵(lì)薪酬帶來的“同工不同酬”的結(jié)果，所以一旦出現(xiàn)了不均，員工可能會(huì)采取一些行為(如私占公共資源或消極怠工等)以自己的方式增加所得或減少付出調(diào)節(jié)公平感知;另一方面，由于激勵(lì)薪酬以工作表現(xiàn)和績效考核為基礎(chǔ)，而績效評價(jià)的客觀性、公正性尚未獲得員工的普遍認(rèn)同，所以依據(jù)于此形成的薪酬差別自然難以服眾。事實(shí)上，目前的公共部門人員實(shí)際拿到薪酬存在差別的原因并非基于績效。一來源于所在衙門，“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍［5］;二源于職級，也就是說績效評價(jià)再高，如果沒有升職，那么按照職位等級確定的薪酬在短期是沒有體現(xiàn)的，這與斯金納提出的強(qiáng)化即時(shí)性的理論觀點(diǎn)相悖。上述問題很大程度上影響了員工的工作情緒，那么在組織內(nèi)部如何建立合理的分配、評價(jià)和競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬給付公平，并能夠激發(fā)員工的工作積極性，已然成為公共部門薪酬管理的重點(diǎn)。

第四，研究結(jié)果沒有證實(shí)組織支持對公共部門員工行為的影響作用，這與公共部門的科層制度不無關(guān)系。科層制度是特定權(quán)力的施用和服從關(guān)系的體現(xiàn)，在官僚科層制度下，命令和非暴力的自愿服從成為“統(tǒng)治”的主要特征。這種基于個(gè)人價(jià)值氛圍的“信仰體系”的控制的確高效且符合理性，但它卻忽視了人性的價(jià)值。在公共部門里，組織內(nèi)服從領(lǐng)導(dǎo)指令是首要的正式規(guī)則，員工很難真正意義上參與決策或被充分授權(quán);上級對下屬的溝通指導(dǎo)較少，基于員工個(gè)人需求的管理內(nèi)容重視不夠;內(nèi)部晉升與選拔過程的透明程度低，形式上的民主監(jiān)督和法律保障并不能真正遏制“任人唯親”、“拉幫派”等問題的發(fā)生;部分職能部門員工經(jīng)常被要求增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間，卻因“人民公仆”的頭銜，被無辜剝奪了加班薪酬補(bǔ)償和假期換休等權(quán)利，諸此種種的違法行為在公共部門內(nèi)堂而皇之地普遍存在，而員工為了上升、為了保住得之不易的公職只能“無怨無悔”。鑒于以上問題，現(xiàn)代公共部門人力資源管理在滿足組織任務(wù)被完成的同時(shí)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，幫助員工設(shè)計(jì)和管理職業(yè)發(fā)展生涯，滿足員工個(gè)人成長和發(fā)展的需要，繼而激發(fā)組織員工的活力。而在選人用人機(jī)制方面，應(yīng)弱化“長官意志”和資歷主義在晉升中的作用，明確嚴(yán)格的晉升條件、方法和程序，以保障職務(wù)晉升制度的合理與科學(xué)。

第五，驗(yàn)證結(jié)果沒有證實(shí)綜合培訓(xùn)與員工行為間的關(guān)系。我國的公共部門大多數(shù)只關(guān)注員工入職、工作管理、員工調(diào)離或退休等問題，而對培訓(xùn)與開發(fā)員工的工作安排極少。公共組織往往憑借控制和約束的手段對員工進(jìn)行管理，沒有注意到提高員工綜合素質(zhì)進(jìn)而激發(fā)其工作熱情的價(jià)值。人是具有可再生性的資源，對其進(jìn)行培訓(xùn)而投入的成本更應(yīng)該被視為資本，也就是說，這種投入是可以獲得價(jià)值增值的。因此，公共部門應(yīng)針對個(gè)體能力和個(gè)性的差異性對員工進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，不斷完善培訓(xùn)管理工作，提高培訓(xùn)的有效性。通過人力資本投資，一方面能在提升員工的知識(shí)和能力的同時(shí)挖掘人才的內(nèi)在潛質(zhì);另一方面可實(shí)現(xiàn)員工在價(jià)值觀上與組織的融合。

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