電力施工企業(yè)工程項目部管理人員績效薪酬管理探討

摘要：國家電力體制第一輪改革即廠網(wǎng)分離完成后，電力施工企業(yè)成為電網(wǎng)的輔業(yè)之一，相對于電網(wǎng)的自然壟斷，電力施工處于產(chǎn)業(yè)鏈的底端，需同時面對市場和成本的壓力。電力施工企業(yè)的各項目部構(gòu)成了整個企業(yè)投入和產(chǎn)出的中心，工程項目部經(jīng)營管理人員對整個企業(yè)的經(jīng)營狀況有著非常重要的作用?；谶@一認(rèn)識，對電力施工企業(yè)工程項目部管理崗位人員績效薪酬管理進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：電力施工；管理人員；績效薪酬

作者簡介：王軍民（1972-），男，廣東博羅人，中國能源建設(shè)集團(tuán)廣東火電工程總公司人力資源部部長，經(jīng)濟(jì)師，高級人力資源管理師。（廣東 廣州 510735）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0145-02

隨著國內(nèi)電力體制改革的不斷深入，中國兩大電力基建集團(tuán)（中國能源建設(shè)集團(tuán)、中國電力工程集團(tuán)）相繼成立，但短期內(nèi)難以改變目前國內(nèi)電力施工市場格局，兩大集團(tuán)內(nèi)部各企業(yè)之間合作雖有增強，但各自都需要面對生存和發(fā)展的問題，競爭難以避免。在經(jīng)歷了前幾年電力建設(shè)高峰期后，目前國內(nèi)電力建設(shè)市場急劇萎縮，由于生產(chǎn)效率的提高、產(chǎn)能過剩、人工成本的上升等因素，僅靠國內(nèi)市場是不可能長期維系幾十萬人的電力基建隊伍生存的。在國際金融（債務(wù)）危機持續(xù)發(fā)酵和國家節(jié)能減排政策等因素的共同作用下，國內(nèi)各電力施工企業(yè)大都在企業(yè)發(fā)展方面遇到了瓶頸，一方面非電業(yè)務(wù)的擴展不是一蹴而就的，另一方面電建企業(yè)不具備上下游技術(shù)、資金資源，合同的議價能力有限，所以電力施工企業(yè)在現(xiàn)階段強化績效管理，提升自身競爭力就顯得尤為重要。

電力施工企業(yè)的成本中心在各施工項目部，由于單個工程總金額都比較大，經(jīng)營情況對公司整體營收和利潤都會造成很大的影響，各施工項目部的管理崗位人員，如項目經(jīng)理班子、職能管理經(jīng)理（主管）、施工工區(qū)負(fù)責(zé)人等作為一線經(jīng)營管理人員，代表企業(yè)經(jīng)營整個工程項目。因此，如何通過有效的激勵與約束機制，最大限度地調(diào)動關(guān)鍵崗位人員的主觀能動性，使其創(chuàng)造的價值與公司價值最大化，具有重要的意義。

一、電力施工企業(yè)工程項目部管理崗位人員績效薪酬管理現(xiàn)狀

長期以來，在企業(yè)中，管理人員績效薪酬常常受各種因素影響，一直難以很好地解決，也有企業(yè)因為管理人員績效薪酬體系設(shè)計不合理，引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，不但未起到激勵的作用，還給企業(yè)造成不必要的損失。電力施工企業(yè)工程項目部管理人員的績效薪酬管理，既有所有管理人員績效薪酬管理的共性，也有其自身的特點，電力施工企業(yè)工程項目部管理人員績效薪酬設(shè)計的難點主要表現(xiàn)在以下幾方面：

首先，工程項目部管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化，施工工序錯綜復(fù)雜。由于項目部為臨時性工作場所，從經(jīng)營成本的角度出發(fā)，工程項目部配置的各類管理人員非常有限，僅依靠工程項目部配置的人員難以從更深層次組織項目部績效考核工作。

其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素。如造成工程項目部經(jīng)營成本不理想的原因除項目部經(jīng)營管理團(tuán)隊內(nèi)部因素外，可能還有該工程中標(biāo)價格本身偏低、原材料價格上漲過快、業(yè)主方面管理問題、協(xié)作單位原因，甚至所在地區(qū)水文、天氣、政治環(huán)境也會對工程項目部造成一定的影響，更多的時候是多種因素共同作用。

最后，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。某些工作內(nèi)容雖然可以量化，但考核數(shù)據(jù)收集、審核難度大，成本也很高，這類考核方式往往不能適應(yīng)施工項目部短、平、快的工作特點，難以取得預(yù)期的效果，反而增加了工程項目部管理的難度，最終往往不得不放棄。

基于上述管理人員績效考核的難點，使得絕大多數(shù)電力施工企業(yè)對管理人員的考核采用傳統(tǒng)“定性”考核辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，很多時候打分變成了“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多，得分越少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)電力施工企業(yè)工程項目部管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

二、電力施工企業(yè)工程項目部管理人員績效薪酬設(shè)計

通過對國內(nèi)電力施工企業(yè)工程項目部管理模式的分析，針對目前電力基建施工企業(yè)工程項目部管理人員績效薪酬管理現(xiàn)狀，結(jié)合筆者在電力施工企業(yè)多年實踐運用的結(jié)果，電力施工企業(yè)工程項目部管理人員績效薪酬設(shè)計應(yīng)將單個工程項目部管理人員作為一個整體來考核，通過選取反映工程項目部經(jīng)營效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使全體管理人員績效薪酬與之捆綁關(guān)聯(lián)，形成工程項目部這一利益共同體，也有助于工程項目部團(tuán)隊營造，并最終實現(xiàn)工程項目部績效管理費用的目的。

績效薪酬的計發(fā)方式應(yīng)采用過程績效薪酬考核計發(fā)與竣工考核計發(fā)相結(jié)合，首先計算和確定工程項目部在正常經(jīng)營狀態(tài)下各管理崗位人員可取得的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)額。在考核期內(nèi)，全部工作均按目標(biāo)完成時才能獲取與標(biāo)準(zhǔn)獎勵額相等的績效薪酬，如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未完成，則要扣減一定比例的績效薪酬；竣工考核計發(fā)績效薪酬則是在工程竣工結(jié)算完成后根據(jù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況給予工程項目部管理人員計發(fā)的績效薪酬，達(dá)到對項目部長期的經(jīng)營績效管理的目的。

1.績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)額的確定

績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)首先從工程項目部項目經(jīng)理的績效薪酬開始，其他管理人員可參照項目經(jīng)理一定比例確定。工程項目部項目經(jīng)理的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)所在地在職職工社會平均工資、項目調(diào)整系數(shù)、工作區(qū)域調(diào)整系數(shù)及員工崗位任職情況4項內(nèi)容確定。在職職工社會平均工資根據(jù)政府公布的數(shù)據(jù)確定，項目調(diào)整系數(shù)則根據(jù)機組容量、技術(shù)含量、管理難度、機組臺數(shù)、工期壓力等因素綜合確定；區(qū)域調(diào)整系數(shù)則依據(jù)項目所在地域環(huán)境、安全風(fēng)險、交通便利條件等因素綜合考慮；另外，還應(yīng)適當(dāng)考慮任職者個人的崗位資歷、技能（技術(shù)）等級方面的因素?？冃匠陿?biāo)準(zhǔn)為稅前金額，其中已包含加班加點費用、各種津貼（補貼）和個人應(yīng)繳納的社會保險、住房公積金、年金等。

其他管理人員的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)則按項目經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)的一定比例計算，同時給予工程項目部一定權(quán)限，在規(guī)定比例的基礎(chǔ)上根據(jù)實際情況對比例進(jìn)行一定幅度的調(diào)整，以此確定工程項目部領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員（項目副經(jīng)理、項目總工程師、黨總支書記）及管理人員的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.甄選工程項目部關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定必須遵循SMART原則，即具體性、可度量、可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時限性。作為電力施工企業(yè)，應(yīng)明確進(jìn)行工程項目部管理人員績效管理的目的是為了使公司及時發(fā)現(xiàn)各單位工作中出現(xiàn)的偏差，進(jìn)行必要的績效輔導(dǎo)，進(jìn)而提高和改進(jìn)工程項目部的管理工作，并最終提升公司整體經(jīng)營業(yè)績。工程項目部各級管理人員代表公司經(jīng)營整個項目，應(yīng)把公司整體的利益放在首位，確保公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)績效指標(biāo)制定的原則，結(jié)合電力工程企業(yè)的特點，從公司年度主要工作目標(biāo)出發(fā)，將總公司整體經(jīng)營目標(biāo)層層分解至各工程項目部，最終形成各工程項目部的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

筆者通過對電力施工企業(yè)工程項目部生產(chǎn)經(jīng)營特點的研究，采用魚骨圖（見圖1）的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解方法，對工程項目部績效考核采用五大類關(guān)鍵指標(biāo)：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合治理。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)的量化與考核

在確定了對工程項目部關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核內(nèi)容后，為便于績效結(jié)果的核算和考核，應(yīng)對各績效指標(biāo)進(jìn)行量化，不能量化的也要細(xì)化，并確定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。工程項目部安全指標(biāo)的量化，應(yīng)對照公司年度安全目標(biāo)，對安全指標(biāo)等級進(jìn)行歸類，然后對每類指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，對一些未列入年度安全目標(biāo)但可能對工程項目部安全管理有較大影響的內(nèi)容也應(yīng)補充列入，最終確定評分標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量指標(biāo)的量化過程與安全指標(biāo)類似。如安全指標(biāo)的量化及與績效薪酬的掛鉤方式見表1。

表1 安全指標(biāo)的量化及與績效薪酬的掛鉤方式

安全目標(biāo) 考核指標(biāo) 與績效薪酬的掛鉤方式

死亡事故為零 事故死亡人數(shù) 每死亡1人，扣個人月績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)的100%

重大安全事故為零 群傷惡性事故、群體食物中毒事故（同時10人及以上）、重大坍塌事故、環(huán)境污染事故、重大機械/設(shè)備事故、重大火災(zāi)/爆炸事故、負(fù)有同等責(zé)任以上的重大生產(chǎn)性交通事故等 每發(fā)生1起，扣個人月績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)的100%

輕傷及一般安全事故頻率在*%以內(nèi) 事故受傷人數(shù)、特種作業(yè)持證率、分包單位安全管理人員配備率 每重傷1人，扣個人月績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)的30%；屬分包單位用工的扣個人月標(biāo)準(zhǔn)的15%

安全措施 安全投入預(yù)算完成率、安健環(huán)重大不符合項、防護(hù)“三寶”利用率、入場安全教育率等 每出現(xiàn)1項不達(dá)標(biāo)，扣個人月績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)的25%

進(jìn)度的考核是電力施工企業(yè)的一個重點和難點，由于進(jìn)度的控制受多種因素影響，在進(jìn)行進(jìn)度指標(biāo)的考核與績效薪酬計發(fā)時應(yīng)給予全面考慮。工程項目部施工進(jìn)度也是業(yè)主方重點關(guān)注的內(nèi)容，因為發(fā)電機組的建設(shè)期持續(xù)越長，業(yè)主方所要付出的建設(shè)成本也就越高，一般在施工承包合同中對進(jìn)度和工期均有明確的要求，未按要求移交商運的，承包單位可能要面臨巨額的罰款風(fēng)險。為做到對進(jìn)度的考核量化，對于單個工程項目部的進(jìn)度考核，可選取所在工程項目部對進(jìn)度或工期有影響的節(jié)點作為關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行，按計劃及合同工期作為考核點，同時需確定在特殊情況下的進(jìn)度調(diào)整原則。

成本考核中，為體現(xiàn)對工程項目部成本管理的過程監(jiān)控，可采取成本偏差率RCV（Rate of Cost Variance）作為考核指標(biāo)，按照實際進(jìn)度的計劃成本（BCWP）和實際進(jìn)度的實際成本（ACWP）的比較結(jié)果來確定。

4.考核結(jié)果在績效獎勵上的應(yīng)用

對于工程項目部管理人員績效獎勵的計發(fā)分為兩部分進(jìn)行，即月度計發(fā)績效薪酬與完工計發(fā)績效薪酬。月度計發(fā)績效薪酬的依據(jù)是當(dāng)前指標(biāo)的完成情況，完工計發(fā)績效薪酬則是從項目經(jīng)營長遠(yuǎn)出發(fā)的，側(cè)重點在于工程項目部整體經(jīng)營的考核。單個施工項目部，往往在工程結(jié)束后很長時間內(nèi)才能完成工程竣工結(jié)算、資金回收等工作，因此，對于項目部相對重要崗位人員，采取從月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬中預(yù)留一定比例到工程最終竣工結(jié)算完成后再計發(fā)，并且根據(jù)風(fēng)險與獎勵對等的原則，對預(yù)留的部分績效薪酬進(jìn)行獎罰分明的考核。

（1）月度計發(fā)績效薪酬。月度計發(fā)績效薪酬與關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核結(jié)果直接掛鉤，按以下方式計算獎勵：

月度計發(fā)績效薪酬=個人月績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)-∑月度考核各要素扣減額

指標(biāo)要素的扣減是在指標(biāo)量化的結(jié)果的基礎(chǔ)上，明確相應(yīng)的扣減標(biāo)準(zhǔn)，如安全指標(biāo)扣減標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)出現(xiàn)某類安全事件時，則扣減一定比例的績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)額。再如項目部里程碑節(jié)點的考核，給予每個量化的考核節(jié)點一定的獎勵扣減比例，在未按期完成時，則扣減工程項目部管理人員相應(yīng)比例的月度計發(fā)績效薪酬。工期有所調(diào)整的，按調(diào)整后的里程碑計劃完成時間考核。結(jié)合電力工程施工的特殊性，最終關(guān)門節(jié)點（機組移交商業(yè)運行）如期完成且施工過程中未涉及進(jìn)度合同罰款的，可返還一定比例的過程中已經(jīng)扣減的績效薪酬；最終項目成本可控的，則應(yīng)全額返還。

考慮到員工個人生活基本保障，關(guān)鍵崗位人員績效薪酬計發(fā)時，如當(dāng)月扣減比例較大時，則按一定標(biāo)準(zhǔn)保底計發(fā)。

（2）完工計發(fā)績效薪酬。完工計發(fā)績效薪酬主要與項目貢獻(xiàn)額、結(jié)算及資金回收考核因素掛鉤，按月預(yù)留，完工后考核一次性發(fā)放。其中考核調(diào)整系數(shù)根據(jù)項目貢獻(xiàn)額、項目結(jié)算、資金回收情況確定；當(dāng)最后核算的完工計發(fā)績效薪酬小于零時，不計發(fā)該部分績效薪酬；如項目結(jié)算后實現(xiàn)超目標(biāo)考核利潤，則可在超額利潤的基礎(chǔ)上對項目部經(jīng)營班子成員額外給予獎勵。

三、結(jié)語

通過對工程項目部關(guān)鍵指標(biāo)的考核，同時將工程項目部管理人員績效薪酬與之相關(guān)聯(lián)，有助于激勵工程項目部管理人員的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)項目部經(jīng)營管理的優(yōu)化，提升項目部管理人員績效薪酬計發(fā)的科學(xué)性。由于電力工程施工的特殊性，電力施工企業(yè)工程項目部管理人員績效衡量仍需要在實踐中不斷改進(jìn)，才能充分發(fā)揮其績效的激勵和導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：海天出版社，2002.

（責(zé)任編輯：孫晴）