布魯金斯研究所的五個建議

羅伯特·戈登　托馬斯·凱恩　道格拉斯·斯泰格　劉航

對美國公立學(xué)校系統(tǒng)來講，超過三百萬的教師隊伍的成敗至關(guān)重要。長久以來，立法者試圖通過提升教師認(rèn)證門檻來確保教師質(zhì)量。但研究顯示，當(dāng)衡量學(xué)生表現(xiàn)時，教師認(rèn)證似乎與教師質(zhì)量并不那么相關(guān)。當(dāng)教師一旦受雇，學(xué)區(qū)通常不顧教師績效，多數(shù)在2～3年后授予其終身教職。另外，對于選擇到資源和生源較差學(xué)區(qū)任職，教師缺乏動力。這樣造成的局面是教師問愈加參差不齊，且對弱勢社區(qū)學(xué)生機(jī)會不公。

布什政府的“不讓一個孩子掉隊”立法規(guī)定了教職資格：必須至少取得學(xué)士學(xué)位，取得州執(zhí)照和認(rèn)證（一般要求另有教育學(xué)學(xué)位），且完成某學(xué)科學(xué)術(shù)訓(xùn)練或標(biāo)準(zhǔn)考試，以證明本人在該領(lǐng)域的資質(zhì)。但越來越多研究顯示，當(dāng)測量學(xué)生表現(xiàn)時，教師被認(rèn)證與否并不能與他們的績效掛鉤。另一組研究也發(fā)現(xiàn)，認(rèn)證與非認(rèn)證教師間在教學(xué)質(zhì)量上的差距，相比認(rèn)證教師內(nèi)部（或非認(rèn)證教師內(nèi)部）的差距來說，顯得很小。換句話說，無論認(rèn)證與否，哪里都有好老師、差老師。研究者還發(fā)現(xiàn)，好老師、差老師其實(shí)在他們?nèi)肼毢蟮?～2年就能判斷，且這前兩年的績效還能很好預(yù)測第三年甚至往后的表現(xiàn)。

五個建議

利用實(shí)證數(shù)據(jù)，美國知名智庫布魯金斯研究所發(fā)布的一份政策報告針對這些問題提出了五個建議。

建議一：降低教師入職門檻

報告作者建議免除“不讓一個孩子掉隊”中的教師資格認(rèn)證要求，通過入職頭兩年的績效評估達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的教師將會繼續(xù)獲得教書資格，而非基于認(rèn)證考試成績。這樣，新教師入職會依照兩條路徑：一條是傳統(tǒng)的認(rèn)證；另一條是有學(xué)士學(xué)位和學(xué)科知識，但不見得通過認(rèn)證。各學(xué)區(qū)可進(jìn)一步自行設(shè)計符合自身需求的甄選條件。

第二條路徑可以鼓勵更多新畢業(yè)生和經(jīng)驗(yàn)豐富的職業(yè)人士嘗試教職，因?yàn)樗麄儾挥迷倩ㄙM(fèi)數(shù)年攻克教育學(xué)院學(xué)位以獲得認(rèn)證。這種策略可擴(kuò)大潛在教師儲備。1997年，洛杉磯統(tǒng)一學(xué)區(qū)為了縮減班級規(guī)模而將小學(xué)教師招生擴(kuò)大三倍，其中絕大部分是非認(rèn)證教師。但該學(xué)區(qū)并未出現(xiàn)整體教師質(zhì)量下降的情況。

根據(jù)估算，為了維持當(dāng)前理想的師生比，進(jìn)入教職人數(shù)必須增長約35%，這是美國四十年來最大的需求量。免除年輕人兩年的教育學(xué)院的學(xué)習(xí)，以及為職業(yè)人士提供第二職業(yè)的機(jī)會，都能降低這兩種人群進(jìn)入教職的門檻。

建議二：讓低績效教師更難獲得終身教職

既然考試成績不能準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)試者是否合格任教，那么學(xué)區(qū)僅憑“證書”雇傭老師就有失偏頗。就算后續(xù)提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)和職業(yè)支持，也不一定能幫助所有老師變好。盡管目前各學(xué)區(qū)在試用期兩年中開除教師方面有一定自由度，但這種情況極少發(fā)生。

作者建議為頭兩年試用期中的教師提供優(yōu)質(zhì)職業(yè)培訓(xùn)，并在第一年后告知其績效。作者還建議排在末尾25%的教師不應(yīng)被授予終身教職，且應(yīng)停止授課。不過鑒于評估體系有時也會出現(xiàn)偏差，不排除校長仍能授予這部分末尾者終身教職，但必須獲得學(xué)區(qū)豁免且告知公眾。此方法建議應(yīng)用在新老師，而非現(xiàn)任職老師。

這個建議不會改變現(xiàn)有終身教職授予法律，而是優(yōu)化授予操作。校長之所以仍堅持授予終身教職給差老師，是因?yàn)閼峙聠印熬芙^授予”耽誤的時間和諸多沖突。但問題擺在那兒，一些教師確實(shí)不稱職。洛杉磯大規(guī)模研究發(fā)現(xiàn)，將末尾25%的差老師篩除后，學(xué)生到畢業(yè)時成績凈增長14個百分點(diǎn)。從經(jīng)濟(jì)價值的角度，14%的成績增長可能給每個畢業(yè)生帶來7.2～16.9萬美元的收入增長。以每年超過300萬公立高中畢業(yè)生計算，全美因?yàn)榇苏哒{(diào)整帶來的收入增長高達(dá)2000～5000億美元。

建議三：為愿意在弱勢學(xué)校任教的高績效教師提供獎金

報告認(rèn)為，現(xiàn)行終身教職體制未能篩除足夠差的老師，而且薪酬機(jī)制也未能激勵好老師前往弱勢學(xué)校任教，而這些學(xué)校往往最需要他們。老師工資通常只基于教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)，很少有學(xué)區(qū)獎勵高績效教師。作者建議，如果一個老師績效評估排在前25%，且在擁有至少75%低收入家庭學(xué)生的學(xué)校任教，那么應(yīng)該發(fā)放獎金。老師年薪大約起步于3萬，平均約4.5萬，那么足夠吸引人的獎金可以定在每年1.5萬上下。

建議四：建立教師績效測評系統(tǒng)

前述任何一個建議都依賴于一套課堂評估體系的實(shí)施。作者建議聯(lián)邦政府向州政府和學(xué)區(qū)撥款來開發(fā)此系統(tǒng)。評估體系應(yīng)當(dāng)主要使用客觀指標(biāo)，即測量教師對學(xué)生成績的影響，也應(yīng)該使用被校長、同事及家長使用的更多的主觀評估。各州學(xué)區(qū)應(yīng)當(dāng)由足夠靈活度來設(shè)計自己的評估體系，只要對學(xué)生成績影響是測量重點(diǎn)，并且能對教師績效量化排名。

歸納起來，這套評估體系有七點(diǎn)需要注意：（1）平衡主客觀指標(biāo)；（2）使用合適的控制因素；（3）將此系統(tǒng)應(yīng)用到那些沒有測試的年級和科目；（4）相對其他教師及絕對的標(biāo)準(zhǔn)來測量績效；（5）解決公平問題；（6）解決校長角色；（7）選擇合適的評估層面——州、學(xué)區(qū)還是學(xué)校。

關(guān)鍵問題是，到底該評估教師什么？其實(shí)，教師績效最終應(yīng)落實(shí)到對學(xué)生的影響，即為課堂增加的價值。測量這個價值的客觀指標(biāo)通常是考試分?jǐn)?shù)，這沒有錯，但學(xué)校必須開發(fā)其他的價值測評指標(biāo)來完善評估，進(jìn)而區(qū)分教師?？煽紤]的方法包括邀請多名校內(nèi)外評估者進(jìn)行課堂觀察、評審學(xué)生成果。一個“非分?jǐn)?shù)”的康涅狄格州的價值評估模型如下：新老師提交成果文件夾，包括教學(xué)日志、教學(xué)活動攝像片段、學(xué)生作業(yè)、對課程目標(biāo)反思評論。外部評估者（對應(yīng)課程領(lǐng)域）經(jīng)過50小時評估培訓(xùn)后，為這些文件夾打分。

建議五：長期監(jiān)測學(xué)生表現(xiàn)和教師績效

為了重復(fù)評估教師績效，學(xué)校需要每年監(jiān)測學(xué)生表現(xiàn)并將其與教師績效關(guān)聯(lián)，這需要聯(lián)邦政府撥款資助開發(fā)實(shí)施縱向數(shù)據(jù)系統(tǒng)。準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是項目評估的關(guān)鍵。

政策實(shí)施建議

到底有沒有一個教師儲備隊伍，但他們不想投入數(shù)年進(jìn)修教育學(xué)課程？作者的答案是肯定的，并且給出了證據(jù)：紐約專門面向年輕和中期職業(yè)人士的“教師同伴”項目提供1850個教職位置，卻收到1.67萬份申請。有名的“美國教師”項目收到1.7萬份申請競爭2000個空缺。

該政策建議的現(xiàn)實(shí)性在于它與現(xiàn)有終身教職法律與勞資談判協(xié)定一致，并非建議完全轉(zhuǎn)向基于績效的薪酬體系（基本工資仍基于工作年限和書面資質(zhì)，而獎金應(yīng)基于績效）。它也并非試圖撤銷已經(jīng)授予的終身教職或停止授予給將來的教師，而是增加了終身教職機(jī)制的正當(dāng)性。

這份建議實(shí)際上是對教師招聘、終身教職和激勵機(jī)制三個方面現(xiàn)有操作的重大改進(jìn)。作者建議聯(lián)邦政府在項目試點(diǎn)前三年中資助十個州，用以實(shí)施教師評估體系、獎金激勵和終身教職政策。這也是對現(xiàn)行“不讓一個孩子掉隊”法律條款的修訂，以幫助法律實(shí)施的州創(chuàng)建基于績效的教師體系。試點(diǎn)項目若經(jīng)過評估后發(fā)現(xiàn)確實(shí)有效，新政策可往全國推廣。

據(jù)成本收益分析估算，在全美實(shí)施該新政策的成本至少為每年30億美元，主要為教師獎金及數(shù)據(jù)系統(tǒng)運(yùn)行支出。但這相比聯(lián)邦在K-12（基礎(chǔ)教育）每年380億的總投入，以及之前談到的學(xué)生進(jìn)步而帶來的經(jīng)濟(jì)收益，是值得的。

政策解惑

這些建議會損壞教師地位嗎？

職業(yè)準(zhǔn)入門檻可能影響社會地位，但這不是必要和充分條件。對于有天資的申請者，除了耗時，獲得一個教育學(xué)學(xué)位及教師認(rèn)證不是什么難事。長期來看，教師地位應(yīng)該取決于更有挑戰(zhàn)性的條件，即是否能勝任課堂教學(xué)。教師課堂績效越好，應(yīng)得到更多獎金、職業(yè)晉升、和其他榮譽(yù)頭銜。這些基于績效的、而非基于執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證考試的工具，才能提高教師的社會地位。

為何不能通過培訓(xùn)來提高教師質(zhì)量？

洛杉磯實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相比對在職老師提供培訓(xùn)，篩選保留好老師更能帶來整體績效增長。在入職頭幾年表現(xiàn)較好的老師比較差老師隨工作經(jīng)驗(yàn)增長進(jìn)步更快。學(xué)區(qū)的職業(yè)發(fā)展計劃主要通過幫助老師完成研究生進(jìn)修，但這些投資需要進(jìn)一步評估有效性。

本文建議的終身教職政策調(diào)整不是教師培訓(xùn)的替代，而是補(bǔ)充。評估機(jī)制的一個用處是甄選出高績效教師，并給予培訓(xùn)，讓其指導(dǎo)表現(xiàn)不理想者。

編輯 王慧