淺議現(xiàn)代酒店管理中激勵機制的應(yīng)用

宋碧富

【摘 要】在現(xiàn)代酒店業(yè)的經(jīng)營管理中，高素質(zhì)的人力資源是其得以穩(wěn)定發(fā)展的保障，酒店優(yōu)秀員工的流失問題已經(jīng)日益成為制約酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。員工流失率過高是員工對酒店不滿的反映，是酒店管理者水平不高的重要表現(xiàn)，只有穩(wěn)定好員工隊伍，才能提供高質(zhì)量的、穩(wěn)定的服務(wù)。本文就如何運用激勵機制穩(wěn)定酒店的員工隊伍，運用各種有效的方法和手段調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造能力和工作熱情，努力完成工作，實現(xiàn)組織的目標進行了探討。

【關(guān)鍵詞】激勵機制；激勵因素；激勵對策

一、激勵機制的由來和重要性

激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。行為心理學(xué)研究表明，在不同時期，每個人都會有不同的需要，馬斯洛需求層次理論告訴人們：人的需求是有多樣的、層次的、動態(tài)的以及潛在的特點。需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉(zhuǎn)換。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。

酒店管理是一門藝術(shù)，員工激勵是管理藝術(shù)的升華。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，員工對各方面的需要也越來越強烈。激勵機制的優(yōu)劣已成為能否調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵機制的重要性就是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，發(fā)揮應(yīng)有潛力，達到預(yù)期目標。

員工激勵是企業(yè)一個永恒的主題，在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果給予充分激勵，他們的能力則可發(fā)揮到80%～90%。酒店員工的積極性和創(chuàng)造性直接決定著服務(wù)質(zhì)量的高低。酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工。吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對他們施以有效的激勵措施，充分調(diào)動他們的積極性。因此，酒店應(yīng)重視激勵機制的運用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來說是至關(guān)重要的。

二、現(xiàn)階段酒店激勵機制的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段酒店的激勵機制還不不健全，從中暴露出的問題還很多。例如酒店管理中還存在用人觀念陳舊、用人制度缺乏靈活性，依靠家族式的管理方式，家族成員的勢力過于龐大；專業(yè)管理人才缺乏，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面，在我國的現(xiàn)代酒店管理層中，由于多數(shù)管理人員都是主要依靠經(jīng)驗而從基層提拔而出，所以導(dǎo)致其學(xué)歷文憑相對較低、現(xiàn)代酒店管理理論的專業(yè)知識不夠豐富；分配政策相對滯后，輕員工利益、員工薪資普通偏低，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。由于存在這些不公正的企業(yè)問題，導(dǎo)致員工對于酒店缺乏相應(yīng)的歸屬感以及認同感，長此以往會加速人才流失。這些問題已經(jīng)嚴重阻礙了我國酒店的發(fā)展，不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與激烈的市場競爭不相適應(yīng)。因此，改革用人機制，逐步建立起了一套適合本酒店特點的激勵機制日益重要，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟形勢的變化進一步調(diào)整和完善酒店的激勵機制，以充分調(diào)動廣大職工積極性。

三、現(xiàn)代酒店管理激勵機制的對策

現(xiàn)代酒店人力資源管理水平能否有效地提高，關(guān)鍵在于其是否能夠合理地把握住激勵機制的特點，正確地構(gòu)建及實施激勵機制，完善酒店的制度以及提高員工的素質(zhì)和能力。

（一）建設(shè)一流的企業(yè)文化

酒店企業(yè)文化是指由其獨特的企業(yè)精神，企業(yè)價值觀，企業(yè)制度。酒店文化是酒店在長期的經(jīng)營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是感染酒店各個成員的奉獻精神所在，并代表了酒店經(jīng)營管理的整體水平，其對員工的觀念以及工作有著重要的指導(dǎo)以及激勵的作用。只有當(dāng)酒店自身文化內(nèi)涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時，他們才能把酒店的發(fā)展壯大當(dāng)成自己的發(fā)展奮斗目標，因此用員工認同的可行文化來管理企業(yè)，這樣才能為酒店的長遠發(fā)展提供動力，得到員工的支持。員工處在酒店優(yōu)秀文化氛圍中更易發(fā)揮自己的最大潛能，創(chuàng)造出更大的價值。

建設(shè)一流的酒店企業(yè)文化則要求酒店轉(zhuǎn)變落后的觀念，實施人性化管理，將“以人為本”思想貫徹于酒店文化建設(shè)的每一階段之中，建立員工目標與酒店目標相一致的激勵機制，有效地設(shè)立公平公正的聘用人才機制，樹立人盡其才的企業(yè)文化。改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，尊重和關(guān)心員工的工作、生活，搞好員工集體福利，解除后顧之憂。在員工遇到困難和挫折時給予及時的鼓勵與支持，使員工感到集體的溫暖，組織的關(guān)懷。充分尊重他們的勞動，理解他們的個人思想，維護他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。通過激發(fā)員工的積極性來改善酒店的服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。只有相信人、尊重人、尊重每個員工的人格，承認員工的工作成績和對酒店的貢獻，員工才會感到工作的意義和自我的價值，從而提高他們的自信心與責(zé)任意識，激發(fā)他們的工作熱情使他們更加熱愛本職工作，提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)其歸屬感。

（二）加強酒店人才的培訓(xùn)

酒店在激烈的行業(yè)競爭中，要求提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，而廣大員工有上進的需要。明確員工成長和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，對員工進行定期定量的培訓(xùn)工作是高效快速地提升員工素質(zhì)及發(fā)展企業(yè)的必經(jīng)之路。

制定培訓(xùn)目標，鼓勵員工通過培訓(xùn)獲得個人發(fā)展的機會，激發(fā)員工的事業(yè)心，為酒店培養(yǎng)大批業(yè)務(wù)能力強、忠實可靠的員工隊伍。

建立健全完善的員工培訓(xùn)以及人力資源開發(fā)制度，對培訓(xùn)的結(jié)果進行相應(yīng)的理論知和技術(shù)能力等方面的考核，并針對考核結(jié)果對個人或團體給予相應(yīng)的晉升機會與物質(zhì)精神獎勵，如設(shè)立最佳員工等獎項，針對不足之處提出適當(dāng)?shù)呐u以及改進建議，選拔優(yōu)秀人才作為模范帶頭人，從而加強員工對酒店工作的積極性及創(chuàng)造性，促進酒店發(fā)展目標的實現(xiàn)。

（三）建立合理薪酬與激勵制度

隨著酒店經(jīng)營管理活動的開展和深入，如何更有效地激勵并約束企業(yè)員工，成為一個亟待研究解決的現(xiàn)實問題。一是對員工的激勵應(yīng)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目標；二是給予員工的報酬，有相當(dāng)一部分需要“即期變現(xiàn)”（即其能定期地獲得貨幣收入，以支付日常的個人與家庭消費），同時又要避免員工為追求個人利益最大化，產(chǎn)生損害公司長期利益的 “短期行為”。

物質(zhì)需求是人們從事任何社會活動的源動力，作為酒店激勵員工的基本手段，薪酬是員工對付出之后所得回報的第一反應(yīng)。因此，物質(zhì)獎勵是工作激勵的主要方式，也是目前酒店行業(yè)內(nèi)部運用得最普遍的一種激勵方式。

員工需要又是多樣化的，除了物質(zhì)需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應(yīng)淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限，采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。建立以經(jīng)濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。采取一種組合式的激勵方式，即將年薪制、給予員工一定份額的公司股份或者股票期權(quán)等分配形式結(jié)合起來，同時，以多種方式提高員工的社會地位，加強精神獎勵，提高職業(yè)道德素質(zhì)。在工資及福利等方面，可以把同一級別的工資按檔次分開，為得到高檔次的工資，處于同一級別的工作人員就必然會積極投入到工作當(dāng)中去。在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培訓(xùn)、假期旅游等方面多做考慮，對能積極提出合理化建議以及能做到技術(shù)上不斷創(chuàng)新的員工應(yīng)給予一定的獎勵，從而激勵員工工作的創(chuàng)造性和積極性，也必將有利于酒店管理及生產(chǎn)上的改進和發(fā)展。

由于各酒店情況千差萬別，因此不應(yīng)該也不可能設(shè)計統(tǒng)一的酒店報酬制度方案，應(yīng)根據(jù)酒店實際情況以及不同特點、地域分布、規(guī)模大小等，合理確定適合酒店特點的年薪制度，使酒店薪酬制度的方案呈現(xiàn)多樣化。但可以肯定的是無論是年薪制還是股票期權(quán)制，如果缺乏科學(xué)、高效的市場評價機制作為基礎(chǔ)，那么上述激勵機制的落實就是沒有保障的。因此，如何從制度建設(shè)上去完善激勵約束機制對酒店的發(fā)展是至關(guān)重要的。讓市場去評價企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績好壞比企業(yè)自身的評價要客觀、合理得多。只有這樣，才能真正保證企業(yè)激勵機制的有效性，最終取得令人滿意的激勵效果。

（四）保持激勵機制公平與準確

公平理論指出，當(dāng)員工覺得自己受到了不公平對待時，就會有不公平的感覺，員工往往會采取改變自己的行為言行。員工可能出現(xiàn)發(fā)牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為。因此，管理者必須對員工的貢獻做出恰當(dāng)?shù)某姓J，客觀公正評價員工工作業(yè)績，并據(jù)此給予合理的報酬，消除員工不公平感，提高員工工作積極性。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴分明。要求鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁。制定和完善激勵措施時必須及時、準確，在充分了解員工的需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)主要合理需求作為企業(yè)激勵主要依據(jù)。這樣才能有章可循，收到良好的激勵效果。另外激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店要做到及時而適度的激勵，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰，發(fā)揮激勵應(yīng)有的作用。

綜上所述，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。酒店員工激勵制度的建立必然會極大的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，而員工的積極性和創(chuàng)造性是酒店競爭力和發(fā)展壯大的核心，進而必將最大程度地提升了酒店的綜合實力。只有把激勵制度運用到酒店的實際管理當(dāng)中去，才能真正建立起融合了時代的特點、富有自身酒店特色以及滿足了員工需求的激勵機制。只有在現(xiàn)代酒店的管理中建立完善而有效的激勵機制，才能在當(dāng)今激烈的市場競爭中生存發(fā)展并走向繁榮。

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