地勘單位人力資源開發(fā)問題探討

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的大背景下，地勘單位要完成企業(yè)化的改革，就必須解決人力資源的開發(fā)問題。因此本文就從地勘單位人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，運用培訓(xùn)的理論和方法提出措施，主要是從健全地勘單位的培訓(xùn)體系，開發(fā)有地勘特色的培訓(xùn)機(jī)制兩方面進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：地勘單位 員工培訓(xùn) 人力資源開發(fā)

從20世紀(jì)90年代到本世紀(jì)初，地勘行業(yè)因需求不足伴隨著整個礦業(yè)市場進(jìn)入了一個較長的低谷期?？辈橥顿Y明顯減弱，地勘作用不斷弱化，許多地勘單位為了生存紛紛轉(zhuǎn)行，在多種經(jīng)營方針指導(dǎo)下發(fā)展了工勘、貿(mào)易等其他產(chǎn)業(yè)。許多地勘單位的人員也大量下崗或轉(zhuǎn)業(yè)。進(jìn)入新世紀(jì)以后，隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對資源的需求不斷增加，又相應(yīng)地拉動了地勘單位的發(fā)展，地勘單位逐漸進(jìn)入了行業(yè)的春天。而現(xiàn)在我國經(jīng)濟(jì)又進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的調(diào)速和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變又對地勘單位的發(fā)展環(huán)境產(chǎn)生了深刻的影響。而目前地勘單位實行的是事業(yè)制框架下的企業(yè)化經(jīng)營，大多還實行的是人事管理模式。隨著地勘單位發(fā)展，人事管理模式下的人才開發(fā)模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會的需要和其自身企業(yè)化的發(fā)展。因此地勘單位的員工開發(fā)就成了其發(fā)展的首要問題。

一、地勘單位人力資源現(xiàn)狀分析

1.核心人才年齡老化，中間力量相對薄弱

由于地勘行業(yè)9O年代所經(jīng)歷的發(fā)展低谷，導(dǎo)致地質(zhì)人才大量轉(zhuǎn)移和流失，造成了專業(yè)技術(shù)隊伍普遍存在年齡結(jié)構(gòu)的“斷層”。目前，地勘單位的地質(zhì)技術(shù)骨干主要是80年代后的大中專畢業(yè)生，其中有相當(dāng)部分的技術(shù)人員已超過50周歲，其精力和體力乃至技術(shù)都難適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要。而另一部分就是新世紀(jì)后參加工作的人員。而他們由于工作經(jīng)驗不足，個人能力欠缺，思想準(zhǔn)備不夠，還不能勝任地勘單位的技術(shù)骨干的工作。同時地勘單位高層次的管理人才也很匱乏，現(xiàn)有的大多是從地質(zhì)類專業(yè)轉(zhuǎn)行到管理崗位，沒有接受過專業(yè)的管理知識和技能的培訓(xùn)，因此在資產(chǎn)運營、現(xiàn)代人力資源管理、法律風(fēng)險等方面就存在欠缺，很難勝任地勘單位企業(yè)化改革下的管理工作。由于這些原因就造成了地勘單位的中堅力量相對薄弱。

2.人才流失嚴(yán)重，影響地勘單位的穩(wěn)定和發(fā)展

地勘單位高學(xué)歷、高層次的人才流失嚴(yán)重，核心項目成員不能穩(wěn)定，項目團(tuán)隊效益不能持續(xù)提高。嚴(yán)重阻礙了地勘的單位的發(fā)展。究其原因主要是：一方面是地勘單位工作環(huán)境艱苦，地勘人員長年在外跋山涉水，而且不能照顧家人；另一方面受到轉(zhuǎn)企的影響，再加上地質(zhì)行業(yè)的部門差異，造成了工資待遇水平相對較低的情況。再加上社會地質(zhì)外部環(huán)境的變化，地勘行業(yè)人才的心理受到了強(qiáng)烈沖擊，造成地質(zhì)人才尤其是高層次人才的流失。有的通過考研、考公務(wù)員離職：有的將單位作為跳板，一有機(jī)會就另謀高就：還有的由于地勘單位的體制不健全，獎懲機(jī)制不完善等原因直接轉(zhuǎn)行離開單位。這些現(xiàn)象屢見不鮮，極大地影響了地勘單位的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.單位輕視培訓(xùn)、培訓(xùn)效果較差。

組織的發(fā)展除了要積極引進(jìn)人才外，還可以通過教育與培訓(xùn)提高人才素質(zhì)，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，然而地勘單位普遍存在輕視培訓(xùn)的現(xiàn)象。單位領(lǐng)導(dǎo)往往受觀念影響，僅僅看到培訓(xùn)帶來的直接經(jīng)濟(jì)支出，卻很難從戰(zhàn)略高度思考培訓(xùn)所帶來的長遠(yuǎn)收益。而且地勘單位一直以來沿用“學(xué)徒制”的培養(yǎng)方式，即有經(jīng)驗的老技術(shù)人員通過傳、幫、帶的方式來培養(yǎng)新入職的技術(shù)人員。這種方式對新員工的成長有一定的幫助，但是由于老的技術(shù)人員的技能水平參差不齊、知識技術(shù)相對落后、“教會徒弟餓死師傅”等保守思想的影響，所以往往造成新員工學(xué)不到實用技能。而單位組織的其它技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)也往往流于形式，培訓(xùn)多以空洞的理論課堂講授為主，考核也多抄抄答案。很多員工認(rèn)為是浪費時間、耽誤工作，不會給予重視。因此地勘單位的培訓(xùn)效果往往較差。

二、員工培訓(xùn)的意義。

隨著地勘行業(yè)市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，行業(yè)競爭最終將演變成為人才的競爭。因此人才梯隊的建設(shè)已成為地勘單位人力資源管理的重要內(nèi)容。地勘單位的高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和開發(fā)的角度來預(yù)見未來人才需求并制定一套有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，配備相應(yīng)的資源支持，使后備人才得以培養(yǎng)和開發(fā)，為組織持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

地勘行業(yè)是一個專業(yè)性強(qiáng)、知識積累周期較長的行業(yè)，核心技術(shù)以及實踐經(jīng)驗的傳承和轉(zhuǎn)化對其未來的發(fā)展至關(guān)重要。而地質(zhì)人才成才年齡相對較晚，所以經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員是地勘單位的寶貴財富，人才梯隊的建設(shè)對地勘行業(yè)尤為關(guān)鍵。如不能及時解決目前地勘行業(yè)人才年齡斷層的問題，將會給地質(zhì)事業(yè)帶來嚴(yán)重影響。

員工培訓(xùn)是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和開發(fā)的重要組成部分，是傳承、積累和創(chuàng)新地勘單位行業(yè)知識、經(jīng)驗方法、核心技術(shù)的良好途徑。是地勘單位保持持續(xù)競爭力的“發(fā)動機(jī)”。因此建立有效的培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)效率，加快人才成長速度，盤活現(xiàn)有人力資源，不失為地勘單位打破制約發(fā)展的人才瓶頸，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。

三、地勘單位員工開發(fā)的措施

地勘人才的開發(fā)既要完善地勘單位的培訓(xùn)體系，為員工培訓(xùn)提供實施平臺，又要立足于地勘單位的行業(yè)現(xiàn)狀和特點，提高員工培訓(xùn)的有效性、針對性，實現(xiàn)培訓(xùn)效用最大化。

3.1建立健全科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

根據(jù)系統(tǒng)管理的思想所創(chuàng)建的現(xiàn)代培訓(xùn)理論認(rèn)為，培訓(xùn)與開發(fā)體系包括：2大核心、3個層面、4個環(huán)節(jié)[3]。根據(jù)這一理論，地勘單位構(gòu)建培訓(xùn)體系應(yīng)做好以下工作：

首先要圍繞地勘單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展2大核心來制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)要“以問題為中心，以提高能力為目的”，也就是培訓(xùn)要以地勘單位發(fā)展問題為中心，通過培訓(xùn)獲得發(fā)展所需的人才為目的。在預(yù)測地勘單位目前以及未來業(yè)務(wù)發(fā)展情況，立足地勘單位人才素質(zhì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。

其次要從制度層、資源層、運營層三個層面構(gòu)建培訓(xùn)的實施平臺。健全的培訓(xùn)管理制度是職工培訓(xùn)得以順利實施的依據(jù)和保障。地勘單位應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部專家導(dǎo)師隊伍的建設(shè)，合理開發(fā)內(nèi)部資源，同時有針對性的聘請外部的專家和學(xué)者對地勘單位的管理人員、技術(shù)人員做專項的培訓(xùn)。運營層面要完善的培訓(xùn)組織架構(gòu)，要建立起專門的組織管理體系，對培訓(xùn)的責(zé)任、權(quán)力、流程等進(jìn)行合理的安排和組織。

第三要完善培訓(xùn)需求分析、計劃制定、組織實施、以及效果評估這4個培訓(xùn)開發(fā)的必經(jīng)環(huán)節(jié)。尤其要健全需求分析、效果評估這兩個關(guān)鍵步驟?？梢酝ㄟ^適當(dāng)范圍內(nèi)的調(diào)查問卷、科學(xué)的崗位分析等方法完成需求分析。運用培訓(xùn)效果四級評價模型對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評估。

3.2 開發(fā)具有地勘特色的培訓(xùn)機(jī)制

3.2.1 重視并做好崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是職工職業(yè)生涯的起點，承擔(dān)著引導(dǎo)、規(guī)范、滲透的作用?？梢詭椭毠し艞壞承┎槐唤M織認(rèn)可、不切實際的思想、期望和行為方式，適應(yīng)組織的要求和目標(biāo)。地勘單位作為艱苦行業(yè)，新職工尤其大學(xué)生在加入這個行業(yè)之后其適應(yīng)過程，較之其他行業(yè)難度會更大。如果僅簡單履行人事部門“報到上班”的例行手續(xù)，勢必造成新職工缺乏歸屬感，產(chǎn)生不穩(wěn)定、甚至造成流失。

因此要做好崗前培訓(xùn)，首先要領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，提高對崗前培訓(xùn)的重視程度。其次，要明確培訓(xùn)的目標(biāo)，做好培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。使新職工盡快了解本行業(yè)的工作性質(zhì)，較快適應(yīng)工作，獲得認(rèn)同感；使他們深入了解本單位的價值觀念、文化背景，盡快融入組織，獲得歸屬感。

3.2.2 重視員工的心態(tài)培訓(xùn)

根據(jù)冰山理論，員工所有的才能就如一座冰山，看得見的行為、技能、知識只占1/8，而看不見的是深刻影響著這些顯性素質(zhì)的隱形素質(zhì)，包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)意識、職業(yè)道德，占到員工才能的7/8。因此員工才能的真正提高在于對隱形素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。研究發(fā)現(xiàn)，心態(tài)培訓(xùn)是員工技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是調(diào)動人力資源主觀能動性的培訓(xùn)。通過心態(tài)培訓(xùn)可以轉(zhuǎn)變職工態(tài)度、意識，改善工作效率，往往能取到事半功倍的效果。地勘單位屬于艱苦行業(yè)，年輕職工在步入這個行業(yè)的過程中在思想上必定存在起伏波動，如果不能對其進(jìn)行正確的人生觀、價值觀的引導(dǎo)，勢必造成錯誤思想的蔓延，使新職工難以融人集體，最終導(dǎo)致人才隊伍的不穩(wěn)定。

加強(qiáng)地勘單位職工的心態(tài)培訓(xùn)，應(yīng)該著重培養(yǎng)忠誠奉獻(xiàn)、堅忍不拔的地礦精神，在職工心中牢固樹立付出、堅持、務(wù)實、樂觀，感恩以及積極向上的心態(tài)。只有這樣才能更好地傳承地勘單位的價值觀、文化和精神，真正打造出一支德才兼?zhèn)?、健康向上的人才梯隊?/p>

3.2.3 加強(qiáng)后備人才的培訓(xùn)

地勘單位要加強(qiáng)后備人才尤其是高端人才的培訓(xùn)，地勘行業(yè)的高端人才是專家型的人才以及懂技術(shù)會管理的復(fù)合型人才。地勘單位由于90年代的低谷造成專家型地質(zhì)人才匱乏，而地勘行業(yè)的復(fù)合型人才更是稀缺。因此對這些人才的培訓(xùn)和儲備才是地勘單位提高和保持競爭力的關(guān)鍵。

為此，建議地勘單位在現(xiàn)有人才梯隊中遴選有潛力的技術(shù)人才和管理骨干重點培養(yǎng)。將技術(shù)人才送到高校、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)新理論、技術(shù)和方法，及時更新理論知識，使其獲取專業(yè)領(lǐng)域的前沿信息；定期組織管理骨干及技術(shù)人才參加管理類的培訓(xùn)，進(jìn)一步提升他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策水平，為地勘單位培養(yǎng)復(fù)合型人才。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：黃晨（1984-），男，陜西南鄭縣人，碩士研究生，研究方向為人力資源管理；花明（1955-），男，江西撫州人，河海大學(xué)博士生導(dǎo)師，東華理工大學(xué)教授，研究方向為循環(huán)經(jīng)濟(jì)、項目管理、人力資源管理。