影響跨國企業(yè)文化融合因素分析

趙娜

摘 要：運(yùn)用調(diào)查問卷反映影響跨國企業(yè)文化融合的因素，采用定量與定性相結(jié)合的方法，基于研究影響跨國企業(yè)文化融合因素并探索跨國企業(yè)管理的文化融合的對策，實(shí)現(xiàn)跨國企業(yè)騰飛。近年，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷深入中，跨國企業(yè)多元文化特點(diǎn)的矛盾和沖突不斷出現(xiàn)，可能會擾亂跨國企業(yè)的日常管理。企業(yè)文化作為一種意識形態(tài)的核心價(jià)值觀和企業(yè)重要管理思想在跨國企業(yè)管理的文化融合具有關(guān)鍵性地位，對于跨國企業(yè)成功與否，文化融合與文化沖突是主要原因，因此，跨國企業(yè)的文化管理日益引起人們的關(guān)注。跨國企業(yè)要制定規(guī)范化方針和政策文化調(diào)適的有效措施和方法來克服文化差異性的消極影響。這樣有利于跨國企業(yè)更好地實(shí)施文化融合，促進(jìn)跨國企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，并對跨國企業(yè)在海外市場進(jìn)行跨國文化融合具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：跨國企業(yè) 文化融合 企業(yè)文化 文化管理

跨國企業(yè)文化現(xiàn)狀

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展呈現(xiàn)出全球化和一體化的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)給跨國企業(yè)發(fā)展和傳統(tǒng)管理者的管理思想提出了新要求。來自不同文化背景的人因價(jià)值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的文化摩擦，是跨國公司經(jīng)營與管理困境的根本原因之一[1]。當(dāng)一個企業(yè)發(fā)展比較成熟時(shí)，它的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)和控制程序已經(jīng)比較完備，具備適合該企業(yè)發(fā)展的特色，但在跨國企業(yè)中兩者不同的企業(yè)發(fā)展特色文化決定的兩者不同的意識形態(tài)的價(jià)值觀。因此，跨國企業(yè)的文化融合日益引起人們的關(guān)注。目前，跨國企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取得成功在于跨國企業(yè)巧妙的克服文化差異并合理利用文化差異。正如戴維·A·利克斯所說：“凡是跨國公司大的失敗，幾乎都是因?yàn)楹雎粤宋幕町愃兄碌慕Y(jié)果[2]?？梢钥闯鑫幕町愂强鐕境蓴〉年P(guān)鍵，只有合理的處理跨國文化，積極將文化差異進(jìn)行融合，才能更好的在經(jīng)濟(jì)全球化競爭中處于有利地位，跨國文化在企業(yè)中扮演著無形經(jīng)營者的企業(yè)角色。

隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來越多的跨國公司進(jìn)入中國。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)已經(jīng)有400多家以不同的形式進(jìn)入了中國[3]。從1993年起，中國連續(xù)數(shù)年成為僅次于美國的世界第二大外商直接投資引進(jìn)國，成為吸收外商直接投資最多的發(fā)展中國家，尤其是從2001 年到2005年間，我國吸收跨國投資2861億美元，吸收跨國投資數(shù)量占改革開放以來27 年間吸收跨國投資總量的45%[3]。正如我國市場經(jīng)濟(jì)中，隨著跨國企業(yè)數(shù)量逐年增加，跨國企業(yè)在國內(nèi)的投資與發(fā)展已經(jīng)開始對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生重要影響，我們不得不承認(rèn)跨國企業(yè)為我國企業(yè)發(fā)展帶來了資金、技術(shù)、人才，尤其重要的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式、技術(shù)、決策、控制等先進(jìn)的管理理念。但是讓我們不可忽視的是，跨國企業(yè)需要面對中國特有文化和外來文化差異性的碰撞，這樣往往使跨國企業(yè)的外方和中方管理者在管理理念、決策方式、控制程序等方面存在認(rèn)識和態(tài)度上的分歧，同時(shí)，中方與外方的企業(yè)員工也會在工作方式、價(jià)值觀、行為觀念等方面存在差異。這些差異往往導(dǎo)致跨國企業(yè)在運(yùn)營管理過程中存在文化沖突，了解影響這些差異的文化融合因素，制定有效的文化融合機(jī)制，才是跨國企業(yè)在中國管理運(yùn)營的成功的重要因素之一。

跨國企業(yè)文化融合因素分析

對于跨國企業(yè)文化融合現(xiàn)狀，采用調(diào)查問卷的方式來收集影響跨國企業(yè)管理文化融合的因素?cái)?shù)據(jù)，調(diào)查對象為A跨國公司在職員工，采用分層抽樣的方法，然后進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查。調(diào)查問卷均是現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場回收，實(shí)際發(fā)放問卷200份，回收200份，回收率100%，有效問卷200份，有效率100%。本次調(diào)查問卷有效率之高原因在于企業(yè)有計(jì)劃統(tǒng)一組織情況下完成的。調(diào)查問卷從意識形態(tài)、核心價(jià)值觀、人文環(huán)境、管理理念、工作方式、行為方式等多方面進(jìn)行調(diào)查，從中選取最具代表性的四個因素進(jìn)行分析，試圖以此來找到跨國企業(yè)文化的融合的有效方式。

（一）意識形態(tài)

由于受到歷史文化、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)體制、政治制度等方面的影響，形成世界文化的多樣化和意識形態(tài)的差異化。意識形態(tài)是跨國企業(yè)文化差異的直接體現(xiàn)。從個人與群體的關(guān)系角度來說，跨國企業(yè)中存在個人競爭與群體競爭的差異，強(qiáng)調(diào)個人主義，強(qiáng)調(diào)個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主張個人競爭意識，要以自我實(shí)現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向。這種意識形態(tài)在跨國企業(yè)中主要表現(xiàn)出個人爭強(qiáng)好勝的性格和競爭意識，而契約作為聯(lián)系企業(yè)與雇員的紐帶，將個人能力與企業(yè)報(bào)酬結(jié)合為一體。中國的文化崇尚“中庸之道”[4]，即在管理上通過折中調(diào)和的手段，達(dá)到消融管理矛盾、避免管理沖突、穩(wěn)定管理秩序的目的，以實(shí)現(xiàn)管理的和諧發(fā)展。因此，中國跨國企業(yè)文化往往更加強(qiáng)調(diào)個人利益服從整體利益的主流社會意識形態(tài)，強(qiáng)調(diào)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的重要作用，在穩(wěn)定和諧中促進(jìn)跨國企業(yè)發(fā)展?；谶@一點(diǎn)，通過對“您是否同意跨國企業(yè)中意識形態(tài)差距很大”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，非常同意和同意的人數(shù)為111人，接近占56%；而不同意的為46人，占23%，可以看出跨國企業(yè)中的大部分工作人員同意跨國企業(yè)中意識形態(tài)差距很大，這種現(xiàn)象很有可能成為普遍的、一般的。

（二）核心價(jià)值觀

核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的具體象征，例如海爾企業(yè)文化的核心價(jià)值觀：創(chuàng)新，體現(xiàn)一種追求卓越的海爾人永不自滿、永遠(yuǎn)進(jìn)取、永遠(yuǎn)創(chuàng)新的生生不息的精神境界。核心價(jià)值觀也體現(xiàn)在人們的思考方式不同，跨國企業(yè)中存在形象思維、綜合思維、抽象思維和實(shí)證思維，這種思維充分反映了中外文化的差異，中國人更喜歡形象思維和綜合思維，而西方人更喜歡抽象思維和實(shí)證思維，這就導(dǎo)致了跨國企業(yè)存在思維差異性。通過對“您是否同意跨國企業(yè)中核心價(jià)值觀差距很大”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，非常同意和同意的人數(shù)為131人，接近占60%；而不同意的為36人，占18%，可以看出跨國企業(yè)中的大部分工作人員同意跨國企業(yè)中核心價(jià)值觀差距很大，我們不得不承認(rèn)這種現(xiàn)象是普遍現(xiàn)象。正是這種中外思維模式的差異，很可能在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、思維等方面存在分歧，這也是常常導(dǎo)致企業(yè)跨文化溝通中導(dǎo)致文化沖突的原因之一，企業(yè)管理者必須謹(jǐn)慎對待。

（三）人文環(huán)境

人文環(huán)境主要體現(xiàn)在跨國企業(yè)內(nèi)部組織文化，但這種組織文化是由不同群體或個體不同的文化或者企業(yè)本身具有組織文化構(gòu)成的，群體或者個體對跨國企業(yè)文化差異理解是不盡相同的。每一個跨國企業(yè)在背景環(huán)境下的不同人文文化元素都需要去觀察、去理解和去吸收，不斷豐富組織人文文化，形成各具特色的人文環(huán)境氛圍，這種人文環(huán)境有助于組織成員之間的交流與溝通。文化建構(gòu)主義者采用“深描”的方法了解組織文化，并認(rèn)為組織文化建設(shè)是一個不斷將更多的個體文化賦予組織文化的積極的具有創(chuàng)造性的過程[5]。個體成員對組織人文環(huán)境建設(shè)上具有重要的作用。第一，個體首先要不斷地學(xué)習(xí)，接受人文環(huán)境，個人積極性受到人文環(huán)境的影響；第二，人文環(huán)境不斷吸收個體通過學(xué)習(xí)塑造的文化來建設(shè)組織文化。通過對“是否同意跨國企業(yè)中內(nèi)部人文環(huán)境差距很大”的調(diào)查中，非常同意和同意的人數(shù)為149人，接近占75%；而不同意的為9人，接近占5%，可以看出跨國企業(yè)中的大部分工作人員同意跨國企業(yè)中人文環(huán)境差距很大。而這種在人文環(huán)境差異的存在，使得跨國企業(yè)要更加重視內(nèi)部組織文化的建設(shè)。

（四）管理理念

跨國企業(yè)管理理念上的差異在企業(yè)經(jīng)營中表現(xiàn)為處理問題的方式不同?？鐕髽I(yè)在工作中傾向于充分高效地利用的有限時(shí)間，高度強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性和程序性，他們往往針對工作的每個環(huán)節(jié)制定詳盡地計(jì)劃，且要求嚴(yán)格按照計(jì)劃和程序行事。國內(nèi)企業(yè)對這一管理理念恰恰相反，在處理問題的方式中體現(xiàn)是更注重工作完成的結(jié)果好壞，在處理問題的過程中，往往放棄追求細(xì)節(jié)，追求最后結(jié)果，以求靈活地完成任務(wù)。通過對“您是否同意跨國企業(yè)管理理念差距很大”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，非常同意和同意的人數(shù)為126人，接近占65%；而不同意的為54人，接近占27%，可以看出跨國企業(yè)中的大部分工作人員同意跨國企業(yè)中管理理念差距很大。所以跨國企業(yè)要重視管理理念上的差異，對于經(jīng)營目標(biāo)要加強(qiáng)宣導(dǎo)，避免中外文化差異造成的對經(jīng)理管理認(rèn)知的不一致。

結(jié)論：

影響跨國企業(yè)文化融合的因素很多，文章通過調(diào)查問卷表明：跨國企業(yè)文化融合的影響的前四位因素主要表現(xiàn)在意識形態(tài)、核心價(jià)值觀、人文環(huán)境以及管理理念。不同跨國企業(yè)中的文化沖突和矛盾特點(diǎn)不盡相同，我們必須實(shí)事求是選擇企業(yè)實(shí)情和所處文化環(huán)境的方式進(jìn)行融合。因此，我們必須采取靈活的方式進(jìn)行對跨國企業(yè)文化的融合，就是將不同特質(zhì)的意識形態(tài)、核心價(jià)值觀、人文環(huán)境以及管理理念經(jīng)過一定處理形成一種全新企業(yè)文化。這種處理不是對原有文化的簡單處理，也不是簡單繼承文化，我們要對跨國企業(yè)優(yōu)秀文化部分進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，在跨國企業(yè)內(nèi)部共有認(rèn)識基礎(chǔ)上建立一種新企業(yè)文化。跨國企業(yè)文化融合就是要在融合過程中最大程度減少文化差異導(dǎo)致跨國企業(yè)的文化矛盾的發(fā)生，要注重利用文化差異的積極作用，在跨國企業(yè)建立以信任、尊重為主要的文化關(guān)系，積極吸收全球性文化，這樣能夠使跨國企業(yè)具有多元性、整體性特征的企業(yè)文化，極大增強(qiáng)跨國公司的全球競爭中處于優(yōu)勢地位。

參考文獻(xiàn)：

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