提高中層員工企業(yè)忠誠度問題研究

董祥峰　夏冬雨

摘要：中層員工由于其所處的職務(wù)層次和承擔(dān)的工作任務(wù)的特殊性，決定了對其忠誠度的培養(yǎng)不能與一般意義上的普通員工一概而論，針對提高企業(yè)中層員工忠誠度的研究還很少。本文的研究視角是就中層員工這一群體單獨研究，為提高其企業(yè)忠誠度提出相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：中層員工；企業(yè)忠誠度；價值觀認(rèn)同；信任公平；職業(yè)生涯管理 現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為員工是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)最重要的財富來源，而員工對企業(yè)的忠誠是員工為企業(yè)創(chuàng)造最大價值的前提。隨著我國企業(yè)人力資源管理理念在企業(yè)的日益盛行，對一般意義上的員工忠誠度研究已經(jīng)有很多。但筆者認(rèn)為，處于不同職務(wù)層次和承擔(dān)不同工作任務(wù)的員工具有不用的特征，其忠誠問題也具有特殊性。

企業(yè)中層員工在企業(yè)中具有特殊性。他們是企業(yè)的中層管理者，已經(jīng)經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，對公司的業(yè)務(wù)充分了解，或者擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗以及經(jīng)營管理才能，對公司的穩(wěn)定和長期發(fā)展起著非常重要的作用。單純的物質(zhì)激勵已不再是保持員工忠誠度的關(guān)鍵因素，他們更關(guān)心的是自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、工作帶來的成就和滿足感等。提高中層員工對企業(yè)的忠誠度是每一個企業(yè)必須面對的很有現(xiàn)實意義的問題。

一、 促進(jìn)中層員工對企業(yè)的價值觀認(rèn)同

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐活動中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同的使命和愿景、精神和價值觀、運營理念、管理制度、等的總和。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)文化的核心便是組織價值觀?！耙粋€組織的建立，是靠決策者對價值觀念的執(zhí)著，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，必須善于推動、保護(hù)這些價值觀?？傊?，組織的生存，就是價值觀的維系，以及大家對價值觀的認(rèn)同。”

每個人都有自己的價值觀，價值觀因人而異。價值觀決定人的目標(biāo)愿景，進(jìn)而決定人的行為習(xí)慣，每個人都會用自己的價值觀對事物做出判斷，包括工作的態(tài)度、工作的努力程度等。當(dāng)個體價值觀與組織價值觀高度協(xié)同和共享時，員工的潛能與士氣都能得以充分調(diào)動，在這種共享價值觀的牽引下，員工會根據(jù)自己的原則來判斷應(yīng)該做哪些事情，而不是簡單的根據(jù)職責(zé)來判斷，從而實現(xiàn)組織高效。對于價值觀不一致的員工，可以通過培訓(xùn)企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀，向員工灌輸企業(yè)的價值理念，讓員工認(rèn)同組織價值觀，這是員工培訓(xùn)工作的一個重要內(nèi)容。

將價值觀管理觀念納入到企業(yè)的用人機制，讓每個員工明白對價值觀的認(rèn)同與否關(guān)系到自己的職業(yè)發(fā)展和切身利益。員工有了這樣的認(rèn)識，就不會把價值觀當(dāng)成是一種事不關(guān)己的公司口號而敷衍塞責(zé)，自欺欺人。這樣我們便為員工找到了一個自私的理由去忠誠。

二、營造組織對中層員工的信任氛圍

相對于以契約為基礎(chǔ)的經(jīng)濟交換，社會交換以信任為基礎(chǔ)。組織信任氛圍對組織成員之間的人際關(guān)系和組織效能有很大的影響。一個高度信任的組織，可以大大降低交易成本，信任是尊重和賞識的基礎(chǔ)，員工會因受到組織信任而對組織產(chǎn)生更大的認(rèn)同和忠誠。

對企業(yè)中層員工而言，信任是一種有效的情感型激勵措施，信任表達(dá)的是一種尊重，最終又是以人為本的前提?！耙扇瞬挥茫萌瞬灰伞?，對中層員工的信任情感會帶來巨大的激勵力量。信任會為員工掃清溝通障礙，避免因不信任而產(chǎn)生的隔閡，導(dǎo)致“上有政策，下有對策”的推諉與應(yīng)付。進(jìn)一步的信任會讓員工在自己的崗位上埋頭苦干，兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

組織與員工之間的信任是雙向的，組織需要對員工信任，員工也要信任組織。組織對員工的信任是員工對組織忠誠的前提，是對員工激勵的一個有效方式。組織信任作為一種重要的社會資本，對員工和組織都有重要的影響作用。它能夠有效的提高員工工作滿意度和組織承諾，從而減少企業(yè)內(nèi)部摩擦，促進(jìn)團(tuán)隊合作和知識共享，可以從根本上提高企業(yè)的業(yè)績和核心競爭力。

三、營造組織公平氛圍，建立公平競爭機制

1965年，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論，他認(rèn)為，員工傾向于把自己的付出與所得和他人做比較，進(jìn)而產(chǎn)生公平與否的判斷。如果感到自己受到不公平對待，員工會采取以下行動：減少自己付出，要求改變待遇，改變參照群體，辭掉工作等。值得注意的是，這種不公平性只是員工的個人主觀感受，也許不一定是真實情況。因此，企業(yè)為了控制員工流失率保證員工忠誠度必須及時發(fā)現(xiàn)員工的這種不公平感，加以疏導(dǎo)與調(diào)整，以維持員工的積極性。

考慮到中層員工的特殊性，本文中的公平是指企業(yè)的激勵制度的設(shè)計必須以公平為核心，使員工在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。員工的投入主要包括教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度和花費的時間；員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展前途等外在和內(nèi)在激勵。

四、重視中層員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它通過尋求增強員工的價值主張，抑制企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的偏差，成為企業(yè)人力資源配置的重要手段和企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略工具。通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理使員工的才能和潛力得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長才回有取之不盡的源泉。

Donald Super的職業(yè)生涯發(fā)展理論根據(jù)人的生長發(fā)展，把職業(yè)發(fā)展劃分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段。一般來說，企業(yè)中層員工的職業(yè)生涯處于最重要的確立階段，這時人們已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標(biāo)，并制定了較為明確的職業(yè)計劃來確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展的知識、技能以及其他方面的準(zhǔn)備等。這個階段，企業(yè)一定要重視員工的職業(yè)生涯管理，明確員工在企業(yè)中的發(fā)展前景和努力方向面從而提高企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工因自己的良好發(fā)展前景而不愿意離開企業(yè)，提高中層員工對企業(yè)的忠誠度。

結(jié)束語：中層員工是企業(yè)中的一個特殊群體，是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展最主要的動力。中層員工在企業(yè)中的職務(wù)層次和承擔(dān)的工作任務(wù)具有特殊性，希望通過本文的研究，為提升企業(yè)中層員工的企業(yè)忠誠度提供合理化建議。（作者單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院）

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