高校人事管理新思路研究

摘要：伴隨著當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，人才所面臨的競(jìng)爭(zhēng)照比從前大大增大，高等學(xué)校是人才培養(yǎng)的重要陣地，面臨這樣的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)，人事管理工作必須要進(jìn)行創(chuàng)新與改革。當(dāng)前階段中，每個(gè)高校都開始推行新的管理戰(zhàn)略，但是，實(shí)施的過程當(dāng)中仍然不斷會(huì)有一些問題涌現(xiàn)，一定需要不斷進(jìn)行研究和探新。本文主要對(duì)當(dāng)前高校人事管理進(jìn)行分析，探究新的思路和策略，希望可以為高校人事管理工作提供些許借鑒。

關(guān)鍵詞：高校人事管理 新思路 改革

當(dāng)前，社會(huì)人才面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面，人事管理已經(jīng)不再單單存在在企業(yè)的管理當(dāng)中，同樣也在各大高校開始實(shí)施。高校人事管理是一項(xiàng)較新的工作，所需要完成的工作內(nèi)容也比較復(fù)雜，對(duì)于高校的發(fā)展有著重要的作用。例如：高校如果想把每一個(gè)教職員工或集體的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，一定要結(jié)合相關(guān)的法律法規(guī)，制定出科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo)，這樣才便于對(duì)高校人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)與人員配置。但是，現(xiàn)階段高校人事管理需要很大程度上進(jìn)行創(chuàng)新。鑒于這種情況，筆者根據(jù)自己多年相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)，討論一下高校人事管理的新思路。

1 人事管理理念要向現(xiàn)代化的方向發(fā)展

高校當(dāng)中，教師隊(duì)伍和學(xué)生的發(fā)展方向，主要受高層管理人員的決策影響，管理人員的理念在一定程度上就決定了發(fā)展的方向。管理理念的轉(zhuǎn)變，一定要從管理者最先入手，先對(duì)管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，促使其思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，讓他們的管理理念向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展，這樣就會(huì)在學(xué)校的整體范圍內(nèi)用現(xiàn)代化的理念去處理問題。想要實(shí)現(xiàn)上述的一切，首先必須要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)清人力資源在學(xué)校發(fā)展中具有怎樣的重要性，明確學(xué)校想要長(zhǎng)遠(yuǎn)向前發(fā)展，一定離不開一支高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍。所以，高校管理者要拋棄原本的陳舊理念，貫徹現(xiàn)代化“以人為本”的思想，把人事管理工作放到學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中進(jìn)行實(shí)施。比如：管理者可以轉(zhuǎn)變?cè)瓉淼母刹矿w制，給下面的工作人員照比從前更多的權(quán)限，讓其在這個(gè)平臺(tái)當(dāng)中充分地發(fā)展和鍛煉自己。如今，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人事管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，紛紛成立相關(guān)的管理部門，以此來作為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的有效手段。這樣的做法對(duì)于高校來說是可以借鑒的，越來越多的事實(shí)表明，現(xiàn)代化的人事管理理念對(duì)于高校人事管理工作有著不可輕視的作用。

2 結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀，完成人事工作模式和方法上的創(chuàng)新

高校的人事管理通?？梢苑譃閮蓚€(gè)方面，一個(gè)方面是事務(wù)性，一個(gè)方面是變革性。事務(wù)性管理工作也就是常規(guī)的日常工作，例如：人事調(diào)配、員工的工資福利、人事信息的管理等等；變革性管理工作更多的則是對(duì)以前和未來工作的創(chuàng)新，是確保人事管理工作不斷創(chuàng)新的核心。事務(wù)性的工作雖然是為了維護(hù)高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)工作，同樣有著可以創(chuàng)新的地方。例如：高校學(xué)生的擴(kuò)招、學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)增、教師隊(duì)伍的擴(kuò)充等等；伴隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，原本陳舊的管理理念給員工帶來的抱怨；高校管理制度的改革、高校自主管理權(quán)的實(shí)施，但是，在這個(gè)過程中，新舊工作如果沒有很好地完成交替，主管部門在工作流程和方法上就會(huì)出現(xiàn)偏差，帶來許多問題；一部分管理人員思想上尚未完成應(yīng)有的轉(zhuǎn)變，這些都屬于事務(wù)性工作可以進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展的地方。人事管理人員要更加重視自身所需要完成的工作，讓工作目標(biāo)發(fā)生轉(zhuǎn)移，對(duì)現(xiàn)有的工作模式與方法進(jìn)行更為科學(xué)的思考。思考怎樣可以提高工作效率和員工工作激情，可以有效改善服務(wù)質(zhì)量的新思路，不斷在模式和方法上完成創(chuàng)新。如：可以從兩步進(jìn)行創(chuàng)新思路，即：結(jié)合教職工的發(fā)展需求；運(yùn)用高科技手段，改進(jìn)工作方法。

3 強(qiáng)化人力管理，完善進(jìn)出機(jī)制

國(guó)家針對(duì)高等教育，曾經(jīng)提出過“西部戰(zhàn)略”，給出了許多獎(jiǎng)勵(lì)政策，希望更多的人投身到西部的建設(shè)當(dāng)中，鑒于此種情況，高校也可以進(jìn)行借鑒，對(duì)現(xiàn)有的教職員工進(jìn)行更為合理的布置。比如：拿崗位考核制度來說，如果已經(jīng)實(shí)施了崗位任期考核指標(biāo)體系，就可以免除年度考核指標(biāo)體系，后者完全可以用前者當(dāng)中的一些考核進(jìn)行替代，不僅可以節(jié)約人力成本，更加可以提升績(jī)效。在制定和實(shí)施某些制度的時(shí)候，如果其中的條款存在有人不認(rèn)可的情況，一定要經(jīng)過商討后再進(jìn)行修改，前提是進(jìn)度一定要統(tǒng)一，只有這樣，圍繞相關(guān)的各項(xiàng)制度來進(jìn)行修改，人事工作才會(huì)逐漸變得規(guī)范化。此外，針對(duì)某些情況比較特殊的人力資源，要建立更為合理的進(jìn)出機(jī)制。比如：很多高校都有著自己的學(xué)科帶頭人或者是知名學(xué)者，這些都可以劃分到特殊人力資源的范疇當(dāng)中，他們進(jìn)行科研，取得的成果可以對(duì)學(xué)校發(fā)展起到很大的推動(dòng)作用，同理，如果這些資源流入他方，也會(huì)發(fā)揮巨大的作用，針對(duì)于此，高校的人力資源管理者一定要嚴(yán)防這樣的特殊資源被挖走。另一方面還要從本校的實(shí)際情況出發(fā)，建立更加完善可行的激勵(lì)制度，使得每一個(gè)員工在各自的崗位上發(fā)揮出自己的全部力量，展示出自己擁有的知識(shí)財(cái)富，始終保持高昂的工作活力。

4 結(jié)束語(yǔ)

江澤民同志在十六大報(bào)告中指出：“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)中來”，這句話放到高校人事管理工作中同樣是非常適用的，只要不斷地加強(qiáng)實(shí)踐、逐步探索，高校教育一定會(huì)更加快速地向前發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：陳秀君（1984-），女，廣東河源人，助教，碩士，研究方向：高等教育人事管理、勞資管理。