論國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題

劉時(shí)英

摘要：我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，一直將人力資源管理理解為傳統(tǒng)的人事管理，忽視了人力資源的各項(xiàng)職能在管理中的重要地位，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)企管理長(zhǎng)期以來(lái)效率低下。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)真正融入到世界經(jīng)濟(jì)的背景下，我國(guó)的企業(yè)尤其是積重難返的國(guó)有企業(yè)要在新形勢(shì)下求得生存與發(fā)展，在管理方面必須摒棄原來(lái)滯后的管理模式，大膽探索，進(jìn)行有效的人力資源管理。本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理上目前存在的突出問(wèn)題入手，論證解決這些問(wèn)題需要一套完善的人力資源制度，及重視人力資本投資。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 資本

人力資源管理是基于企業(yè)既定目標(biāo)，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，根據(jù)組織內(nèi)、外部環(huán)境的變化，動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)造性的對(duì)已有資源進(jìn)行重組、優(yōu)化配置并合理利用的管理活動(dòng)。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理上目前存在的突出問(wèn)題

我國(guó)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變、粗放經(jīng)濟(jì)向集約經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變尚未完成的情況下加入的世界貿(mào)易組織。入世以來(lái)的十多年間，在來(lái)自國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力下，國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)管理等方面開始出現(xiàn)問(wèn)題。盡管我國(guó)企業(yè)的組織管理模式在一定程度上借鑒了歐美的成功經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了有益的探索，但仍帶有經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的階段性特點(diǎn)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的印記依然清晰。

1.1 “關(guān)系”管理

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間的關(guān)系決定了人的權(quán)力范圍。這是由于長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)有企業(yè)“關(guān)系”式的資產(chǎn)管理模式所致。長(zhǎng)期以來(lái)，由于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)鉤織而成，因此企業(yè)始終沒有一套相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配體系，每位成員的權(quán)力范疇決定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。久而久之，各組織成員所關(guān)注的焦點(diǎn)只有一個(gè)——權(quán)利的最大化，而非企業(yè)整體利益的最大化。在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)中，最大程度的掌控信息就是各組織成員權(quán)利爭(zhēng)奪的方式和手段。作為下級(jí)，在不清楚衡量標(biāo)準(zhǔn)的情況下根本無(wú)法判斷哪些行為可以改變權(quán)力平衡，其創(chuàng)造性就會(huì)被壓抑，無(wú)法采取行動(dòng)為自己謀權(quán)；同樣作為下級(jí)，若不清楚整體規(guī)劃，只是在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)中被動(dòng)的接收信息，然后盲目地執(zhí)行，其個(gè)人能力和創(chuàng)造性完全被壓抑。管理上的信息不對(duì)稱，致使管理效率低下。

1.2 決策程序不科學(xué)

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)除了產(chǎn)權(quán)不清晰，制度也存在缺陷，無(wú)法基于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為決策層準(zhǔn)確決策提供一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則。在此情況下，決策者為企業(yè)贏得的利潤(rùn)與其本身的利益無(wú)法形成一個(gè)穩(wěn)定、長(zhǎng)效的鏈條，難免打擊決策者工作的積極性。決策者的社會(huì)地位和工作性質(zhì)比較特殊，他們通常由政府直接任免，完全摒棄市場(chǎng)規(guī)則，而且都采取“拍板式”權(quán)威決策，不容置疑。決策需要集思廣益，并且要聯(lián)系實(shí)際，這種強(qiáng)硬的“拍板式”權(quán)威決策勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

1.3 產(chǎn)權(quán)殘缺與國(guó)有資產(chǎn)流失

國(guó)有產(chǎn)權(quán)沒有人格化的產(chǎn)權(quán)主體，行為主體權(quán)利與義務(wù)不對(duì)稱，缺乏自我約束機(jī)制。由于職工不是產(chǎn)權(quán)主體，他們傾向于追求個(gè)人利益最大化。而一方面，政府擁有決策權(quán)卻不承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)致力于完成任務(wù)而不對(duì)盈虧負(fù)責(zé)，總之，產(chǎn)權(quán)主體缺位使國(guó)有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

1.4 激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

激勵(lì)機(jī)制存在缺陷是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，薪酬分配不合理，且沒有與員工績(jī)效掛鉤。激勵(lì)不足、獎(jiǎng)罰不分明，勢(shì)必大大挫傷人員的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率。

1.5 競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

2 解決這些問(wèn)題需要一套完善的人力資源制度

人力資源管理是基于人事管理發(fā)展起來(lái)的一種人性化管理模式，它體現(xiàn)出企業(yè)組織發(fā)展的客觀要求，是由以工作為導(dǎo)向逐步轉(zhuǎn)向以員工為導(dǎo)向的一種和諧的人本管理模式。

2.1 我國(guó)國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)前國(guó)企的人力資源管理正面臨諸多考驗(yàn)。企業(yè)一心關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而放寬了對(duì)人力資本的管理，致使企業(yè)內(nèi)部冗員過(guò)多，而技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員因不受重視而紛紛辭職，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。造成人才流失的一大根源就是企業(yè)對(duì)人力資本的重要作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資本保值增值認(rèn)識(shí)不到位。為扭轉(zhuǎn)人才大量流失的窘迫局面，國(guó)有企業(yè)必須針對(duì)人力資源管理特點(diǎn)進(jìn)行改革：

①下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)越發(fā)嚴(yán)峻，而市場(chǎng)形式變幻莫測(cè)，許多企業(yè)迫于經(jīng)營(yíng)管理壓力開始逐級(jí)下放決策權(quán)。權(quán)力下放有助于減輕生產(chǎn)管理的壓力，但是對(duì)企業(yè)員工的要求更為嚴(yán)格。員工必須樹立高度的責(zé)任意識(shí)，提高工作的能動(dòng)性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，鼓勵(lì)一線技工參與經(jīng)營(yíng)管理。惟有如此，才能充分發(fā)揮人力資源的巨大潛力，并加以綜合運(yùn)用，從而提高管理成效。

②改革企業(yè)的人事制度?，F(xiàn)階段，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)愈演愈烈，企業(yè)招募人才的要求也逐步由以往的“專才”轉(zhuǎn)為“一專多能”的復(fù)合型人才。國(guó)有企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須打破陳規(guī)，取締國(guó)企終身雇用制，引入市場(chǎng)機(jī)制，使所有員工公平的參與競(jìng)爭(zhēng)，改革年功序列制，徹底轉(zhuǎn)變以往“按部就班、內(nèi)部提拔”的人才聘任機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

③建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。按照國(guó)有企業(yè)以往的薪資分配規(guī)律，高級(jí)管理階層每天的工資待遇遠(yuǎn)高于其實(shí)際完成的任務(wù)量，也就是所得比貢獻(xiàn)的多，而中低階層的員工每天的勞務(wù)所得低于其實(shí)際完成的任務(wù)量，換而言之就是貢獻(xiàn)低于所得，通過(guò)這種分配方式來(lái)平衡收支。國(guó)有企業(yè)要發(fā)展，首先要著力改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少管理者與被管理者隨時(shí)耗盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失，形成短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

④改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感。由于分配體系的特殊性，國(guó)有企業(yè)要留住人才，優(yōu)厚的薪資待遇只是基本條件之一，特別是中國(guó)加入WTO后，國(guó)有企業(yè)的薪酬水平略低于外企，很難僅憑這一點(diǎn)來(lái)留住人才。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)外企人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提高員工的薪資待遇，同時(shí)堅(jiān)持優(yōu)化內(nèi)部資源配置，為員工提供一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，樹立高度的責(zé)任意識(shí)，從而提升工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

⑤建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系。人力資源管理的另一項(xiàng)核心職能是績(jī)效考核。公平公正的績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)做出科學(xué)的人事決策提供參考依據(jù)。惟有本著客觀公正的工作態(tài)度綜合評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平，才能對(duì)員工的業(yè)務(wù)水平做出合理的評(píng)判，同時(shí)協(xié)助其改進(jìn)工作方法，發(fā)揮其創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，最大限度的發(fā)揮自身潛力，最終達(dá)成個(gè)人奮斗目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)而將所采用的考評(píng)方式、標(biāo)準(zhǔn)和流程，考評(píng)的主體、對(duì)象以及考評(píng)要素等共同構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)的整體。一套優(yōu)秀的績(jī)效考核體系應(yīng)該是集效度與信度于一體，并具備敏感性、可接受性和使用性。

⑥強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理。薪酬是將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)整合的必然選擇。國(guó)有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)滿足四點(diǎn)要求：a滿足基本需要；b與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；c在組織內(nèi)部是公平的；d照顧員工的個(gè)人需求。企業(yè)針對(duì)這四點(diǎn)要求，在決定薪酬體系構(gòu)成時(shí)應(yīng)把握四項(xiàng)基本準(zhǔn)則：a充分體現(xiàn)基本生活需要；b基于員工的勞動(dòng)數(shù)量及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬分配；c與生活勞動(dòng)部分相對(duì)應(yīng)的薪酬應(yīng)占主要比重；d薪酬各組成部分與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)直接掛鉤?？陀^公正的薪酬分配是國(guó)有企業(yè)留住人才的主要手段，它具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在一定程度上，薪酬能夠影響員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效水平，能夠提高員工的自主性。從某種程度上講，人才大量流失的主要原因皆在于企業(yè)若缺乏一套相對(duì)公正、客觀的薪酬分配體系。總而言之，客觀公正的薪酬分配，不僅能為國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，同時(shí)有助于激勵(lì)員工士氣，提高其工作能力。

2.2 國(guó)企應(yīng)該重視人力資本投資

人力資本是一種與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的資本形式，它表現(xiàn)為能為任何人帶來(lái)永久性經(jīng)濟(jì)收入的能力和知識(shí)等。從價(jià)值的角度看，如果能給投入者帶來(lái)超過(guò)投入的價(jià)值，并由其占有這部分價(jià)值而產(chǎn)生更大的投入積極性，那么這種投入所形成的價(jià)值便是人力資本。

由于缺乏人力資本的積累，我國(guó)企業(yè)人力資本的增值能力十分低下。國(guó)有企業(yè)的資本利稅率與產(chǎn)值利稅率，近年來(lái)只有10%左右。

①人力資本投資的凈現(xiàn)值

NPV=■■

假設(shè)一個(gè)人從25歲到公司工作，60歲退休。則n=60，t=25，Et為該員工工作期間因?qū)ζ渫顿Y而能獲得的年收入，Ct為這段期間的成本，i為假定給定的年利息率。

如果NVP>0，那么進(jìn)行人力資本投資是可行的；

如果NVP=0，那么沒有十分的必要；

如果NVP<0，那么則不應(yīng)該對(duì)其投入。

根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，通過(guò)計(jì)算我們能夠得出人力資源的投資是否必要。

②建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制

人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別，它只屬于個(gè)人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵(lì)”難以調(diào)度，因此對(duì)人力資本所有者，要將激勵(lì)政策落到實(shí)處，從分配制度入手，按效率優(yōu)先的原則，建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。一方面，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)。不應(yīng)限定比例過(guò)低，也不要規(guī)定上限，而是按其價(jià)值、市場(chǎng)前景、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素合理確定；另一方面，對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)家、經(jīng)理也要根據(jù)其業(yè)績(jī)使其合理參與企業(yè)的收益分配。加上年功工資制和股權(quán)授予制等等措施，取消對(duì)于人力資本也實(shí)行60歲退休的官本位制度，改變企業(yè)家能上不能下的現(xiàn)狀，一定能充分發(fā)揮其積極性。

建立科技人才開發(fā)體系對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題，從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和科技人才相對(duì)匱乏。前文已對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任免機(jī)制進(jìn)行了深入探討，因而這里重點(diǎn)探討科技人才的選拔和聘任制度?？萍既瞬诺拈_發(fā)和管理維護(hù)，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力支持。作為具有導(dǎo)向作用的政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該一視同仁，將企業(yè)科技人才的培養(yǎng)和聘任與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理工作擺在同等重要的位置。通過(guò)創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)機(jī)制，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)造熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，同時(shí)采取相應(yīng)的人才維護(hù)措施，著力將科技人才轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力，以推動(dòng)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和地方經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。

③加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作

調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，不僅關(guān)系著人力資源開發(fā)利用效益的提高，而且也關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和國(guó)家的振興。新形勢(shì)新任務(wù)以及思想政治工作的現(xiàn)實(shí)狀況要求我們必須大力加強(qiáng)和改進(jìn)黨的思想政治工作。這是保證黨始終做到代表中國(guó)先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求、中國(guó)先進(jìn)文化的前進(jìn)方向、中國(guó)最廣大人民的根本利益的必然要求。加強(qiáng)和改進(jìn)黨的思想政治工作，必須全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，這是黨團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)人民建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針。對(duì)于企業(yè)而言，思想政治工作在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中有著不可替代的作用。思想工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，兩者互相補(bǔ)充，互相促進(jìn)。思想政治工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的源動(dòng)力、導(dǎo)向力、約束力、向心力和創(chuàng)新力。

作為國(guó)有企業(yè)，除了為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富外，還要擔(dān)負(fù)起引領(lǐng)各類企業(yè)和諧發(fā)展的重任。

勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)，需要從兩方面努力：一是從物質(zhì)利益的合理分配上，真正實(shí)行按勞分配，關(guān)心群眾生活，努力改善勞動(dòng)者的生活和工作條件；二是加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作。精神變物質(zhì)，這就是人力資源開發(fā)利用效益提高的具體體現(xiàn)。在一切因素中，人是最寶貴的。只有政工人員積極性得到充分發(fā)揮，政工工作才能取得實(shí)效。

一要解決待遇。對(duì)兼職政工干部的待遇問(wèn)題，應(yīng)制定一定的管理措施，從管理體制上予以解決，以充分體現(xiàn)社會(huì)主義按勞分配的原則，讓他們超出他人的付出獲得合理的回報(bào)。對(duì)兼職過(guò)多的人員實(shí)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，才能真正體現(xiàn)按勞分配的原則，促進(jìn)廣大兼職政工人員的工作熱情，以便他們?cè)谕瓿稍瓖徫还ぷ鞯耐瑫r(shí)，也能更好的完成兼職的工作。

二要提高素質(zhì)。對(duì)于企業(yè)的政工人員要采取“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的辦法，強(qiáng)化系統(tǒng)的理論和技能培訓(xùn)。一是組織優(yōu)秀的政工人員到其他政工工作先進(jìn)單位進(jìn)行學(xué)習(xí)和考察，定期組織召開經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。二是對(duì)于缺少理論功底及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的基層政工干部要組織培訓(xùn)，請(qǐng)優(yōu)秀的政工干部現(xiàn)身說(shuō)法。三是利用遠(yuǎn)程教育手段加強(qiáng)政工干部定期培訓(xùn)和考核。四是利用一些成功的政工工作案例進(jìn)行針對(duì)性的講解選派優(yōu)秀的政工干部外出脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們成為企業(yè)政工工作的骨干。五是引進(jìn)受過(guò)系統(tǒng)教育的相關(guān)政工專業(yè)大學(xué)生到單位工作。

綜合以上的觀點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的人力資源管理制度，逐步完善發(fā)展，充實(shí)人力資本，國(guó)有企業(yè)必將發(fā)揮更大的積極作用。

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