以人為本柔性管理

張會敏

人既是管理的主體，又是管理的客體。對人的管理既可以憑借制度約束，紀(jì)律監(jiān)督，直至懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理；也可以依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行柔性管理。兩者比較，以人為核心的柔性管理，更加能夠充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，有效激發(fā)職工的內(nèi)在激情，從而創(chuàng)造最佳業(yè)績。

1. 制定決策的柔性化，可有效激發(fā)內(nèi)在的激情

制定決策的柔性化主要體現(xiàn)在決策程序上。 “一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大缺點(diǎn)是很難避免主觀、片面、武斷，危害較大；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨(dú)立自主地自由發(fā)表意見和建議，管理者在決策中可把已掌握的信息，進(jìn)行綜合分析，擇善而立，由此而形成的決策，可稱為柔性決策，其最大好處就是可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤，把職工內(nèi)在的、情感的、心理的管理融入其中，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，挖掘人內(nèi)隱的潛力，極大地調(diào)動人的主觀能動性，提高工作效率和質(zhì)量。

例證：幼兒園獎勵制度。2003年，我們在討論制定這一制度時的名稱叫《幼兒園獎懲制度》，從名稱上看就有懲罰的含義，任何人對“懲罰”都具有抗拒性，辛苦工作一個月，稍有不慎，得到的是“懲罰”，難免心情低落，不敢大膽開展工作，經(jīng)常有所顧忌，職工情感上存在不接受現(xiàn)象。經(jīng)過思考，把制度名稱改為《幼兒園獎勵制度》，發(fā)現(xiàn)職工的心情有了微妙的變化，開始大膽工作，她們不再是為得到獎金而努力工作，而是為滿足精神上的追求愉快工作，她們更愿意得到肯定、鼓勵、表揚(yáng)，工作積極性得以提高，領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的關(guān)系更加融洽。

2. 執(zhí)行決策的柔性化，可有效增加感召力

單位制度的建立對規(guī)范教育工作秩序、達(dá)到教育目標(biāo)起著保障作用。然而，單純用制度約束很難達(dá)到最佳管理境界，有時反而會影響教職工的工作熱情與積極性。柔性管理對有效增加感召力具有特別的意義。

從我園職工現(xiàn)狀看，班級人員100%都是女職工，她們的角色不僅是老師，還是母親、妻子、女兒，是家庭主要家務(wù)的承擔(dān)者。要想使她們愛崗敬業(yè)，首先是要樂業(yè)。因此，執(zhí)行決策的柔性化更能讓職工接受和認(rèn)同。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依賴于職工的心理過程，依賴于從每個職工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。日常管理中，我們采取最多的是“柔一點(diǎn)”， 多一些寬容理解，多一些人文關(guān)懷，多一些個性張揚(yáng)，優(yōu)化教師樂業(yè)的空間、成長的空間。引導(dǎo)廣大職工自我規(guī)范、自我評價、自我校正。變“要我怎樣干”為“我要怎樣干”。

例證：請假問題。制度規(guī)定：在不影響工作的前提下才能請假辦理私事。但是，事情發(fā)生的時間是不確定的，是無法提前預(yù)知的。假如嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，會使職工的心理受到傷害。幾年前，有一位老師的母親重病在床，大小便不能自理，年邁的父親一個人不能料理，且經(jīng)常會發(fā)生在上班時間。她的焦慮與無奈我看在眼里放在心上，想到職工的家離單位200多米遠(yuǎn)，處理她母親的問題最多15分鐘，制度到底是為誰而定？最終目的是為了什么？職工、職工、還是職工。我找到她允許回家料理，她當(dāng)場就感動得淚流滿面，“謝謝理解，謝謝關(guān)心”之類的話從心底流淌，之后我看到的是她工作起來更加努力，更加積極主動。同時，這種心靈的碰撞會在職工群體中傳播，職工的凝聚力更強(qiáng)。

3. 調(diào)整決策的柔性化，可發(fā)揮啟發(fā)誘導(dǎo)的功效

在幼兒園管理中，教職工出勤考核是重要的環(huán)節(jié)，每個管理者都會高度重視，有的實(shí)行簽到制，有的實(shí)行刷卡制，這種硬性的規(guī)定，對教職工的出勤有約束的規(guī)范作用，管理者在執(zhí)行制度時既要嚴(yán)肅認(rèn)真，又要以人為本，不能厚此薄彼，不能簡單、粗暴，否則容易導(dǎo)致職工心里不平衡，扼殺教職工的主人翁意識。因此，制定并及時調(diào)整能夠讓大家接受和認(rèn)同的考勤制度，才能發(fā)揮啟發(fā)誘導(dǎo)的作用。

例證：考勤制度。在實(shí)施考勤制度中，原規(guī)定職工每月補(bǔ)休不能超過3次，趕巧遇到家里事多，利用備課時間補(bǔ)休，用業(yè)余時間寫計劃，不影響所有的工作，但是還得不到月獎勵，勢必會挫傷職工的積極性、創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。遇到類似問題我會找原因，會反思制度的制定是否合理。根據(jù)職工群體的特征，我們及時調(diào)整制度，即每月可以補(bǔ)休5次，但是同時又加上了學(xué)期出勤獎，請假不超規(guī)定的次數(shù)可以得到更高的獎勵。這樣的制度既有人性化的寬松，又有制度的嚴(yán)謹(jǐn)和威嚴(yán)，充分發(fā)揮啟發(fā)誘導(dǎo)的功效，換回來的是理解、支持，職工會更加自覺遵守制度，減少請假次數(shù)。

責(zé)任編輯潘孟良