如何解決生產(chǎn)管理的功能性障礙

單曉敬

常見生產(chǎn)員工薪酬形式及優(yōu)缺點(diǎn)

目前包裝印刷企業(yè)常見的生產(chǎn)員工薪酬形式主要有計(jì)件薪酬、計(jì)時(shí)薪酬、包月薪酬和年薪。一般直接參與生產(chǎn)的一線員工采取計(jì)件薪酬，不能計(jì)件的工種實(shí)行計(jì)時(shí)薪酬，核心技術(shù)崗位、管理崗位實(shí)行包月薪酬或年薪制，也有的企業(yè)對(duì)管理人員實(shí)行基本工資加產(chǎn)量提成（稱為“簡(jiǎn)單績(jī)效”）。這幾種形式都有不同的優(yōu)缺點(diǎn)：

1.計(jì)件薪酬

（1）優(yōu)點(diǎn)：管理者不需要對(duì)生產(chǎn)進(jìn)度進(jìn)行跟催，只要明確單件工價(jià)（當(dāng)然必須是合理的，勞資雙方都能接受的單件工價(jià)），員工自己就會(huì)想方設(shè)法提高工作效率，因?yàn)樗麄冏龅寐耸杖刖蜁?huì)減少，為了提高個(gè)人收入他們不但要千方百計(jì)地提高產(chǎn)量，而且還會(huì)犧牲休息時(shí)間來增加產(chǎn)量，甚至還會(huì)創(chuàng)新出一些提高工作效率的小改革、小發(fā)明。

（2）缺點(diǎn)：設(shè)備保養(yǎng)常被忽視，重視產(chǎn)量，輕視質(zhì)量，不良后果就是設(shè)備故障率高，維修成本增加，退貨、返工返修、質(zhì)量事故頻次增加，一旦造成惡性循環(huán)，效率反而會(huì)急劇下降，產(chǎn)量達(dá)不到，員工賺不到錢就會(huì)不穩(wěn)定。

2.計(jì)時(shí)薪酬

（1）優(yōu)點(diǎn)：核算簡(jiǎn)單，對(duì)職業(yè)素養(yǎng)較高的員工而言，工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量相對(duì)穩(wěn)定。

（2）缺點(diǎn)：功效低，成本高，職業(yè)道德不良、素養(yǎng)差的員工就會(huì)借機(jī)偷懶?；?，對(duì)于這樣的員工必須有人監(jiān)督。

3.包月薪酬

（1）優(yōu)點(diǎn)：便于核算，薪酬清楚、明了。

（2）缺點(diǎn)：干好干壞一個(gè)樣，反正都要發(fā)那么多工資，平均主義，很難激發(fā)員工工作熱情，更不能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，給人“旱澇保收”的感覺，沒有風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)績(jī)優(yōu)劣無所謂。

4.年薪

（1）優(yōu)點(diǎn)：比包月薪酬增加了一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和危機(jī)感，如果不注重表現(xiàn)，績(jī)效不佳有可能只拿到每月領(lǐng)取的部分工資。

（2）缺點(diǎn)：憑好惡論英雄，兌現(xiàn)承諾企業(yè)感覺錢花得不值，不兌現(xiàn)承諾就會(huì)失信于員工，企業(yè)主經(jīng)過幾番內(nèi)心掙扎之后，“離開他不行”的念頭占了上風(fēng)，結(jié)果還是兌現(xiàn)了，當(dāng)員工掌握了企業(yè)主的這種心態(tài)后，導(dǎo)致的結(jié)果仍然是“干好干壞必須給錢”，留下的潛臺(tái)詞就是“我還行，明年還這樣干！”

5.基本工資加提成的簡(jiǎn)單績(jī)效

（1）優(yōu)點(diǎn)：能激發(fā)員工潛能，幫助其更好地發(fā)揮主動(dòng)性與積極性，易于操作。

（2）缺點(diǎn)：增加核算工資者的工作量，測(cè)算不準(zhǔn)或者考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)極易起反作用；另外，被考核者往往只關(guān)注考核目標(biāo)，忽視其他應(yīng)做的事情。

上述不同的薪酬形式可能有些企業(yè)都存在，也可能只存在其中的一兩種。不能簡(jiǎn)單地說哪種形式好，哪種形式不好，適合的才是最好的。關(guān)鍵是要設(shè)計(jì)得更科學(xué)、合理，這樣才能達(dá)到員工、企業(yè)雙贏的目的。如果薪酬設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、合理，員工與企業(yè)都會(huì)“中箭”。

浙江某包裝印刷企業(yè)的案例就值得我們深思。該企業(yè)沿用多年的計(jì)件薪酬形式存在較大的弊病，生產(chǎn)旺季時(shí)產(chǎn)量高，員工收入也高，淡季時(shí)開機(jī)率下降，員工收入明顯減少，好多員工工作情緒不穩(wěn)定，有的要求增加計(jì)件工價(jià)，有的要求補(bǔ)貼，還有的默不作聲尋找跳槽的機(jī)會(huì)。最大的一個(gè)弊病就是忽視產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)和環(huán)境清潔，給員工的誤導(dǎo)是做得越多收入越高，而不是做得越多、質(zhì)量越好，收入才越高。他們認(rèn)為設(shè)備出了問題是維修工的事，根本不知道“工欲善其事，必先利其器”的道理。管理者讓員工搞清潔，保養(yǎng)設(shè)備，他們則一伸手說：“可以啊，給錢！”

當(dāng)車間主任向企業(yè)主反映這些問題時(shí)，企業(yè)主說：“這好辦，下月全部是計(jì)時(shí)算，每個(gè)人每小時(shí)16元，四色印刷機(jī)長(zhǎng)每小時(shí)30元，瓦楞機(jī)師傅每小時(shí)20元，車間主任每小時(shí)25元……”

一個(gè)月下來，比上月增加工資15%，產(chǎn)量下滑20%，電費(fèi)上升10%，唯一的好處是維修費(fèi)用下降了2個(gè)點(diǎn)，可綜合成本明顯增加了不少。很顯然，企業(yè)主肯定不能繼續(xù)再干這樣的傻事，思來想去決定推行績(jī)效工資：取員工個(gè)人上年全年月平均工資的一半做基本工資，剩余工資是績(jī)效考核工資。

考核了一個(gè)月，員工紛紛提意見：“我們努力了，工資卻比原來還低，這叫什么考核，我們不干了！”

迫于員工離職跳槽的壓力，企業(yè)主又恢復(fù)了計(jì)時(shí)工資，時(shí)間成了實(shí)實(shí)在在的金錢。

生產(chǎn)員工薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

那么，包裝印刷企業(yè)到底該如何設(shè)計(jì)薪酬才能既激發(fā)員工的潛能，又能降低生產(chǎn)成本呢？總的來說，應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、環(huán)境清潔，以及公平與可持續(xù)發(fā)展的原則。

1.內(nèi)部公平性

按照工作崗位承擔(dān)責(zé)任的大小，需要根據(jù)知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

2.外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持企業(yè)在包裝印刷行業(yè)中薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。即使不能在包裝印刷行業(yè)中做到最高，但可以做到略高于周邊地區(qū)同行的平均水平。

3.與績(jī)效的相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工間的公平競(jìng)爭(zhēng)，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.激勵(lì)性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

5.可承受性

確定薪酬的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用工資成本的適當(dāng)增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

6.合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

7.可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)到更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程，操作性才會(huì)更強(qiáng)，才更有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

8.靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段以及外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

9.適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、包裝印刷行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

山東金陽光包裝公司在設(shè)計(jì)生產(chǎn)員工的薪酬時(shí)，除堅(jiān)持上述原則之外，還特別注意以下幾點(diǎn)：

（1）公平不是絕對(duì)的。換言之，絕對(duì)的公平是沒有的，薪酬是比較敏感的事，無論你多高明，都不可能讓每個(gè)員工滿意，但必須保證大部分員工滿意，否則薪酬設(shè)計(jì)就是失敗的。

（2）結(jié)果不公平可以，但程序必須公平。每個(gè)員工的收入不可能一樣，但獲得薪酬的工價(jià)、評(píng)價(jià)程序一定要公平，同崗位、同工種的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是一致的。

（3）薪酬設(shè)計(jì)一定要給員工一個(gè)想象的空間。讓員工對(duì)未來的薪酬獲得過程充滿激情和期待，并且讓員工自己能算清賬。

（4）薪酬設(shè)計(jì)方案確定后一定要文件化、書面化，但不一定全部公開化。文件化和書面化的薪酬設(shè)計(jì)方案，可以解決員工的后顧之憂，不必?fù)?dān)心付出的勞動(dòng)是否能得到兌現(xiàn)的問題，也更清楚明了，讓員工明明白白，易于理解和記憶。當(dāng)然，某些緊缺崗位人才的特殊薪酬方案，考慮到工作的協(xié)調(diào)和人際關(guān)系的和諧可以不必公開。

山東金陽光包裝公司清醒地認(rèn)識(shí)到，生產(chǎn)員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的90%以上，如果薪酬與其工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任程度、技術(shù)含量等不匹配，不但會(huì)挫傷員工的積極性，企業(yè)還會(huì)把一些優(yōu)秀員工推向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱。于是該公司將生產(chǎn)員工的薪酬設(shè)計(jì)融入到企業(yè)的整體薪酬體系中，把員工福利、工齡、學(xué)歷、技術(shù)等級(jí)、職位等全部包容進(jìn)去，如此一來深受員工的歡迎，原來管理中“按下葫蘆浮起瓢”等顧此失彼的現(xiàn)象沒有了，員工的工作效率高了，產(chǎn)品質(zhì)量好了，環(huán)境靚麗了，管理自然也順暢輕松了。

（未完待續(xù)）