貢獻力成就“職場合伙人”

馬新莉

講“貢獻”——在很多人眼里，用100個“out”都不足以形容這個詞的古舊和不合時宜。尤其對現(xiàn)在的年輕人來說，為毫不相關(guān)的人和事浪費時間、精力，是件從原則上就很難接受的事情。可以講業(yè)績、講成果、講收獲，衡量的都是工作中實實在在的進步。那么當(dāng)談貢獻的時候，我們能談些什么呢？

管理學(xué)界有個經(jīng)典的小段子。有一位很有名的管理大師叫吉姆·柯林斯，他曾經(jīng)向“大師中的大師”彼得·德魯克請教：“我如何才能成功？”德魯克回答他：“你問錯了問題，正確的問法應(yīng)該是‘我能貢獻什么？”

事實上，在1966年出版的那本經(jīng)典之作《卓有成效的管理者》里，德魯克就提出了“貢獻”的概念。然而直到現(xiàn)在，大多數(shù)人仍然沒有正視過這個詞的作用。德魯克描述了他看到的當(dāng)時的職場人：“他們重視勤奮，但忽略成果。他們耿耿于懷的是：所服務(wù)的組織和上司是否虧待了他們，是否該為他們做些什么。他們抱怨自己沒有職權(quán)，結(jié)果是做事沒有效果?！笨?0年過去了，現(xiàn)在也還差不多是不是？

實際上，很多人都喜歡把自己囚禁在一片小天地里，只用自己的眼光看問題。企業(yè)中個人和部門所面臨的問題大多是由孤立無援和本位主義引起的：互不關(guān)心、不信任感、敵對之心、相互蔑視……我們的周圍充滿了這些負面情緒，嚴(yán)重地影響了我們和周圍人的關(guān)系。

只靠個人或小團體可以延續(xù)這個時代嗎？當(dāng)然不能。這么說吧，我們很多人在職場中的崗位都是知識工作者，并不生產(chǎn)“實物”，生產(chǎn)的是構(gòu)想、信息和觀念。知識就是你的專長，但是只有跟其他人的產(chǎn)出結(jié)合起來，才能產(chǎn)生成果。如果不考慮自己的產(chǎn)出供什么人使用，不考慮如何才能結(jié)合出成果，我們的所謂專長都是無用的。因此要出成果，必須使自己有效，必須使自己的專才有效。

為了不被時代的洪流淹沒，我們必須跟其他人實現(xiàn)互助。超越個人的立場，和各類團體中的成員相互聯(lián)系、相互支持，由此產(chǎn)生的力量，這就是“貢獻力”。

抱團才能取暖

山下徹是日本最大的IT公司NTT DATA的常務(wù)顧問，他在《我能貢獻什么？》一書中提出了現(xiàn)今“社會團體”的變革，給個人工作與企業(yè)經(jīng)營的標(biāo)準(zhǔn)帶來了新變化。

具體而言，我們正在經(jīng)歷一個“傳統(tǒng)社會團體退化”和“新型社會團體興起”的時期。一方面，個人主義橫行的現(xiàn)象屢有發(fā)生，職場中也出現(xiàn)了同樣的問題，企業(yè)中的員工普遍覺察到了歸屬感的缺失；另一方面，網(wǎng)絡(luò)社會蓬勃發(fā)展，人們通過社交媒體重新組合出各種新的社會團體。圍繞著社會團體的這些變化，有人預(yù)言人們會被分成兩類：“新型社會團體成員”和“從社會團體中脫離的人員”。

在不可預(yù)測的社會里，當(dāng)個人或者個體組織無法靠個體能力達到目的時，動員所有人的智慧就成了制勝法寶?！柏暙I力”會無可避免地成為時代的關(guān)鍵詞。

但是，如何才能擺脫孤立無援的狀態(tài)呢？我們要先向?qū)Ψ缴斐鲇押弥?，主動向?qū)Ψ娇拷．?dāng)對方感到困惑時，花些時間，為對方提供知識和技能，同對方一起努力?，F(xiàn)代人每天都被自己眼前的工作所累，表面上根本無暇顧及其他。然而，大部分人還是希望能打破界限、創(chuàng)造人與人之間良好的關(guān)系的。

此處所說的貢獻力，并不僅限于志愿者式的社會貢獻。首先，當(dāng)事人想和對方聯(lián)系在一起，必須有對等的關(guān)系，知識的交換必須是雙向的，不能僅是一方的奉獻活動；其次，貢獻力的動機也不僅是為實現(xiàn)大多數(shù)人的利益，或者實現(xiàn)社會的利益，做出貢獻的個人也要覺得這件事有趣，自己真心想做，要以內(nèi)在動力為基礎(chǔ)。

你怎樣設(shè)定，就怎樣成長

德魯克說：“對知識工作者來說，尤其應(yīng)該重視貢獻。唯有如此，才能夠使他的工作真正有所貢獻?！?/p>

無論如何，你都應(yīng)該通過真正的貢獻，使自己大放光彩。

在德魯克眼中，個人能否有所發(fā)展，在很大程度上要看你是否重視貢獻。如果我們能自問：我對組織能有什么最大的貢獻？這就等于是說：“我需要怎樣的自我發(fā)展，我應(yīng)該學(xué)習(xí)什么知識和技能，才有助于我對組織做出貢獻？我應(yīng)該將我的哪些優(yōu)點用在我的工作上？我應(yīng)為自己設(shè)定怎樣的標(biāo)準(zhǔn)？”

關(guān)于自我發(fā)展，我們所知的還很有限。但是我們可以斷言：一般人都是根據(jù)自己設(shè)定的目標(biāo)和要求成長起來的。自己認(rèn)為應(yīng)有怎樣的成就，就會有怎樣的成長。如果對自己的要求不嚴(yán)，就只能原地踏步，不會有任何發(fā)展。反之，如果對自己要求很高，就很可能成長為杰出的人物，而所費的工夫也不見得比那些沒出息的人更多。

擁有貢獻思維的人，會善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)所有人際關(guān)系中的共同體。他們會體會到成就感和連帶感，創(chuàng)造出新的知識。貢獻力并不只是為了他人做出貢獻，也是為了可以按照自己的方式來組織生活和工作，更好地發(fā)揮自己所擁有的能力。

如今，許多人和組織都面臨著孤立和本位主義的問題。破冰的關(guān)鍵，就在于超越自身立場和利害關(guān)系的貢獻力。一個人不能對所屬的組織沒有貢獻。人都是要對自己的團隊做出貢獻的，在被身邊的人認(rèn)同之后，人們才會有向團隊外貢獻的實力和信心。如果與本來應(yīng)該為之作貢獻的組織背道而馳，想要完成自我實現(xiàn)的話，那就只會停留在“自我滿足”或者是“逃避”中了。

在這種相互刺激的過程中，超乎尋常的經(jīng)營理念很可能就誕生了。

做個“活的搜索引擎”

人在多種復(fù)雜的情況下，最容易產(chǎn)生新想法、新思維、新創(chuàng)造。

小團隊以外的世界多姿多彩，那里有很多和我們不同的人，他們擁有與我們不同的思想、知識范疇和工作方法。而且，我們與這些人之間不是上下級關(guān)系，可以平等交流。與持有不同立場的人在原始甚至混亂的狀態(tài)中交流，往往更容易產(chǎn)生令人難忘的體驗。在飯桌上彼此表露心聲、推心置腹，往往也更容易產(chǎn)生信任和默契。

“啊，原來還可以這么想啊！”

“啊，這事還能這樣做啊！”

和周圍人聊天，你會發(fā)現(xiàn)棘手的問題變得很容易解決，而且與不同人的交流構(gòu)筑起了互相學(xué)習(xí)的關(guān)系。和公司內(nèi)不同部門的同事聊聊天，你很可能會意識到自己的專業(yè)性和獨特性，意識到自己在這個團體中存在的價值。有時，這

可能引起你工作觀的改變。

在現(xiàn)實與虛擬結(jié)合的社會新團體中，這種感覺愈加強烈。如果沒有可以信賴、可以相互貢獻的朋友，你將一事無成。

這種人脈的力量在某種程度上也可以稱之為“搜集情報的能力”。如果有客戶出其不意地問到自己專業(yè)外的問題的話，你將再也不必為此苦惱。如果你貢獻的范圍更廣、人緣更好，每當(dāng)問題出現(xiàn)時，只要你一發(fā)問，就可能得到同伴詳細的講解和建議。

隨著協(xié)同作戰(zhàn)的朋友越來越多，關(guān)系越來越深刻，你同周圍人之間會越來越默契，并發(fā)現(xiàn)自己的價值，你所掌握的信息也會越來越多，知識面越來越廣—這樣，相互合作的每個人都會不斷成長，其能力也會越來越強。

這就是“貢獻力的循環(huán)”。

成為可視化的樞紐

每個人的專業(yè)技能都很高超，但都各自為戰(zhàn)，因此他們的成果也都無法結(jié)合在一起—這是很多大公司都存在的弊病，它深深地困擾著管理者們。其實，這種情況都是因為人員的專業(yè)性不足所造成的。

此處所說的專業(yè)性，不單單是指人們所擁有的專業(yè)知識。捕捉時機、認(rèn)真工作、知曉工作方法也是專業(yè)性的表現(xiàn)形式。具備全方位的專業(yè)性的人才才是真正的人才，要想成為真正的人才，首先就要在更廣闊的人際關(guān)系中積累經(jīng)驗、揚長避短。

那么，到底該怎樣做，才能打破僵局，培養(yǎng)出具有專業(yè)性的人才呢？

作為組織，應(yīng)該首先創(chuàng)造一個可視化的工作環(huán)境，其次設(shè)置一個非正式的交流場所，消除部門員工之間的意識壁壘。隱藏起來的知識被逐漸公開，個人才能逐漸融合到眾人智慧當(dāng)中，并且實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。每個人都有機會成為這些活動的主導(dǎo)者，成為可視化的樞紐和關(guān)鍵。