我國家族企業(yè)人才流失原因及對策探析

程文秀　劉翔

摘要：家族企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用，然而，我國家族企業(yè)在快速發(fā)展的同時也面臨著嚴(yán)重的人才流失，并成為阻礙家族企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文主要從職業(yè)管理者缺位、家族企業(yè)關(guān)系色彩濃厚、薪酬制度存在缺陷三個方面分析家族企業(yè)人才流失的原因，并從前饋控制、同期控制、反饋控制三個角度提出了解決家族企業(yè)人才流失的措施。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；人才流失；原因；措施

家族企業(yè)已經(jīng)成為社會的一大熱點，越來越多的受到企業(yè)界、學(xué)者、政府和媒體的關(guān)注。家族企業(yè)作為民營企業(yè)的重要組成部分已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，在繁榮地區(qū)經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、增強(qiáng)市場活力等方面發(fā)揮著不可替代的作用，對我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)越來越大。但據(jù)權(quán)威資料披露，中國每年約有一百萬家民營企業(yè)倒閉，60%多的民企會在五年內(nèi)破產(chǎn)，近90%的企業(yè)在十年內(nèi)消亡。人才流失無疑是民營企業(yè)走向破產(chǎn)的一個重要因素。家族企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，吸引人才、留住人才，建立一支穩(wěn)定的高素質(zhì)人才隊伍就顯得越來越重要。

一、家族企業(yè)人才流失的原因

（一）家族企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的信任缺失

著名商界領(lǐng)袖寧高寧曾說，經(jīng)理人的職業(yè)來自信任和委托，別人的錢財你來看管，這首先要有一種態(tài)度，不要把經(jīng)理人和所有者搞混了。寧高寧的說法更多的是強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人的職業(yè)自覺性，然而這句話背后的現(xiàn)實卻是中國民營企業(yè)尤其是家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的普遍不信任。在我國，目前尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層，法律也不健全，加上沒有一個成熟的社會信用體系，家族企業(yè)出于自我保護(hù)需要的懷疑和警惕是非常自然的，表現(xiàn)在管理方面往往是對職業(yè)經(jīng)理人的束手束腳，不愿放權(quán)。家族企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的這種不信任將直接導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人在情感上對家族企業(yè)的疏遠(yuǎn)，從而很難對家族企業(yè)擁有歸屬感和主人翁感。

（二）具有濃厚的關(guān)系色彩，人治大于法治

受中華幾千年家國天下的文化熏陶，與西方社會相比，中國社會非常重視人際關(guān)系，人與人之間交往重點往往放在關(guān)系上。這種關(guān)系本位滲透到家族企業(yè)中在用人方式上表現(xiàn)為以家族企業(yè)主為核心、以血緣關(guān)系基礎(chǔ)的層次分布。家族關(guān)系和企業(yè)關(guān)系的耦合、微妙的人際關(guān)系，使具有雙重身份的家族企業(yè)主在實施企業(yè)管理、進(jìn)行權(quán)力控制時往往會考慮對家族關(guān)系造成的影響，在處理企業(yè)事務(wù)中很難對家族成員真正動用企業(yè)權(quán)力。企業(yè)的規(guī)章制度成為一紙空文，它約束的僅僅是家族關(guān)系網(wǎng)之外員工的行為，企業(yè)主與其裙帶關(guān)系凌駕于企業(yè)制度之上，企業(yè)規(guī)章制度呈現(xiàn)雙重標(biāo)準(zhǔn)。這必然會嚴(yán)重打擊員工士氣，也會造成人才與企業(yè)主的矛盾沖突。當(dāng)優(yōu)秀人才由于擁有某種價值而受到其他企業(yè)的引誘時，他們與本企業(yè)的關(guān)系會更加不穩(wěn)定，久而久之，這種不穩(wěn)定性的最終結(jié)果就是人才的離開。

（三）薪酬制度缺陷

薪酬制度的缺陷往往是造成家族企業(yè)人才流失的最主要因素。從決策機(jī)制上看，家族企業(yè)主憑借自身的家族權(quán)威，對薪酬的發(fā)放主觀隨意性大，缺少全面、客觀反應(yīng)每個員工貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)，更嚴(yán)重的是淡化了薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工產(chǎn)生偷懶與博弈行為。從數(shù)量上看，家族企業(yè)提供的薪酬不僅缺乏競爭性，而且不重視內(nèi)在薪酬對員工的激勵作用。很多家族企業(yè)主忽視了內(nèi)在薪酬的存在。導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張，從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)中各類人才的薪酬水平不平衡，使部分員工產(chǎn)生不公平、不受重視的感覺。家族企業(yè)在自家人、自己人和外人之間的薪酬福利上有一定程度的差距，關(guān)系色彩在薪酬分配上體現(xiàn)得淋漓盡致[13]。

二、家族企業(yè)人才流失解決措施

（一）前饋控制——招聘合適員工。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)早在招聘階段就嚴(yán)格考察應(yīng)聘者，國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘者進(jìn)行三方面的測試：知識和技能、態(tài)度和動機(jī)和工作偏好，通過以上三個方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。我國家族企業(yè)在聘用人才是往往忽視或做不到對工作偏好的測試，導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)不長時間后就會產(chǎn)生全面的（尤其是物質(zhì)待遇以外的）不滿足感，人才流失自然是難以避免的。此外，家族企業(yè)還應(yīng)戒除“任人唯親”的用人方法，確定嚴(yán)格的人才選拔和管理制度，做到“任人唯賢”，才能消除隱患，防患于未然。

（二）同期控制——提高員工滿意度。

首先，樹立正確的人力資源管理理念。這是家族企業(yè)提升人力資源素質(zhì)的必由之路，也是家族企業(yè)在激烈的市場競爭中突破自我達(dá)到新高度、吸引更高層次優(yōu)秀人才的重要前提。家族企業(yè)只有打破家族信任的怪圈，強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并輔之以相應(yīng)的培訓(xùn)，重視提高員工自身素質(zhì)，才能贏得員工的忠誠。其次，淡化家族色彩，強(qiáng)調(diào)唯才是用。管理應(yīng)該靠制度，而不是靠血緣關(guān)系，家族企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展就必須實行制度化管理。第三，完善薪酬管理體制。家族企業(yè)要戒除員工薪酬一人說了算的薪酬管理方式，從目前的薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，堅持科學(xué)、合理、經(jīng)濟(jì)、激勵有效等原則進(jìn)行薪酬體系設(shè)計，同時要改變形式單一的薪酬分配方式，注重內(nèi)在薪酬對員工的激勵作用。

（三）反饋控制——儲備人才資源。

家族企業(yè)在平時要加強(qiáng)人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，在確保當(dāng)前人才充分發(fā)揮作用的同時，未雨綢繆的培養(yǎng)該批人才的接班人，而這批接班人的接班人也進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉，形成水平不同的人才梯隊，避免人才的斷層，以保證發(fā)生人才流失時能及時填補(bǔ)空缺。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來，永遠(yuǎn)時刻關(guān)注培養(yǎng)提拔“第二人”。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人才流失對企業(yè)的沖擊力就會大大減小了。

三、總結(jié)

隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改善，家族企業(yè)不僅面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時也面臨著日益激烈的市場競爭。當(dāng)前人才已成為企業(yè)把握發(fā)展機(jī)遇、確立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，而目前我國家族企業(yè)較高的人才流失率只是一個表象，其背后隱藏的是我國傳統(tǒng)的家族式企業(yè)經(jīng)營管理模式所存在的種種弊端，這應(yīng)該引起家族企業(yè)管理者的充分重視。因此，我國家族企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須根據(jù)自身存在的問題，積極采取有效的人力資源管理措施，完善內(nèi)部經(jīng)營管理機(jī)制，培育健康向上的企業(yè)文化，努力吸引人才、留住人才、培養(yǎng)好人才、把人才用好。以優(yōu)質(zhì)的人力資源配置為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，進(jìn)而取得市場競爭的主動權(quán)，從而使家族企業(yè)獲得健康可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：中國石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[4]褚小平、李懷祖.信任與家族企業(yè)的成長[J].管理世界，2003（06）