教師工作投入研究綜述

趙春輝　葛儉　史春媛　徐娟　周艷娟

隨著積極心理學(xué)的興起，倦怠研究出現(xiàn)了新的趨勢，作為倦怠的對立面—工作投入的研究應(yīng)運(yùn)而生。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的、充實(shí)的精神狀態(tài)，包括三個(gè)維度：活力、奉獻(xiàn)、專注。目前，國外有關(guān)工作投入的研究主要集中在概念、結(jié)構(gòu)及影響因素上；國內(nèi)有關(guān)研究才剛剛起步，關(guān)于教師工作投入的研究還不多見，本文對從理論的角度對教師工作投入的概念、理論基礎(chǔ)、國內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行綜述。

工作投入 教師工作 研究綜述

一、問題的提出

從本世紀(jì)初，人們開始更多地關(guān)注積極心理學(xué)領(lǐng)域。積極心理學(xué)家主張關(guān)注人的最佳狀況、積極的情感、幸福感滿意度等，以減少倦怠或緩解倦怠帶來的痛苦。積極心理學(xué)被認(rèn)為是對傳統(tǒng)心理學(xué)的拓展和補(bǔ)充。

工作投入（work engagement）是組織心理學(xué)在這股潮流的影響下產(chǎn)生的概念之一，它關(guān)注的是個(gè)體對本職工作的積極主動的態(tài)度，樂觀、創(chuàng)造力和投入等積極品質(zhì)，被認(rèn)為是工作倦?。╦ob burnout）的對立面。與倦怠的工作人員不同，投入的工作人員感到精力充沛并能有效地進(jìn)行工作活動，他們認(rèn)為自己能夠勝任工作提出的要求。工作投入研究的目的是為了幫助人們實(shí)現(xiàn)從消極到積極、從倦怠到投入，從而有效地促進(jìn)個(gè)體自我發(fā)展，提高工作績效和生活滿意度，改善組織及社會氛圍。

教師是典型的以人為服務(wù)對象的職業(yè)，也是職業(yè)倦怠最早關(guān)注的群體之一?；仡櫼酝P(guān)于教師的研究，大多集中于職業(yè)倦怠、工作壓力，工作滿意度，離職傾向等方面，調(diào)查的結(jié)果不容樂觀。

二、概念的提出與發(fā)展

關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒有一種大家所公認(rèn)的觀點(diǎn)，學(xué)者們從不同的角度出發(fā)，提出了不同的工作投入定義及維度理論。

最早提出工作投入概念的是W.A.Kahn。他在1990年對此做出論述，認(rèn)為工作投入是“組織成員通過自我管理使自我與工作角色相匹配”。Kahn認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體處于工作投入狀態(tài)時(shí)，他會將自己的全部精力投入到自己的工作中，在履行角色時(shí)能利用軀體的、認(rèn)知的和情緒的東西充分表達(dá)自己，使自我在工作中得到展現(xiàn)（self-in-role）；與之相反，個(gè)體投入水平較低時(shí)，自我與工作角色相分離，這樣不僅不會實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，甚至有可能產(chǎn)生離職傾向。

Maslach等將工作投入描述為工作倦怠的銷蝕。這個(gè)定義把學(xué)術(shù)界近幾十年的關(guān)注從消極心理狀態(tài)的工作倦怠轉(zhuǎn)向其積極對立面—工作投入，使得他們所試圖描述的個(gè)人與工作情境的匹配包含有相對的兩極：工作倦怠與工作投入，從而形成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一的整體。他們把倦怠與投入看作是一個(gè)二維連續(xù)體的兩個(gè)極端點(diǎn)，工作倦怠位于消極的一端，工作倦怠的三個(gè)維度是：衰竭、玩世不恭和降低的職業(yè)成就感。工作投入的三個(gè)維度分別是精力、卷入和效能。

在Maslach和Leiter對工作投入定義之后，W.B.Schaufeli和他的同事們通過對投入水平較高的員工進(jìn)行訪談，認(rèn)為工作投入是一個(gè)獨(dú)立的概念。提出工作投入是建立在幸福感（well–being）的兩個(gè)維度，即激發(fā)（activation）和認(rèn)同感（identification）的基礎(chǔ)上的。根據(jù)這一理論，職業(yè)倦怠是以低水平的激發(fā)（耗竭）和認(rèn)同感（玩世不恭）為特征，而投入則以高度的激發(fā)（活力）和認(rèn)同感（奉獻(xiàn)）為特征。他們將工作投入定義為“一種以活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）為特征的積極的、完滿的、與工作相關(guān)的情緒狀態(tài)”?；盍κ侵妇哂谐霰姷木εc韌性，愿意在自己的工作上付出努力，不容易疲倦，面對困難能夠堅(jiān)持不懈等；奉獻(xiàn)是指一種對于工作的強(qiáng)烈深切的卷入，伴隨著對工作意義的肯定和強(qiáng)烈的熱情，以及充滿自豪和鼓舞的感覺；專注則是一種全神貫注于工作的愉悅狀態(tài)，感覺時(shí)間過得很快，不愿意從工作中脫離出來。工作投入不是一個(gè)短暫的，特殊的狀態(tài)，而是一種更持久，更全面的感情認(rèn)知狀態(tài)，并且這種狀態(tài)并不局限于某一特殊的目標(biāo)、事物或行為。Schsufeli等首次提出工作投入和倦怠應(yīng)該被視為兩個(gè)獨(dú)立的概念，而不是同一概念的兩極，它們各自在不同的工作情境中發(fā)揮作用。

此外，T.w.Britt等（2001）以schlenker B.R.（1994）的責(zé)任三維模型為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為工作投入包括責(zé)任感、承諾（和績效影響知覺3個(gè)維度，相應(yīng)地將工作投入定義為個(gè)體對自己的工作績效的強(qiáng)烈責(zé)任感和承諾意愿，并感到工作績效的優(yōu)劣與自身關(guān)系重大。

三、工作投入的理論模型

（一）資源保存（COR）理論

Hobfoll提出應(yīng)激資源守恒理論模型，關(guān)注社會文化因素對于工作倦怠的影響，從資源的損失和收益角度研究壓力和激勵過程，驗(yàn)證了需求、資源與工作投入、工作倦怠之間的關(guān)系。模型的核心觀點(diǎn)是，個(gè)體努力獲得、保留、保護(hù)和維持所珍惜的資源。工作資源包括時(shí)間、朋友、金錢、社會支持、工作自主性和回報(bào)、心理幸福感、樂觀、自尊、心理凝聚感等社會、工作和個(gè)體條件，Hobfon提出了西方文化背景下有效的74種資源。COR理論描述了積極和消極的兩條反饋循環(huán)過程。工作者對于環(huán)境中引起其資源損耗的需求尤為敏感，試圖保護(hù)己有的資源不再繼續(xù)喪失，并渴望獲得有更多資源，降低喪失其它資源的機(jī)會。當(dāng)資源受到威脅、資源不足以應(yīng)付需求、資源失去以及投入資源卻沒有收獲時(shí)，所能繼續(xù)投入的其它資源相對減少，易落入“喪失螺旋”，從而倦怠現(xiàn)象；而當(dāng)首先獲取了某一資源，使自己更具有繼續(xù)獲取其它資源的能力，這樣，擁有資源的人更可能去獲得更多的資源，易產(chǎn)生“獲取螺旋”效應(yīng)，促進(jìn)投入狀態(tài)，所以，該模型強(qiáng)調(diào)資源的獲得促進(jìn)了工作投入。

（二）工作需求——資源（JD-R）模型

Wilmar B.Schaufeli et al認(rèn)為，工作需求指工作中需要付出持續(xù)身心努力的物理性、心理性、組織和社會方面特征；工作資源指組織給予的可以減少工作需求，節(jié)省身心成本付出，幫助完成工作目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人成長和發(fā)展的，涉及工作的生理性、物質(zhì)性、心理性等各方面特征。Demerouti et al（2001）從工作要求和工作資源兩工作特征角度，對倦怠的產(chǎn)生做出了解釋，提出了簡潔的工作需求資源模型（Job demands-resources model，JD-R）。它比工作需求——控制模型更全面，不僅涉及到工作控制及社會支持，還包含了參與、反饋、獎酬、工作穩(wěn)定，五個(gè)方面工作需求和六個(gè)方面工作資源。該模型包括兩個(gè)心理過程：壓力過程和激勵。

四、工作投入的相關(guān)研究

（一）個(gè)體因素

個(gè)體心理狀態(tài)。Kahn認(rèn)為工作投入主要受心理意義、心理安全及心理可獲得性等3種心理狀態(tài)的影響。此后May等以Kahn的理論為基礎(chǔ)進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明上述3種心理狀態(tài)對個(gè)體工作投入具有顯著的正面影響，其中尤以心理意義的影響最大，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)自我知覺與工作投入也有顯著的正相關(guān)。

效能感。Salanova等從集體層面探討了網(wǎng)上交流型團(tuán)體（e-group）和時(shí)間壓力對集體投入、集體焦慮等變量的影響，以及集體效能感在其中所起的作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：集體效能感與集體投入呈顯著正相關(guān)，并且高集體效能感緩沖了時(shí)間壓力和網(wǎng)上交流方式對集體投入的負(fù)面影響。Llorens考察了專業(yè)效能感在任務(wù)資源與工作投入關(guān)系中的作用。結(jié)果表明，任務(wù)資源、專業(yè)效能感及工作投入之間存在著一種螺旋上升關(guān)系：專業(yè)效能感對任務(wù)資源與工作投入的關(guān)系具有顯著的中介作用，個(gè)體知覺到的可用于完成任務(wù)的資源越多，其專業(yè)效能感就越高，相應(yīng)地，個(gè)體的活力和奉獻(xiàn)水平也越高；專業(yè)效能感在工作投入與任務(wù)資源之間也具有顯著的中介作用，工作投入高的個(gè)體其成功完成任務(wù)的信念更強(qiáng)，這反過來又會促使個(gè)體對未來任務(wù)資源更積極的知覺。

人格和氣質(zhì)。Britt等的研究發(fā)現(xiàn)，人格堅(jiān)韌性與個(gè)體的工作投入存在著顯著的正相關(guān)。Langelaan等（2006）的研究表明，神經(jīng)質(zhì)、外傾性和靈活性均是工作投入的顯著預(yù)測源，高工作投入者具有低神經(jīng)質(zhì)、高外傾性和高靈活性的特點(diǎn)。

應(yīng)對策略。張軼文，甘怡群對中學(xué)教師工作投入研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體對待工作相關(guān)的問題所采取的應(yīng)對策略能夠有效預(yù)測其工作投入水平?！胺e極應(yīng)對”和“尋求情感支持”兩種應(yīng)對策略與活力、奉獻(xiàn)和專注等工作投入、維度均存在顯著的正相關(guān)。

工作態(tài)度。以往有關(guān)工作態(tài)度間的研究主要涉及的是工作滿意度、組織承諾、離職意愿等方面。例如，Demerouti等（2001）的研究表明，工作投入與正性工作情感及組織承諾均存在顯著正相關(guān)。Hakanerl等（2006）的研究則發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的工作投入對工作資源（包括工作控制、上級支持、信息、組織氣氛等）與組織承諾的關(guān)系具有顯著中介作用。Schaufeli等（2004）的研究結(jié)果顯示，工作投入與離職意愿呈顯著的負(fù)相關(guān)，并對工作資源與離職意愿的關(guān)系具有顯著中介作用。張麗芳（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度與工作投入呈顯著正相關(guān)，工作滿意度可直接影響工作投入，同時(shí)也可經(jīng)由外激勵為中介間接影響工作投入。

（二）工作相關(guān)因素

工作特征因素。有許多研究者在工作需求-資源模型理論基礎(chǔ)上探討工作投入與工作需求、工作資源等工作特征方面的關(guān)系研究。2003年，Schaufeli等結(jié)合工作倦怠、工作投入與“需求-資源”說建立了職業(yè)壓力完整模型。研究結(jié)果表明，社會支持、績效反饋等工作資源能夠較好地預(yù)測員工的工作投入，而工作過載、情感要求等工作需求對倦怠的預(yù)測效果并不可觀。同時(shí)，他們還考察了投入和倦怠與其前因變量和后果變量之間的關(guān)系，即倦怠能夠中介工作需求對健康的影響，投入則能夠中介工作資源與組織承諾之間的關(guān)系。張妹明等（2007）在工作要求一資源模型的基礎(chǔ)上，以警察群體為被試，考查了工作要求和資源對工作倦怠和投入的預(yù)測作用。其結(jié)果與Schaufell等的研究一致：工作資源對工作投入的3個(gè)維度有正向預(yù)測作用，而工作要求對工作投入的預(yù)測作用要遠(yuǎn)小于工作資源。Hakanen等人以2555名芬蘭牙科醫(yī)生為被試，開展一項(xiàng)縱向研究，結(jié)果表明，工作資源、工作投入、個(gè)人主動性和工作單位的創(chuàng)新之間存在著螺旋上升的關(guān)系：工作資源影響工作投入，工作投入致使個(gè)人主動性提高，從而正向預(yù)測工作單位的創(chuàng)新；反過來，工作單位的創(chuàng)新又會促使個(gè)人主動性得到提高，對工作投入產(chǎn)生積極的影響，最后預(yù)測未來工作資源。

工作績效。從理論上講，工作投入應(yīng)該會導(dǎo)致工作績效的改善和提升。事實(shí)上早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個(gè)體的工作投入與其工作績效應(yīng)存在顯著的正相關(guān)。Brucc（2006）的相關(guān)實(shí)證研究表明，工作投入不僅與工作績效存在顯著正相關(guān)，而且能顯著地預(yù)測工作績效。但Salanova等（2005）的實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)，工作投入并不能直接預(yù)測員工的工作績效，而是完全通過服務(wù)氣氛這個(gè)中介變量對后者產(chǎn)生正面影響。

組織層面因素。李金波等（2006）從組織層面上，探討了組織公平、角色壓力、組織支持感和組織承諾對工作投入的影響及其途徑，結(jié)果表明，組織公平和組織支持感對工作投入產(chǎn)生顯著間接影響，組織承諾則主要表現(xiàn)為直接影響；而角色壓力對于工作投入既有直接影響，又有間接影響。焦海濤等（2008）研究表明，學(xué)校人際氣氛、教學(xué)氣氛和學(xué)習(xí)氣氛影響教師工作投入。

此外，Bennett與Bell（2004）所發(fā)展出的員工工作投入模型，指出有六個(gè)因素會影響員工是否工作投入。一為人際關(guān)系，主要來自于高層主管、經(jīng)理和同事；二為工作本身，包含工作是否有內(nèi)在激勵、工作任務(wù)等；三為機(jī)會，指工作上的發(fā)展和認(rèn)同；四為生活質(zhì)量，主要受工作與生活是否平衡、實(shí)體的工作環(huán)境和安全感所影響；五為措施，包含公司政策及人力資源管理上的一些措施；最后則為獎勵，指的是公司所提供的薪酬福利制度。

（三）與家庭相關(guān)的因素

Rothbard（2001）的一項(xiàng)研究考察了個(gè)體對工作上的投入與其對家庭的投入之間相互影響的動態(tài)過程。他們發(fā)現(xiàn)：對于女性而言，工作中的消極情感會顯著降低其對家庭的關(guān)注程度，而家庭中的積極情感則有利于提高女性對工作的專注程度；對男性而言，工作中的積極情緒會增加其對家庭的關(guān)注。而Bakker等（2005）的研究則發(fā)現(xiàn)，工作投入和倦怠在同為上班族的夫妻（working couples）之間均存在著顯著的交叉?zhèn)鬟f效應(yīng)，并且這兩個(gè)變量在傳遞效應(yīng)的大小以及傳遞效果上均不存在顯著差異。

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