80、90后員工的特質(zhì)及管理

苗利娟

2013年，對于所有的80、90后來說，也許并不是很特殊的一年。但這一年，全國幾乎所有的80后都已經(jīng)告別校園、步入了職場，同時，部分90后也緊跟其后。而作為當前社會管理高層60、70后前輩們，其工作嚴謹、講求奉獻和規(guī)則，當他們遇到古靈精怪、個性十足的80、90后時，管理似乎就不再那么簡單。

不少管理者前輩們在“控訴”這些“不懂事”的80、90后說：

“這80、90后的員工管理起來真費勁！”

“整天不是瘋癲，就是蔫兒了似的，他們心里在想什么??！”

“那些大叔、大媽管得也太多了，我愿意，管得著嗎！”

為什么80、90后管理起來這么難，問題的根源在哪里？知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝。也許，是規(guī)則遮擋住了我們的雙眼，沒有深入到他們的內(nèi)心，沒有看到他們優(yōu)秀的一面。因此，新的時代背景，面對新人，60、70后的前輩們也需要轉(zhuǎn)換觀念，用新知識來武裝自己，掌握知人心術(shù)，讓管理不再是難題！

走近80、90后：我的青春，我做主

話說“80后”

“80后”，是指20世紀80年代出生的，目前年齡介于22～32歲之間的年輕人群體?！吨袊y(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國的“80后”約有2.04億人。知名博主、明星姚晨說，80后，一半是火焰一半是海水，這是一群在冰與火中生存的職業(yè)人。

80后是很獨特的一代，也是首批被“評頭論足”的一代。80后成長在改革開放不久，一個充滿變革的時代：計劃生育、九年制義務(wù)教育、大學擴招、自主創(chuàng)業(yè)……似乎從一出生起，他們就已經(jīng)站在了激烈、殘酷的人生“戰(zhàn)場”上——從各類重點小學、初中、高中、名牌大學，幾乎每一場“人生戰(zhàn)役”都是火藥味十足。

同時，80后思維敏捷、學歷高，相比前輩他們具備很多的優(yōu)勢。盡管如此，由于在成長過程中備受時代變革和西方文化引進的強烈沖擊，使得他們具有了堅強與脆弱并存，思維獨立與心理依賴同在的一系列特征。

“獨” 這是80后的一個共同特征，也被80后在職場創(chuàng)為一種“品牌”。在他們眼中，“我的范兒很重要”。他們看重自我，追求個性。但表現(xiàn)出的“獨”，有時候也讓前輩們頭疼，他們似乎更愿意獨自沖鋒陷陣，而不愿意合作，因此有時會讓人感覺“自我中心”。

自由、彈性 “求新求變”是年輕人的特色。無論是工作安排還是工作時間，他們都期望可以更靈活和有彈性一些。心理學家認為，人的創(chuàng)造力和新異刺激有關(guān)，變化性和彈性可以激發(fā)更多的創(chuàng)造力。

成就動機大于現(xiàn)實 80后多數(shù)都工作時間不長，少數(shù)雖為管理者，但因為缺乏經(jīng)驗，有時難免遭遇起點高而成就動機過強的窘境。在心理動機理論中，成就動機可以幫助一個人以高標準要求自己，有助于成功。但如果動機太強，就會容易使人忘記眼前的實際，變得急功近利和盲目冒進，只注重眼前利益而缺乏長遠規(guī)劃，給事業(yè)的發(fā)展帶來不良影響。

青鳥綜合癥 “青鳥綜合癥”是當今80后中常見的一類職業(yè)困惑，而且高發(fā)于80后的一些管理者之中。就如童話《青鳥》中始終不放棄尋找青鳥，一直不停奔跑的公主一樣，它表現(xiàn)為頻繁跳槽，總是對自己現(xiàn)有的狀況不滿，而又找不到適合自己的職位，總認為“理想在別處”。

也說“90后”

同“80后”一樣，帶著“自我”“叛逆”“另類”等標簽的“90后”一代無疑也是現(xiàn)在風頭正勁的爭議話題。《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國的“90后”數(shù)量約有1.4億，占全國總?cè)丝诘?2%左右。電腦及網(wǎng)絡(luò)的普及，手機等電子產(chǎn)品的快速發(fā)展，讓“90后”有著比以往任何一代人都有更優(yōu)越的物質(zhì)成長環(huán)境。

個性張揚，很自我 城市中的“90后”基本為獨生子女，生長于中國經(jīng)濟高速發(fā)展的年代，他們個性鮮明、創(chuàng)造力和想象力極強。但優(yōu)越的生活條件、獨立的成長環(huán)境、父母長輩的百般呵護與管教，也讓他們在形成“唯我獨尊”思想的同時，非常渴望獨立，具有較強的叛逆意識，并希望通過張揚自我、表現(xiàn)自己來獲得同伴的認可。

雖然“90后”也高喊“我的青春我做主”的口號，但與“80后”不同的是，衣食無憂的他們很少體會到來自生活的壓力，這也導致他們競爭意識比較差，缺乏應(yīng)對困難、獨立解決問題的能力?！吧嵛移湔l”“唯我獨尊”的自我中心思想，也讓他們在團隊中因過分關(guān)注自我的感受與利益，而較少考慮他人，導致團隊協(xié)作能力較差。

追求快樂、“娛樂”生活 對于宣稱“我每天可以吃得有限，穿得有限，花得有限，但是開心必須無限”的“90后”來說，開心、快樂、自由和個性無疑是生活的“必需品”，也是他們貫徹“在娛樂中生活，也在娛樂中學習和成長”的生活理念的重要表現(xiàn)。

愛好挑戰(zhàn)權(quán)威 很多老板對90后的印象是：“想法莫名其妙，總是挑戰(zhàn)我，覺得我的一些做法不對……”的確，在90后的眼中，絕對權(quán)威并不存在，他們對權(quán)威的態(tài)度是“沒有挑戰(zhàn)過，絕對不服從”。所以在一些有明顯管理漏洞的企業(yè)里，90后們常常會對60后、70后管理者有著群體性的對抗。

人際觀是“關(guān)注我” 作為獨生子女，他們習慣了被人注意。在人際交往中，90后員工的“被關(guān)注傾向”和“表現(xiàn)動機”都很高——他們希望成為團隊的核心，能夠被接納、被關(guān)注。但因為缺乏足夠的職場經(jīng)驗，他們中大多數(shù)人并不那么善于換位思考，常常會把對自我的要求等同于對他人的要求，對意見的接納度也較低。

職場心理透視：

中國式“80后”“90后”

發(fā)展心理學認為，人的發(fā)展需要經(jīng)歷兩個斷乳期，一個是2～3歲，當兒童意識到自我的時候；另一個是成年期前奏。同樣，對于剛離開學校參加工作的80后、90后來說，面對角色的轉(zhuǎn)變，他們也要經(jīng)歷一次“心理斷乳”的過程。

從心理學的角度來說，“心理斷乳期”是心智不成熟的表現(xiàn)。而究其原因，就是因為在參加工作前，80后、90后的人生軌跡大都由父母設(shè)計，獨自處理問題的經(jīng)驗較少，也不太懂得與人相處的技巧與方式。因此，即使參加了工作，在潛意識里也仍然把自己當作“孩子”，在短時間內(nèi)很難完成角色的轉(zhuǎn)換。參加工作之初，80后、90后可能會產(chǎn)生以下幾種心理：

心高氣傲，眼高手低?！翱傆X得這個不好，那個不對，說起話來信口開河，但讓他做又做不好”。這便是典型的“眼高手低”。同濟大學心理咨詢中心曾對百余家用人單位做過調(diào)查，逾半數(shù)單位表示：在同等條件下，他們更愿意把重要項目交給至少有3年以上工作經(jīng)驗的老員工；而對于剛畢業(yè)的80后、90后新員工，他們往往會由于目標定位過高、眼高手低等原因?qū)е聦嶋H表現(xiàn)差強人意。

自信不足，妄自菲薄。面對來自工作壓力、與領(lǐng)導和同事的人際關(guān)系、工作挫折等一波又一波遠比學校里復雜得多的壓力與挑戰(zhàn)，80后、90后很容易產(chǎn)生種種不適反應(yīng)。尤其對于那些學歷不夠高、學校不夠好的人來說，“硬件”上的缺失與“軟件”上的不足很容易讓他們產(chǎn)生諸如自卑低落、茫然無措等不良情緒，并進而變得不敢表現(xiàn)自己，謹言慎行、畏首畏尾，成為團隊中的“邊緣人”。

期望過高，心生失望。穿著筆挺的西裝，坐在四季如春的空調(diào)房里，輕松地穿梭于網(wǎng)絡(luò)與客戶間，嘴里還不時地蹦出幾個英文單詞……帶著這種對于職場的理想化預期，面對有著巨大反差的實際情況，很多80后、90后會產(chǎn)生巨大的心理落差：專業(yè)不對口，工作條件、薪酬不滿意……由此產(chǎn)生深深的失落感。

角色固化，適應(yīng)緩慢。“這個表該怎么填？”“客戶來電話詢問項目進度，我該怎么答復？”……工作主動性差、缺乏主見、不能擔當……

助80、90后心成長：

60、70后有高招

對于每一個剛參加工作的80后、90后來說，他們都是在經(jīng)歷自己人生的一次重要轉(zhuǎn)折，而能否順利度過“心理斷乳期”，成功適應(yīng)工作環(huán)境，除了要依靠他們自身的不斷努力，管理也要講心術(shù)，來自管理者的支持和幫助也是很重要的促進因素。

積極引導，以身作則，讓新員工在工作中找到價值。面對剛參加工作的80后、90后，尤其對于“眼高手低”和“期望過高”的新員工來說，管理者要通過積極的價值引導，讓他們充分意識到工作對自己的價值與意義，從而激發(fā)其對工作的熱愛與干勁。

以身作則，盡量不用簡單地吩咐與命令，而是與他們一起行動，或者行動先，在行動中指點與提醒他們，并在工作結(jié)束后與他們分享經(jīng)驗與教訓。與以往的“任務(wù)壓出人才”的管理模式不同，在給80后、90后布置工作、分配任務(wù)時，管理者最好給出可選擇的路徑菜單，并不斷關(guān)注他們的嘗試結(jié)果，追蹤他們的嘗試感受，與他們一起反思。這樣不僅可以加深新員工對工作的了解，更會建立“勞有所獲”的積極心態(tài)，在工作中找到自己的定位和方向。

有事多溝通，做80后、90后的職場前輩和朋友。工作是為了什么，要不要在這里？這個項目不會做該怎么辦？參加工作之初，80后、90后很容易會因為遇到問題卻無處求助而產(chǎn)生嚴重的無助感。這時，管理者要多與他們溝通，幫助他們分析問題，理出前進的方向。只要在管理中表現(xiàn)得不那么強勢，愿意給予更多的分享，豐富的經(jīng)驗和熟練的技能將成為60后、70后指導80、90后工作的巨大優(yōu)勢。

不要吝嗇你的贊美和鼓勵。在不斷適應(yīng)、成長的過程中，如同正在成長的青苗，80后、90后也需要更多激勵的雨露。因此，管理者在任何時候都請不要吝嗇你的鼓勵與表揚，這不僅能幫他們在失敗、受挫時重拾信心，更能激發(fā)他們的更大工作熱情和動力。

也許，他們提出的想法和做法會讓你覺得“異想天開”，不切實際，但在指出問題，批評、否定之前，管理者不妨先以包容、贊許的態(tài)度認可他們敢于發(fā)現(xiàn)、認真思考的精神，并在接納有效建議的基礎(chǔ)上，引導80后、90后結(jié)合工作實際去重新思考問題。

接納、引導、鼓勵、超越。一位哲學家說，時代的進步，在一定程度上是因為下一代人不聽上一代人的話。當代的IT精英領(lǐng)袖馬云也曾談到：“我們的孩子永遠超越我，我的父親超越了我爺爺，我超越了我父親，我也堅信我的孩子會超越我。曾經(jīng)我們都批判80、90后的孩子們不承擔責任，可是汶川、玉樹大地震沖在第一線的都是80后，現(xiàn)在電子、科技等高技術(shù)行業(yè)，90%以上的員工是80后，幾千億的市場，幾千億的創(chuàng)新，他們創(chuàng)造的價值連父母想都不敢想。我爺爺相信報紙，我父親相信收音機，我們這代人相信看電視，而孩子們誰都不相信，他們相信自己的觀點。我們要允許孩子有不同的觀點，他們只不過以不同方式向我們表達而已?！?/p>

也許，現(xiàn)在的你仍對80后、90后有著種種的質(zhì)疑，但我們有理由相信，作為當下和未來的社會主力軍，他們會以自己獨特的姿態(tài)、以全新的面貌在轟隆駛過的歷史進程上譜寫出專屬他們的美好未來。

（責任編輯：郝幸田）