新媒介環(huán)境下內容創(chuàng)作型人才培養(yǎng)的思考

李天龍

摘 要： 新媒介環(huán)境是復雜的傳統(tǒng)媒介與新媒介加速融合而導致產生的。本文試圖從媒介發(fā)展的環(huán)境入手，分析內容創(chuàng)作型人才的內涵、基本特征，最終提出了新媒介環(huán)境下人才培養(yǎng)的基本要求，就是要培養(yǎng)“技術與藝術”并重的內容創(chuàng)作型人才，以滿足當前對內容創(chuàng)作型人才的需求。

關鍵詞 ：新媒介 媒介融合 內容創(chuàng)作型人才

人類的傳播媒介在競爭發(fā)展的歷史嬗變過程中，無不與技術的進步密切相關。人類傳播媒介的歷史其實就是一部技術發(fā)展史。無論是早期印刷術和造紙術造就的報紙媒介還是近現(xiàn)代的無線電等電子技術引發(fā)的電報、電話、電影、電視，這些傳播媒介都是技術革新的結果，是技術應用于人類信息傳播的結晶。人類社會進入20世紀后，產生了對人類傳播活動影響深遠的三大技術：1946年誕生的計算機，1969年誕生的網絡通信技術，1973年誕生的手機。隨著近幾十年的發(fā)展，媒介與媒介之間呈現(xiàn)出了密切的合作與競爭關系，由此造就了今天的復雜的傳播環(huán)境。博客、微博、微信、手機電視等新傳播形式就是在這樣一種環(huán)境下誕生的。

1我國的新媒介發(fā)展

著名傳播學大師施拉姆認為：“媒介就是插入傳播過程之中，用以擴大并延伸信息傳送的工具?！盵1]中國傳媒大學胡正榮教授認為，媒介就是信息承載和傳播的物質實體，是傳播信息所使用的工具，而媒體是一種媒介組織，指的是擁有、使用并經營媒介的機構。[2]浙江大學邵培仁教授認為，媒介是指介于傳播者與受傳者之間的用以負載、擴大、延伸、傳遞特定符號的物質實體。[3]而新媒介是一個時間的概念、一個相對的概念、一個不斷變化的概念。新媒介是相對于傳統(tǒng)媒介而言的，一般來說，互聯(lián)網與手機相對于電視、報紙來說是新媒介，而手機相對于互聯(lián)網也是新媒介。

自20世紀50年代以來，人類社會隨著計算機技術、網絡通信技術等為開始步入了信息社會?；ヂ?lián)網自1987年9月20日進入中國以來，手機通信系統(tǒng)自1987年11月18日開通以來，經歷了短短不到26年的，發(fā)展異常迅速。截至2012年12月底，我國網民規(guī)模達564億，互聯(lián)網普及率達到421%。其中手機網民規(guī)模為420億。網民中使用手機上網的用戶占比由上年底的693%提升至745%。[4]這一數據說明網絡與手機比以往任何一種媒介都普及速度之快、廣度之大、互聯(lián)網利用率高。當前互聯(lián)網已經成為影響我國經濟社會發(fā)展、改變人民生活形態(tài)的關鍵行業(yè)。

手機電視、微博、網絡視頻、網絡音樂、即時通信、社交網站

支撐的培養(yǎng)發(fā)展機制。

四、從適應市場變化的需要出發(fā)，堅持人力資源開發(fā)的終身化與手段多樣化

樹立人力資源開發(fā)終身化的觀念。實現(xiàn)全行業(yè)的良性循環(huán)，僅靠領導干部和專業(yè)技術人員隊伍是不夠的，必須要有全行業(yè)職工的參與。企業(yè)的培訓工作要實現(xiàn)“四化”，即終身化、自主化、網絡化、開放化。

（一）終身化。企業(yè)要與市場接軌，企業(yè)職工如不能做到與時俱進，最終會被淘汰。要給每個職工每年脫產學習、帶薪學習的權利。員工要成為學習型的員工，企業(yè)要成為學習型企業(yè)，通過提升每個員工的學習力來提升企業(yè)的競爭力。

（二）自主化。將過去以條條為主的培訓，結合企業(yè)實際有針對性的自主培訓，改為以企業(yè)內部培訓為主，外部培訓為輔，建立統(tǒng)分結合、條塊結合的培訓體系。必須堅持“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理方式，發(fā)揮員工潛能，引導員工自覺地不斷提高操作技能水平，實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”的轉變。

（三）網絡化。隨著信息技術的提高，傳統(tǒng)的采取集中面授的形式，既阻礙了培訓能力和質量的快速提高，又造成了培訓資源的無謂浪費，為提高企業(yè)培訓效率，借用現(xiàn)代化的培訓手段可以為企業(yè)員工提供更方便、及時、有效的培訓。

（四）開放化?？赏ㄟ^借鑒國外大型企業(yè)流行的案例講授、典型巡回演講、討論交流、現(xiàn)場學習、電視電話會議，心理測試、角色扮演、等互動式靈活的參與教育培訓方式，創(chuàng)造性地開展。

五、建立完善的考核體系和考核制度

（一）必須遵循全員考核與分類考核原則

考核結果是企業(yè)進行薪酬、權力、教育培訓機會等各項分配決策的重要依據。因此，要讓職工明白，其物質利益和精神獎勵的得失與其考核結果緊密聯(lián)系。所有的管理者和每一個員工都要接受考核。同時，由于各類員工所處的崗位和具體部門不同，所以要對員工分類分級進行考核。對決策層的考核，應建立以最終結果為導向的量化指標體系；對有些無法用量化指標來衡量的工作，應建立以工作目標為導向的指標體系。

（二）與激勵約束機制相結合原則，加快薪酬制度改革

激勵就是通過某種方式引發(fā)員工行為，并促進行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段。績效管理制度和薪酬福利制度是人力資源激勵約束機制的兩大核心，通過探討推行符合企業(yè)實際的薪酬分配辦法，采用科學合理的激勵機制提高員工的工作積極性，增強員工工作責任感，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。

六、企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚力和催化劑，是吸引和留主人才的一大法寶

人力資源開發(fā)可以反映更普遍和更彌散的信息——例如組織對其員工的承諾或組織的價值觀，甚至對組織文化是一種加強和支持。企業(yè)文化涵蓋一個組織的行為習慣、價值觀念和信條，企業(yè)文化的創(chuàng)立與傳遞，主要是通過員工們分享對企業(yè)中發(fā)生事件的理解而進行的。目前，企業(yè)的人力資源部門是不負責營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展的，或很少過問，而這項工作基本上是由企業(yè)的工會、黨群等組織來推動的，與人力資源部門未形成互動，員工的個人價值取向與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，事實上，未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來，員工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。

留住人才，僅靠滿足他們的物質需求是不夠的，還必須注重他們的精神需求，注意培養(yǎng)他們的認同感和歸屬感，企業(yè)文化建設不僅停留在環(huán)境改善、制度建設和開展一些文化活動上，還應重視如何關心人、理解人、尊重人，滿足人的精神需求，對企業(yè)價值觀念的培養(yǎng)。

以上所述的六個方面，環(huán)環(huán)相扣，互為扶持，共同組成了企業(yè)人力資源開發(fā)的一個相對完善的體系，一個模式，希望這一模式的研究，能夠為企業(yè)人力資源開發(fā)提供一措施和方法，做出一點貢獻。