人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用分析

蘇麗

摘要：21世紀(jì)的今天，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)的不僅是眾多的機(jī)遇與經(jīng)濟(jì)效益，隨之而來(lái)的還有激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為求可持續(xù)發(fā)展，都在紛紛尋找提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、降低企業(yè)支出成本的最佳途徑。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具如何應(yīng)用在企業(yè)中為其自身實(shí)現(xiàn)收益最大化進(jìn)行探討，為今后企業(yè)招聘選拔、員工績(jī)效考核、員工福利待遇、和企業(yè)約束機(jī)制等提供更適合企業(yè)的方式方法。

關(guān)鍵詞：管理工具；企業(yè)；應(yīng)用

一、人力資源的內(nèi)部管理構(gòu)成

（一）內(nèi)部人力的現(xiàn)貨市場(chǎng)

假定人力資源是一種可用貨幣或數(shù)字來(lái)表達(dá)的具有一般可交換性的現(xiàn)貨市場(chǎng)，那么也就意味著雇主與員工之間會(huì)出現(xiàn)頻繁的交換現(xiàn)象。

由于當(dāng)今社會(huì)人口眾多，現(xiàn)貨市場(chǎng)的供求關(guān)系更側(cè)重與需要找工作的人比需要員工的企業(yè)多出許多，因此雇主不需要針對(duì)某個(gè)員工制定一套合理的管理辦法來(lái)維持彼此間的長(zhǎng)久合作關(guān)系，而一般具有一定技能、能力或工作經(jīng)驗(yàn)的人，在面對(duì)企業(yè)時(shí)，有不止一家單位和職位上的選擇，因此一半以上的員工并不擔(dān)心與目前所在公司解除勞動(dòng)關(guān)系后找不到其他工作，這也就意味著員工不會(huì)十分積極主動(dòng)的配合管理者進(jìn)行工作。由此可以判斷雇主與員工之間的合作關(guān)系必將是短暫的。

（二）具有約束性的市場(chǎng)

雖然公司內(nèi)部存在的人力現(xiàn)貨市場(chǎng)導(dǎo)致了企業(yè)與員工之間合作的短暫性，但由于許多員工的個(gè)人技能只有在特定公司的特定職位上才能發(fā)揮其個(gè)人的價(jià)值，而這種技能又不會(huì)對(duì)外在其他市場(chǎng)產(chǎn)生用途，因此人力資源又是個(gè)具有約束性的市場(chǎng)。例如公司的會(huì)計(jì)一職，由于技能的專業(yè)性和單一性，會(huì)計(jì)即便想要跳槽，能找到的職位依舊是會(huì)計(jì)，如若外部公司的工資福利待遇或其他因素并不能超越現(xiàn)任職公司，多數(shù)員工會(huì)選擇繼續(xù)留任，待在自己已經(jīng)熟悉和適應(yīng)的工作環(huán)境中。

例如，巖土技術(shù)類的職位，它不像廣告公司，金融公司類的主流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的更具廣泛性，而且企業(yè)和員工自身所掌握的能力都具有極強(qiáng)的專業(yè)針對(duì)性，所以員工在選擇公司時(shí)會(huì)受到極大限制，可選擇的公司也只能還是巖土技術(shù)類。由此可見，人力資源的內(nèi)部管理也存在著約束性的市場(chǎng)。

（三）關(guān)聯(lián)性的企業(yè)團(tuán)隊(duì)

由于企業(yè)不是由一個(gè)人來(lái)組成，所以在部門與部門之間，員工與員工之間便出現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象，其中有一點(diǎn)與約束性的市場(chǎng)相類似：就是員工技能只有在相應(yīng)的公司內(nèi)部才會(huì)產(chǎn)出價(jià)值，而企業(yè)又需要避免過(guò)多的人才流動(dòng)，因此公司與員工之間都樂(lè)于維持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。但由于團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)是由許多員工共同合作來(lái)完成，與個(gè)體為單位的勞動(dòng)可以進(jìn)行成本計(jì)算相比，團(tuán)隊(duì)工作無(wú)法對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)付出與作用按照準(zhǔn)確比列來(lái)進(jìn)行核算。因此，企業(yè)更樂(lè)于實(shí)行團(tuán)隊(duì)式的管理，通過(guò)搭建員工與員工之間默契的合作關(guān)系，再將企業(yè)文化植入到員工的工作理念中，使員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)同感與眷戀感，通過(guò)這種間接式的方法，使企業(yè)對(duì)員工能夠進(jìn)行更好的監(jiān)督與管理。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具與其在企業(yè)中的應(yīng)用

（一）人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的體現(xiàn)

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具簡(jiǎn)單概括可以分為兩大類：第一種是實(shí)物工具，例如：考勤打卡機(jī)用來(lái)管理員工的出勤情況，從而對(duì)員工的工資與表現(xiàn)進(jìn)行初步判定。第二種是在無(wú)形管理中所要用到的工具，可分為：?jiǎn)T工的招聘選拔、員工的績(jī)效考核、員工薪酬福利待遇的制定、約束機(jī)制的建立、還有現(xiàn)今流行的九型人格工具與人性色彩學(xué)管理等。由于無(wú)形的管理工具具有多樣性，在企業(yè)中起到的作用也更為巨大，因此本文將重點(diǎn)針對(duì)無(wú)形工具的應(yīng)用進(jìn)行探討。

（二）人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用的目的和作用

由于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息共享與交流變得更容易和快捷，中式企業(yè)開始越來(lái)越多的重視人力資源經(jīng)濟(jì)管理，并向西方發(fā)達(dá)國(guó)家的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒。而人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)的發(fā)展中又起到了整體協(xié)調(diào)、局部規(guī)劃等不可或缺的作用，為了更好的完善人力資源經(jīng)濟(jì)管理，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用變得更具普遍性和重要性。

（三）人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用

1.人才的招聘與選拔

人才專業(yè)技能的高低、人才素質(zhì)的高低與不同的工作理念和態(tài)度都對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵性、乃至決定性的重要作用。但由于許多初級(jí)團(tuán)隊(duì)，并不需要一定與員工保持長(zhǎng)期合作關(guān)系，再加上企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)無(wú)法對(duì)個(gè)體的作用進(jìn)行數(shù)字化統(tǒng)計(jì)，因此就會(huì)出現(xiàn)許多員工工作能力上濫竽充數(shù)，工作效率上偷懶討閑，大大降低團(tuán)隊(duì)的整體工作效率與任務(wù)完成的質(zhì)量。

因此企業(yè)更希望與員工之間可以建立長(zhǎng)久而穩(wěn)定的合作關(guān)系，以便有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這也就要求公司在最初招聘員工時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，不僅要重視人才的工作經(jīng)歷與能力，還要注重人才所掌握的技能與公司相關(guān)職位的要求是否匹配，更要注重人才的個(gè)人素質(zhì)與道德修養(yǎng)。在開始階段就盡最大可能為企業(yè)過(guò)濾掉不夠優(yōu)秀和不合格的員工，從而減少企業(yè)的資源浪費(fèi)與成本支出。這就意味著人力資源管理部門應(yīng)與人才質(zhì)量和信譽(yù)好的招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作，也意味著人力資源經(jīng)濟(jì)管理不應(yīng)在此方面做過(guò)多的費(fèi)用節(jié)省。

而在選拔方面，企業(yè)更樂(lè)于采用的方式是公司內(nèi)部選拔，相對(duì)于從人才市場(chǎng)或招聘網(wǎng)站直接應(yīng)聘管理者而言，從公司內(nèi)部進(jìn)行選拔更具有可靠性。由于從人才市場(chǎng)和招聘網(wǎng)站應(yīng)聘而來(lái)的人才，企業(yè)對(duì)其并不了解，也不能確定該人才是否能夠與企業(yè)的文化精神、管理辦法、工作環(huán)境和員工之間能夠進(jìn)行融洽的相處與合作，而內(nèi)部員工早已對(duì)企業(yè)的文化有認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)的相關(guān)管理也有更深的了解，員工之間也磨合出了更默契的合作關(guān)系，并且內(nèi)部選拔還可更大程度的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，無(wú)形中給了員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與平臺(tái)，讓員工了解只要有能力、肯努力，人人都有晉升機(jī)遇和空間，加大了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，穩(wěn)定了公司人才的流動(dòng)性。

2.企業(yè)的福利待遇

可通過(guò)人力資源經(jīng)濟(jì)管理辦法對(duì)員工的福利待遇進(jìn)行科學(xué)化、合理化的安排。所謂薪資待遇就是公司對(duì)該職位員工所能產(chǎn)出的價(jià)值進(jìn)行的預(yù)算，而優(yōu)厚的福利待遇會(huì)為企業(yè)打上“以人為本”的標(biāo)簽，在細(xì)節(jié)中體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，在細(xì)節(jié)中與其他企業(yè)進(jìn)行區(qū)分，更好的體現(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)，在吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利位置，為企業(yè)在人才的選擇上提供更廣闊的空間和可能性。而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部而言，關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)為企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值是難以估量的，因此企業(yè)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的福利待遇和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)更加重視，由此吸引員工加入到關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)中來(lái)，使員工更具團(tuán)隊(duì)合作精神，自主自愿的在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自我價(jià)值的同時(shí)又能配合團(tuán)隊(duì)一起完成任務(wù)。

當(dāng)員工開始向往加入到企業(yè)關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)中時(shí)，無(wú)形中使員工對(duì)于自身的職業(yè)規(guī)劃從外部選擇轉(zhuǎn)變成了內(nèi)部選擇，使員工對(duì)企業(yè)的文化在不知不覺中有了認(rèn)同感，增加了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使其自愿的與公司保持長(zhǎng)久的合作關(guān)系。

3.九型人格工具

九型人格是一門對(duì)人類性格類型進(jìn)行分析的學(xué)說(shuō)。通過(guò)對(duì)人類不同價(jià)值觀、欲望與動(dòng)力的分析，可將人格類型分為九種。其作用一是讓我們可以更深入的了解自己，從而提升和完善自我；二是讓人們通過(guò)自省去學(xué)會(huì)了解他人，理解他人，從而更有效的與他人進(jìn)行溝通和相處。通過(guò)九型人格的引進(jìn)，企業(yè)不但能使員工能夠發(fā)現(xiàn)自身缺點(diǎn)并進(jìn)行改正，還能提高員工對(duì)自我的要求，大大減少了管理者對(duì)員工進(jìn)行督促的時(shí)間。

科學(xué)理論認(rèn)為，人與人的溝通，70%靠情緒，30%靠?jī)?nèi)容，可見彼此的情緒表達(dá)在溝通中有著決定性的作用，再好的內(nèi)容若是搭配不好的情緒去表達(dá)，效果必定是事倍功半，而九型人格更能使員工學(xué)會(huì)站在他人的立場(chǎng)和角度去思考問(wèn)題，理解同事、體諒?fù)?，并意識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性。進(jìn)而在團(tuán)隊(duì)合作中讓彼此的情緒變得平和，溝通起來(lái)也就更加事半功倍。使員工能夠更好的與同事、領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商合作。提高工作效率和工作質(zhì)量。

4.性格色彩學(xué)

性格色彩的應(yīng)用指將人的性格歸類為三種顏色，即紅藍(lán)黃。一人可擁有多于一種代表顏色的性格，但絕不會(huì)超出兩種顏色。這種性格色彩的歸類，可幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好的了解下屬與員工，通過(guò)不同性格對(duì)不同員工進(jìn)行針對(duì)性工作分配和管理。例如性格急躁的人，就盡可能多的為他分配臨時(shí)性，緊急性任務(wù)，收到的效果一定好過(guò)慢性子的人。而冗長(zhǎng)繁瑣需要耐心的工作內(nèi)容，就適合脾氣溫和的人，收到的工作質(zhì)量一定好過(guò)急性子的人。如此一來(lái)，無(wú)論是從招聘階段，還是用人階段，都可讓每個(gè)員工將自身的能力與價(jià)值被企業(yè)最大化的使用。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)過(guò)程中都起到了積極作用。由于它的低成本性、快捷有效性、準(zhǔn)確性等特點(diǎn)，相信隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在未來(lái)，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具會(huì)被更多各行各業(yè)的企業(yè)所應(yīng)用，也會(huì)有更多的經(jīng)濟(jì)管理工具不斷涌現(xiàn)為我們更好的進(jìn)行服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王朝暉，羅新星.人力資源管理實(shí)踐、智力資本與利用式創(chuàng)新關(guān)系研究[J].科技與經(jīng)濟(jì).2010（05）

[2]劉新梅.論人力資源管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建[J].科技促進(jìn)發(fā)展，2010（04）

【作者單位：鄭州市熱力總公司】