我國高校人才招聘現(xiàn)狀及啟示

任建東

摘 要：人才招聘是高校人力資源管理的核心，對高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著重要作用。因此，把好招聘質(zhì)量關(guān)，是保證師資隊伍高素質(zhì)的關(guān)鍵。該文從目前高校招聘條件及面試等方面，探討高校人才招聘現(xiàn)狀及存在問題，并提出建議與對策。以期為高校選人育人提供參考。

關(guān)鍵詞：高校；人才招聘；面試

中圖分類號 TS311.56 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1007-7731（2013）09-163-02

高素質(zhì)人才是高校發(fā)展的重要推動力，目前高校的發(fā)展不僅取決于先進的儀器設(shè)備、高端的校園硬件設(shè)備及富足的財政投入，更取決于學(xué)科領(lǐng)域有造詣的專家學(xué)者的數(shù)量。所以人才的吸收引進已成為各大高校的工作重點。瀏覽各大高校招聘網(wǎng)站，其招聘條件中無不體現(xiàn)對高學(xué)歷、名校畢業(yè)及海外留學(xué)背景的熱衷，有些高校甚至把海外留學(xué)背景作為定級薪資待遇的條件。此種現(xiàn)象與前些年某些企業(yè)過分追求高學(xué)歷與留洋背景相似，但事實證明高學(xué)歷、留洋背景并未推動企業(yè)的高速發(fā)展[1]。那么以人才密集型為特征的高校是否會重蹈企業(yè)覆轍？這是一個值得探討的問題。筆者通過對高校招聘的多年研究，從高校人才招聘條件、面試方法、人才培養(yǎng)管理等方面，探討我國高校招聘現(xiàn)狀并提出相應(yīng)對策，為高校建立合理、高效的人才招聘模式提供參考。

1 高校人才招聘現(xiàn)狀

1.1 注重高學(xué)歷 某些高校招聘條件讓人望而生畏，我們首先來看一個案例：系招聘保衛(wèi)處干事1名，男性，黨員，應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，學(xué)生干部優(yōu)先，年齡30歲以下，專業(yè)不限。我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，竟然有42名應(yīng)屆碩士生投了簡歷，最后符合條件并參加面試的有25人。當(dāng)前隨著對教學(xué)科研人員要求提高，對教輔人員要求也有水漲船高之趨勢。造成這種現(xiàn)象的原因主要有以下3個方面：一是由于前些年大學(xué)擴招的影響，導(dǎo)致高學(xué)歷人才供給高于需求，尤其在高校相對密集的各省會城市如北京、上海等熱點地區(qū)；二是受傳統(tǒng)思想的束縛，認(rèn)為進入高校工作似乎更顯高雅，更有保障；三是當(dāng)前高校測評中把教職工整體學(xué)歷作為重要的考核指標(biāo)之一，導(dǎo)致高校招聘盲目傾向高學(xué)歷，忽略了人員結(jié)構(gòu)的梯度問題。

1.2 避免“近親繁殖” 這種留任制度首先在西方發(fā)達國家盛行，例如，哈佛大學(xué)為保持學(xué)校聲譽，博采眾家之長，明文規(guī)定本校應(yīng)屆畢業(yè)生不論學(xué)歷高低，不論優(yōu)秀與否，一旦畢業(yè)必須離校，不予留任[2]。近年來，國內(nèi)很多高校在人才招聘過程中也引用此種模式，例如，北京大學(xué)、清華大學(xué)等名校招聘啟事上已明確原則上不留本校畢業(yè)生。

1.3 注重結(jié)構(gòu)化面試 面試是應(yīng)聘者與用人單位之間面對面近距離交談的一種方式。面試過程中可以通過觀察應(yīng)聘者對問題的回答，全面考察其知識面、科研水平、思維活躍性及口頭表達能力[3]。還可以通過觀察其臨場表現(xiàn)，了解其應(yīng)變能力、個人氣質(zhì)及情緒控制力。因此，面試成為各高校人才招聘的重要方法之一。但是，傳統(tǒng)面試由于受考官能力、見識、素質(zhì)、經(jīng)驗及個人喜好等因素限制，使面試缺乏規(guī)范，影響面試質(zhì)量。解決傳統(tǒng)面試的不足，要求高校人力資源管理者具有現(xiàn)代人才管理知識，運用科學(xué)方法和手段，規(guī)范程序，對人力資源進行測評[4]。隨著結(jié)構(gòu)化面試在企事業(yè)單位中的成功運用，近年來，這種面試方式也被借鑒到高校人才招聘中。結(jié)構(gòu)化面試過程中相同職位設(shè)立相同的面試題目，并統(tǒng)一制定面試的形式、內(nèi)容，程序及評分標(biāo)準(zhǔn)。

2 高校人才招聘存在的問題

2.1 過于注重高學(xué)歷 不分崗位一律要求所謂高學(xué)歷人才的做法存在明顯的隱患及弊端：由于所招聘人才的能力高于所勝任的崗位，或者由于所學(xué)專業(yè)知識得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致所招人員工作積極性、探索性降低、自我否定意識漸長、對生活工作失去動力，最后反而不勝任工作[5]；而另外一些人則抱著“先就業(yè)再擇業(yè)”的態(tài)度，占據(jù)現(xiàn)有工作崗位，積極“拓展”其它工作，造成人員流動過高，造成常年招聘局面，增大招聘成本。

2.2 原則不留本校生 這種“一刀切”的招聘模式在一定程度上避免了狹隘的學(xué)術(shù)幫派，為科研注入新鮮活力，利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，但也帶來了另外一些隱患。一方面，教育背景，知識體系不同的人容易導(dǎo)致互不欣賞、互不信任的局面，不利于學(xué)術(shù)團隊的建立，以及學(xué)術(shù)帶頭人的產(chǎn)生。而學(xué)術(shù)要想大有作為，需要團隊的相互合作，更需要凝聚力。另一方面，不利于本校特色學(xué)科的傳承，一些優(yōu)秀學(xué)科需要幾代人研究的積淀，本校畢業(yè)的學(xué)生對學(xué)科的理解更透徹，對研究領(lǐng)域知識掌握的更全面，留任后可以直接工作，融入原有工作團隊，繼續(xù)研究，更利于學(xué)術(shù)水平的提高。

2.3 過于結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試方法雖然在一定程度上保證了面試的科學(xué)、公正、客觀，但是也暴露出一定的問題和不足：面試題目高度結(jié)構(gòu)化，并給出詳細的評分要點，考官只要根據(jù)應(yīng)試者回答要點進行評分。這樣雖然保證了面試的公正客觀性，卻過于刻板僵硬，考官和應(yīng)試者間缺乏必要的交流。結(jié)果面試中時常有此類情況發(fā)生，有些應(yīng)聘者經(jīng)過精心準(zhǔn)備認(rèn)真研究，總結(jié)出面試答題套路和要點，結(jié)果有些人回答問題雖然缺乏邏輯性、條理性，但答題要點說出來了，從而獲得了錄用；而有些應(yīng)聘者在實際工作中很有創(chuàng)造性也很有經(jīng)驗，但是答題沒有符合評分要點，最后遺憾出局。這種評分標(biāo)準(zhǔn)顯然有不合理的地方，不利于創(chuàng)造性人才的脫穎而出。

3 高校人才招聘改進建議

優(yōu)秀人才是高校謀求發(fā)展的動力，目前由于高?？杖甭毼幌鄬Σ欢啵笈厴I(yè)生就業(yè)相對困難，高校成為許多畢業(yè)生理想的工作場所。為確保高校招聘的公正性、公開性、合理性，保證“選對人、選好人”，以下建議可供參考：

（1）高校應(yīng)注意建立良好的招聘制度及人才激勵政策，即在崗人員學(xué)歷應(yīng)呈現(xiàn)出從高到低的一個合理結(jié)構(gòu)分布，并不是學(xué)歷越高越好[6-7]。

（2）“一刀切”的模式并不完全適用，高校在招聘人才時可以采取一定的措施，控制人才來源比例，既博眾家之長又繼承優(yōu)秀傳統(tǒng)。

（3）半結(jié)構(gòu)化面試在一定程度上彌補了結(jié)構(gòu)化面試的不足，即考官根據(jù)要求提出問題的基礎(chǔ)上，通過對問題的深入追問或者根據(jù)面試現(xiàn)場情況即興提出一些問題，整個面試過程圍繞測評目的與情景自然展開，緊密銜接。這種面試方法有效避免了應(yīng)聘者偽裝自己，使面試更加互動更加生動，充分考察應(yīng)聘者在突發(fā)情況下分析解決問題的能力及內(nèi)在潛力。

4 結(jié)語

高素質(zhì)人才是高校發(fā)展的重要力量。高校除了積極招聘、引進高素質(zhì)人才外，還要為優(yōu)秀人才的繼續(xù)教育提供充分的平臺與保障，以便擴展視野提高學(xué)術(shù)水平。加大教師繼續(xù)教育的投入，提高教師水平[8]。目前知識更新速度加快，新知識、新理念層出不窮，為保證教學(xué)理念與教學(xué)內(nèi)容的與時俱進，迫切需要提高高校人才的理論實踐水平[9]。鼓勵教師進行學(xué)術(shù)交流，合作研究，并為教師的深造提供平臺與保障。

參考文獻

[1]肖志東，李大為.企業(yè)經(jīng)營管理人才招聘面試考官評分問題研究[J]. 哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2003，5（1）：62-63.

[2]易金生. 美國高校教師招聘及其啟示. 天津市教科院學(xué)報[J].2004，12（6）：61-63.

[3]施康，馬欣川.人才選拔過程中面試方法的應(yīng)用.南京大學(xué)學(xué)報[J].2001，1（38）：155-160.

[4]李惠.高校教師職務(wù)聘任制的實踐與思考[J].上海大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2003（1）：104-108.

[5]樓華勇. 績效薪酬特征對員工態(tài)度和績效的影響[D].杭州：浙江大學(xué)，2009：34-38.

[6]Rynes SL， Gerhart B， Parks L. Performan and pay for performance [J]. Personnel Psychology， 2005， 56： 571-600.

[7] Risher H， Adding merit to pay for performance [J]. Compensation and Bensifts Review， 2008， 40（6）： 22-29.

[8]教育部人事司高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)研究課題組.中國高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)研究報告[R].北京：高等教育出版社，1999：19-23.

[9]劉志軍. 高校教師隊伍建設(shè)政策發(fā)展的理論研究[D].上海：華東師范大學(xué)博士，2003：57.

（責(zé)編：徐煥斗）