你的板凳夠長嗎

蘭剛

五月的早晨已經(jīng)驕陽似火。在上海閔行曲棍球場，幼兒園的運動會正如火如荼地進(jìn)行著。先是各年級的小朋友表演團(tuán)體操，盡管動作難言整齊劃一，家長們?nèi)匀黄饎诺卦诳磁_上為孩子們搖旗吶喊。好些孩子索性停下動作，盯著臺上手舞足蹈的家長們看起來。在這樣的場合，永遠(yuǎn)是家長比孩子興奮！

到了親子互動時間，偌大的運動場被布置成一個大游樂場。孩子牽著家長的手，從一個游戲跑到下一個游戲，若是全部完成，則可以得到標(biāo)志完成的小星星。一時間大人、小孩你追我趕，處處歡聲笑語。

等孩子們都玩好了，我們幾個爸爸終于可以找點自己的樂子了，于是在場地右邊的小型足球場分成紅藍(lán)兩隊，踢起球來。

奔跑、急停、抬腳怒射！這腳一粘球，大家仿佛都找回了在大學(xué)操場上縱橫馳騁的快感，個個生龍活虎，你爭我搶，互不相讓。但畢竟都人到中年，十五分鐘下來，我和同隊的王總已是大汗淋漓，上氣不接下氣，連忙向裁判提出換人，一屁股坐到場邊的長凳上。

“才踢了一刻鐘，我們就成板凳隊員了，這樣下去，等到半場，估計能上去踢的人就沒幾個了?！蔽医o王總遞上一瓶水。

王總一邊抹汗一邊問：“我看NBA比賽，常常提到現(xiàn)在到了比拼板凳球員的時段，這個說法到底怎么來的？”

“板凳球員的說法最早來自美國的棒球聯(lián)賽，在棒球比賽中常常要更換投球手，其他隊員則坐在一條長凳上等候。剛下場的球員坐到最后一位，排在首位的則上場比賽。久而久之，人們也開始用板凳球員來比喻企業(yè)的后備人才培養(yǎng)計劃了?！蔽医忉屨f。

“確實很形象，如果我的企業(yè)中也有這樣的板凳球員計劃，走幾個管理人員也就不怕了?！蓖蹩偭w慕地說?！暗宓视媱澲挥性谛湃味群芨叩慕M織環(huán)境中才會有效，否則肯定會淪為形式，沒有高管愿意真正去實施?！蔽医o王總潑了一瓢冷水。

“為什么？我把它放入高管的KPI不就得了嗎？”王總不解地問。

“如果管理全靠KPI，那注定是會失敗的。所謂板凳計劃，就是要領(lǐng)導(dǎo)者指定在一到兩年內(nèi)，或三到四年內(nèi)，能接替自己的人選。其目的一是要求領(lǐng)導(dǎo)者重視人才培養(yǎng)，二是保證組織不因人才流動影響績效。但對領(lǐng)導(dǎo)者本人來說，這幾乎是一項自掘墳?zāi)沟娜蝿?wù)，如果他不相信或看不到自己因此面對的職業(yè)發(fā)展前景，他是不會真心實意去配合的。他可以找出很多方法與你博弈，要么選擇一些聽話但能力不強的人作為板凳球員充數(shù)，要么找借口把真正有潛力的人放到火坑里任其滅亡，還美其名曰要磨煉他。所以我常跟企業(yè)家們講，沒有健康的企業(yè)文化，別人用得好的、聽上去很美的一些工具，到了你那兒就玩不轉(zhuǎn)，這就是‘南橘北枳的道理。文化建設(shè)絕不是務(wù)虛，它決定了組織是否具備培養(yǎng)人才所需的土壤?！蔽壹又卣Z氣說。

“那板凳球員在場邊呆久了會不會覺得無聊，反而走得更快了？”王總略有所思地說。

“你的擔(dān)心不無道理，所以板凳計劃絕不是僅僅把名字放進(jìn)去就完事了，要創(chuàng)造機(jī)會讓他們練手。一種普遍采用的方式是輪崗，讓板凳球員到不同的崗位鍛煉。如果他在A崗位干得好，到了B崗位就不行，說明他還不夠優(yōu)秀；如果他在ABC等好幾個崗位都表現(xiàn)優(yōu)異，說明他是真正優(yōu)秀的未來領(lǐng)軍人物。IBM新任CEO羅梅蒂女士在公司服務(wù)三十年，干過十多個不同的崗位，一直業(yè)績出色，最終被提拔為IBM歷史上首位女性CEO。另一種好的方式是臨時頂崗，在上司休假或長期外出時，讓最有潛力的板凳隊員臨時行使他的職責(zé)，這也是很好的以賽代練的方法。任正非在華為更是大膽嘗試輪值CEO的模式，讓每個高管輪流做兩年CEO，相信幾年以后他會從中選出最杰出的一位常任CEO。”

王總深表認(rèn)同：“以賽代練確實更穩(wěn)妥，否則光看平時表現(xiàn)也蠻難看得準(zhǔn)?？雌饋戆宓视媱澥莻€系統(tǒng)工程啊，我們現(xiàn)在業(yè)務(wù)都忙不過來，恐怕這事兒得先放一放?！?/p>

我擺擺手說：“企業(yè)發(fā)展越快，越要騰出手來實施板凳計劃，否則很快會遇到瓶頸。柳傳志反復(fù)說，發(fā)展企業(yè)就是發(fā)展人，發(fā)展人就是發(fā)展企業(yè)。沒有足夠的領(lǐng)軍人才，就好比只開車，不加油，這車是跑不遠(yuǎn)的?！?/p>

“我花錢直接到市場上挖人不就行了嗎？”王總并不認(rèn)同。

我進(jìn)一步分析道：“真正優(yōu)秀的人才各家公司都會拼命留，要么你挖不動，要么你即使挖動了，付出的代價過于高昂，公司內(nèi)部擺不平，老人有意見，新人也干不好，常常雞飛蛋打。另外，挖來的人是否會認(rèn)同公司的文化，能否融入現(xiàn)有組織，都有很大的不確定性，你花的精力綜合來看不比自己培養(yǎng)少。世界上卓越的企業(yè)大多以自己培養(yǎng)為主，以挖人應(yīng)急為輔，鮮有靠挖人長治久安的。你看在足球隊中，巴薩和曼聯(lián)之所以成為常勝將軍，得益于其完善的青年球員培訓(xùn)體系，他們也會買球星，但還是以自家培養(yǎng)的球員為主。你的板凳有多長，決定了你的生意能做多大?！?/p>

正說話間，場上一片歡呼聲，原來我方的球門再次被對手攻破。我們的球員早已氣喘吁吁，疲憊不堪，但板凳上就我們兩個人，也跑不動了。王總拍著頭說：“看來我們的板凳不夠長，這比賽是輸定了?。　?/p>