高校后勤人力資源管理中存在的問題及其對策

蔡志宏

【摘 要】高校后勤人力資源管理是一個不容忽視的問題。本文針對高校后勤人力資源管理方面存在的問題，闡述了高校后勤人力資源管理的必要性，提出了有效解決問題的一些對策。

【關鍵詞】人力資源；現(xiàn)狀；對策

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤系統(tǒng)人力資源的管理，對整個高校的正常運作起非常重要的影響和制約作用。在高校后勤社會化改革的進程中，越來越多的高校領導體會到后勤缺少的不是財、物資源，而是缺乏有豐富經(jīng)驗而又踏實于后勤工作的管理者。因此，針對高校后勤人力資源管理中存在的問題，進行科學管理和有效運用人力資源的舉措已被眾多高校領導所重視。

一、高校后勤人力資源的特征

1.高校后勤人員結(jié)構(gòu)復雜

高校后勤的工作人員結(jié)構(gòu)復雜，一般情況下，總體分為在事業(yè)編制、企業(yè)編制、非在編人員等。細分為：事業(yè)編制人員又可分為干部編制與工人編制，企業(yè)編制人員、非在編人員里包括勞務協(xié)作人員、失地農(nóng)民、小時工等。事業(yè)編制、企業(yè)編制人員一般是由老職工、學校機構(gòu)調(diào)整分流人員等，非在編員工一般是教職員工家屬、下崗人員、農(nóng)民工等。因此高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結(jié)構(gòu)非常復雜。

2.高校后勤人員流動性大

現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征之一是資源具有流動性，這是大部分經(jīng)濟學家都認可的，其是衡量某個經(jīng)濟體質(zhì)的好壞、是否成熟的重要標志。這種流動性對于國家的宏觀經(jīng)濟是有好處的，但是對于具體的單位來講，單位則必須將這種流動性所造成的損失降到最低。高校后勤屬于人力資源密集型的服務行業(yè)，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于高校后勤人員結(jié)構(gòu)的復雜性，加之工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。

二、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.高校后勤系統(tǒng)人力資源的素質(zhì)偏低

目前，大多數(shù)高校后勤系統(tǒng)職工普遍存在著文化水平偏低、技術水平落后、年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題。以某高校后勤在編人員現(xiàn)況看，具有大專以上文化程度的大約有11%，具有中級工技術等級以上的大約有40%，35周歲以下人員不到10%。非在編人員的學歷層次極低、沒有技術等級、年齡結(jié)構(gòu)老化。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創(chuàng)新精神的層面；非在編人員只為能夠有一定的工資并為其繳納了社會保險。雖然近幾年學校也很注重后勤隊伍的素質(zhì)建設，使得后勤人員結(jié)構(gòu)有了一定的改善，但是受后勤工作性質(zhì)和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經(jīng)營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復合人才依然嚴重缺乏，后勤系統(tǒng)可備用的人才資源處于枯竭狀態(tài)，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質(zhì)人才絕對貧乏的矛盾之中。

2.高校后勤缺乏績效考核機制

高校后勤普遍存在績效考核的機制問題，一般情況下在編人員都是參照高校的工資津貼等考核辦法進行，雖然有的高校也與下屬部門簽訂了目標責任書，但其往往只是一種形式，年終考核沒有按照責任書中的獎懲辦法執(zhí)行，致使目前高校后勤的考核目標狹窄，考核失去應有的功能，工資獎金跟著學校走，考核的指標設置失去了科學性與合理性。由于這樣的績效考核重視任務目標而輕視績效，所以很多員工就會想盡一切辦法來實現(xiàn)考核所定下的標準，這樣的績效考核忽視了高校后勤服務育人的功能，也使這方面的評價指標異常缺乏。

3.高校后勤員工激勵機制不健全

高校后勤的激勵機制不健全首先表現(xiàn)在，還沒有構(gòu)建起完整的對后勤發(fā)展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據(jù)事業(yè)單位的工資級別執(zhí)行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標準，設置崗位工資與績效工資時，并沒有結(jié)合后勤的實際情況。沒有建立有效的人力資源配置機制，公平競爭的用人機制成為空談，優(yōu)勝劣汰也化為泡影，沒能形成良好的管理氛圍。非編工作人員根據(jù)當?shù)氐淖畹凸べY標準核定與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤不能科學合理地對人力資源進行配置，公平的用人機制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機制使優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進行有意識的激勵，對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運用。

4.對員工的培訓和培養(yǎng)不夠

當前，高校后勤引進后勤管理的人才難，留住人才更難，造成了工作人員整體素質(zhì)不高的狀況。眾所周知，近年來高校事業(yè)單位進行人事改革，各教學、行政部門實行定編定崗，定編后多余的人員就集中到后勤來，而學校重視教學人員的引進和培養(yǎng)，對后勤人員都是重使用而輕培養(yǎng)，這已是一個不爭的事實，雖長期以來，高校只注重后勤人才的使用而忽略了對員工的培訓。而高校后勤自身的使命是服務于高級人才和專家學者，這就強烈要求提高員工的素質(zhì)，區(qū)分不同崗位對員工進行培訓，在注重管理人員的培訓的同時，更注重技能型人才的培訓?，F(xiàn)在，我國只有部分取得獨立法人并有著良好企業(yè)文化的高校后勤集團對員工進行積極系統(tǒng)的培訓。但是，高校后勤作為服務于國家將來的棟梁之才與專家學者的服務部門，其有著固有的使命和任務，在高校這種特殊的環(huán)境下，更需要的是高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤服務隊伍，如果員工的素質(zhì)不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社會化改革的使命和任務，也就代表著改革的失敗。

5.缺乏高校后勤的企業(yè)文化建設

長期以來，大多數(shù)人認為高校后勤工作是一種機械的重復的體力勞動，是一種事務性的工作，缺乏對后勤實體的企業(yè)文化建設，使員工沒有歸屬感、沒有凝聚力，這樣就不可能對高校的發(fā)展給予有力的支持。

三、高校后勤人力資源管理的對策

1.改變高校后勤人力資源的整體觀念

高校后勤人力資源管理的目標要明確。第一，就是為高校的發(fā)展提供有力保障，為廣大師生和同學創(chuàng)造一個良好的工作、學習環(huán)境；第二，就是在社會化背景下實現(xiàn)自身的經(jīng)營發(fā)展。后勤人員既要遵循教育規(guī)律，又要按照市場經(jīng)濟規(guī)律辦事，服務高校、順應社會，這樣才能立于不敗之地。要建立高素質(zhì)的后勤隊伍和科學的管理模式，就需要處理好以下方方面面的關系：明確服務育人的宗旨；建立人—崗對應的體系；完善考核、薪酬制度和激勵機制；加強員工培訓和企業(yè)文化建設等。

2.構(gòu)建科學合理的高校后勤人力資源管理的績效機制

績效是高校后勤人力資源管理的核心工作，它是以目標為導向，把后勤實體的目標層層細分，通過人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核分析，并通過有效的薪酬激勵機制，改善后勤員工的工作行為，充分發(fā)揮后勤員工的工作積極性、創(chuàng)造性和潛在性，更好地實現(xiàn)高校后勤的目標程序和方法。績效考核有量化的指標、具體的目標和實施的方法，績效考核的結(jié)果和員工的薪酬掛鉤，薪酬是員工勞動的補償形式，以貨幣和非貨幣的形式體現(xiàn)出來，分為基本工資、獎金、津貼、加班費、福利、保險等。薪酬一方面是衡量員工業(yè)績的標準；另一方面，可維持人力資源的再生產(chǎn)，使人力資源持續(xù)可用。要建立科學的激勵機制，還需要在人力資源的各個環(huán)節(jié)制定激勵措施。工作要豐富多彩，通過改進工作設計，豐富工作內(nèi)容；賦予員工更多嘗試機會，增加工作的刺激性和挑戰(zhàn)性，使員工發(fā)揮自己的聰明才智，找到成就感，提高心理期望值，增強創(chuàng)造欲，還可以采取讓員工自己參與管理的方式激發(fā)員工的工作熱情和信心；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，適當?shù)亟o予獎勵，這會更大地激勵員工，讓員工感到心理上的滿足；另外，針對不同員工的心理和性格，也可以通過宣傳教育改變員工的個人動機，形成自我激發(fā)、驅(qū)動積極性的內(nèi)在動力。

3.加強員工培訓，提高后勤人員的隊伍素質(zhì)

對于人力資源管理者而言，要建立有效的培訓機制，加強對管理人員的培訓，培養(yǎng)出在高校后勤發(fā)展方面有潛力的管理人才；將人力資源管理者按照學歷水平、專業(yè)類別、工作年限、崗位級別等劃分級別，明確其職責，確定考核指標、標準和辦法，對人力資源管理者的認知資格提出要求，要持“人力資源專業(yè)技術資格證書”上崗，否則不能從事相應工作；本著公開、公平、公正的原則，引入競爭機制，選拔出具有創(chuàng)新意識和責任心的管理者，對低素質(zhì)、低能力者進行裁減分流。對于一線技能人員，要清楚技能培訓目標，及時把握培訓要求，使培訓進入良性循環(huán)，提高技能，服務后勤實體，以提高后勤效益，更好地發(fā)揮后勤在高校中的作用；同時建立一套獎勵制度，確保后勤培訓取得好的效果；技能培訓要實行業(yè)績考核，更要適應工作崗位的需要，以提高工作效率；對技能培訓進行統(tǒng)籌管理，切實提高培訓的質(zhì)量和效益；不斷總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，形成一套適合自己的培訓機制。

4.建設后勤企業(yè)文化

所謂高校后勤企業(yè)文化，指的是在高校校園中，以高校后勤職工為主體，以“三服務，兩育人”為宗旨，在長期的管理、服務、經(jīng)營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價值觀、行為準則、員工素質(zhì)及與之相應的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態(tài)、物質(zhì)形態(tài)和制度形態(tài)的綜合體。良好的企業(yè)文化為員工、領導提供一種積極向上、團結(jié)一致的氛圍，沒有這種氛圍，后勤實體將會成為一盤散沙，員工們“勁不往一處使，心不往一處想”，人心渙散，工作怠慢。這對高校后勤的發(fā)展勢必造成極為嚴重的后果。

總之，當前高校后勤人力資源管理方面存在一些問題，加強高校人力資源管理非常必要，只要我們針對具體問題，采取相應的解決問題的具體措施，高校后勤人力資源管理工作定會走出一條適合自己的特色之路。

參考文獻：

[1]鄭文謙.高校后勤制度變遷芻議[J].泉州師范學院學報，2003（3）.

[2]田潤華.以教育觀念的創(chuàng)新為先導推進高等教育改革與發(fā)展[J].中國高教研究，2003（3）.

[3]郝志如.一種適合高校后勤特點的人力資源管理技術——3P模型[J].經(jīng)濟師，2005（5）.