我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀初探

耿 樺

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人力資源成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因此充分有效的管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展中一個(gè)必須面對(duì)的問(wèn)題。本文根據(jù)自己多年從事人力資源工作的體會(huì)，以事業(yè)單位人力資源管理為題進(jìn)行研究，探索事業(yè)單位人力資源管理新機(jī)制。

一、事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)涵及現(xiàn)狀

事業(yè)單位，一般指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿(mǎn)足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的社會(huì)組織。事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。事業(yè)單位的人力資源管理包括宏觀和微觀兩個(gè)方面，前者主要指國(guó)家對(duì)事業(yè)單位整體的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、預(yù)測(cè)，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理措施，維持事業(yè)單位人力資源管理、流動(dòng)和人才市場(chǎng)的秩序等。后者是指對(duì)某一具體的單位在國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)下，依法對(duì)本單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、維護(hù)等活動(dòng)和過(guò)程的總和。

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐步建立和發(fā)展起來(lái)的，一直沿用黨政機(jī)關(guān)人事管理制度和模式，管理仍然留在傳統(tǒng)階段，其價(jià)值取向、管理理念和制度設(shè)計(jì)已難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。目前，以“脫鉤、放權(quán)、分類(lèi)、搞活”為原則的事業(yè)單位人事制度改革，主要目的是盤(pán)活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理和改革還存在著諸多問(wèn)題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

1.觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不足。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的大部分事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏公平、公開(kāi)、公正、統(tǒng)一、合理的人員聘用機(jī)制，崗位晉級(jí)主要由組織內(nèi)定，論資排輩思想嚴(yán)重，日常工作循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新思想薄弱，工作人員個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平不高，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，從而使得事業(yè)單位的人力資源無(wú)法被有效配置，很多優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮自己才能，造成學(xué)無(wú)所用，用非所長(zhǎng)，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

2.人力資源配置缺乏合理性。在我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位的人力資源管理中，所存在的最突出問(wèn)題就是在其資源配置上。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)—處室—科室—職工，職工服從組織分配。無(wú)法做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才，不能合理有效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，造成職員雖然掌握了先進(jìn)理念和技術(shù)，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感無(wú)所適從，不能有效發(fā)揮。

3.人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作乏力。事業(yè)單位對(duì)職工的培訓(xùn)和再教育重視程度不夠，尚未形成系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)制度，同時(shí)由于事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)的限制，大多事業(yè)單位也無(wú)力進(jìn)行人員再培訓(xùn)、再教育，致使人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平難以得到及時(shí)而有效的提升。

4.績(jī)效考評(píng)制度不科學(xué)。受事業(yè)單位人事工作經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)的影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，缺乏對(duì)員工的科學(xué)評(píng)價(jià)，現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度也存在考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放，考評(píng)方法主觀性強(qiáng)，考評(píng)主體不科學(xué)，考評(píng)流于形式等問(wèn)題，人才考核和評(píng)價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱(chēng)而忽視能力和業(yè)績(jī)，限制了真正的人才。此外，績(jī)效考評(píng)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作支撐，難以發(fā)揮績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的作用。

5.人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏。在事業(yè)單位的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)中，一直以來(lái)就存在著極大的平均主義傾向，對(duì)員工的薪酬及福利缺乏公平、合理、有效的區(qū)分，這使得以薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)加強(qiáng)人力資源管理的目的無(wú)法得以實(shí)現(xiàn)。與企業(yè)不同，事業(yè)單位由于在其所處的環(huán)境中并無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性壓力的存在，因此員工在工作中的貢獻(xiàn)程度也無(wú)法像企業(yè)一樣得到有效的衡量和區(qū)分，這使得對(duì)各崗位員工的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展難度較大，無(wú)法形成對(duì)人力資源管理的有效支持，同工不同酬、同崗不同酬現(xiàn)象的出現(xiàn)情況較多。因此，在無(wú)激勵(lì)機(jī)制的刺激作用下，極易發(fā)生外部人才引進(jìn)不力、內(nèi)部人才不斷流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

三、對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，提高認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，在我國(guó)大部分事業(yè)單位中，尤其是在科技、衛(wèi)生、教育型事業(yè)單位中，人力資源管理具有著舉足輕重的作用，在一定程度上甚至決定著這些單位的長(zhǎng)期生存與發(fā)展?fàn)顩r。為此，事業(yè)單位一定要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用，改進(jìn)和創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強(qiáng)對(duì)所需高層次人才的適時(shí)引進(jìn)，并從實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)對(duì)本單位現(xiàn)有人才的再培訓(xùn)和再教育;通過(guò)對(duì)績(jī)效考核及評(píng)價(jià)機(jī)制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)人力資源管理中的積極作用，從而最終達(dá)到人盡其才、人盡其用的目標(biāo)。總之，更新人力資源管理理念是改善事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀、提高其人力資源管理效率的第一要素。

2.合理配置人力資源。通過(guò)對(duì)本單位現(xiàn)有人力資源的有效整合，以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，可以從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效配置，發(fā)揮人力資源的最大效能。例如，設(shè)置崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)和任職資格，在本單位的人力資源庫(kù)中進(jìn)行篩選，找到合適的人選來(lái)達(dá)到對(duì)該崗位的合理配置;而在此人的任職過(guò)程中，還要對(duì)其進(jìn)行定期或不定期的考核或?qū)彶?，若發(fā)現(xiàn)該崗位的要求出現(xiàn)變化，則需根據(jù)其情況進(jìn)行重新篩選，以適應(yīng)崗位要求。

3.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，系統(tǒng)地開(kāi)展員工培訓(xùn)，是事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化的重要途徑。事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)應(yīng)把對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。既要重視管理人員的開(kāi)發(fā)工作，提高中高層管理人員的管理技能，也要對(duì)普通成員進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，提高工作技能，此外，還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)，不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的實(shí)際效果。

4.建立完善的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)屬于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，對(duì)于事業(yè)單位人員觀念轉(zhuǎn)變，提升事業(yè)單位對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能意義重大。事業(yè)單位人力資源構(gòu)成復(fù)雜，不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)或尺度來(lái)評(píng)價(jià)，應(yīng)實(shí)行分類(lèi)評(píng)估，建立不同的評(píng)估指標(biāo)體系，利用科學(xué)的考核方法，對(duì)不同序列人員進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，同時(shí)注重績(jī)效評(píng)估與反饋，加強(qiáng)交流與溝通。將評(píng)估結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，如與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤，把績(jī)效考核作為良好激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作落實(shí)好。

5.完善人力資源激勵(lì)機(jī)制。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用，事業(yè)單位有必要完善對(duì)人力資源的激勵(lì)機(jī)制，并積極通過(guò)人事制度改革和工資制度改革來(lái)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。在人事制度改革上，事業(yè)單位首先要建立崗位分類(lèi)管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理到崗位管理的人員聘用制度。而在工資制度改革上，要建立與聘用制度相配套的工資分配制度，并通過(guò)與本單位內(nèi)部工資分配制度改革的有機(jī)結(jié)合，合理確定受聘人員的崗位工資待遇。通過(guò)以崗定酬和以業(yè)績(jī)定酬為原則，將受聘人員的崗位工資待遇與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，逐步建立起重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，形式多樣、自主靈活的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。

綜上所述，當(dāng)前人力資源管理在事業(yè)單位中有著舉足輕重的作用。事業(yè)單位人力資源的有效開(kāi)發(fā)與管理是事業(yè)單位發(fā)展最重要的源動(dòng)力，因此必須在人力資源管理上進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變和機(jī)制更新，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的性質(zhì)和改革階段有明確的認(rèn)識(shí)，應(yīng)用科學(xué)合理的人力資源政策和方法，發(fā)揮人才的最大作用，使人力資源管理工作更好的為事業(yè)單位的改革和發(fā)展服務(wù)。

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