雙因素理論對(duì)高職督導(dǎo)考核激勵(lì)機(jī)制的啟示

黃 凌 丁芳林

（湖南生物機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410127）

本文分析了督導(dǎo)考核機(jī)制的特點(diǎn)，探討雙因素理論在高職院校督導(dǎo)考核管理模式中的作用。

一、我國(guó)高職院校督導(dǎo)考核的特點(diǎn)

（一）督導(dǎo)考核對(duì)象的知識(shí)性。高職院校在近年來(lái)教育改革的發(fā)展潮流中，為提高本身的師資力量，高學(xué)歷化、高素質(zhì)化已成為高職師資引進(jìn)的重點(diǎn)。目前，大部分高職的教職員工在學(xué)歷水平上開(kāi)始大幅提高，大部分以本科、研究生學(xué)歷居多，同時(shí)，高職為結(jié)合本身培養(yǎng)職業(yè)技術(shù)技能型人才的特點(diǎn)，更多的引進(jìn)“雙師型”教師，這部分教師既具有豐富的專業(yè)理論知識(shí)，又有工程師和技師的技術(shù)能力，有些甚至是有一定企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)精英。這種知識(shí)型的員工又具有以下特點(diǎn)：一是他們大部分人富有才智，精通專業(yè)，具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，具有個(gè)性化的思維方式和行為方式；二是他們中的大部分人都是擁有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，在單位中有一定的影響力，因此，他們要求有一個(gè)寬松、自主的工作環(huán)境來(lái)發(fā)揮自己專長(zhǎng)；三是他們個(gè)人成長(zhǎng)愿望和成就動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)烈，期待有價(jià)值的工作，力圖用工作成果來(lái)證明自己的能力，具有超強(qiáng)的自我引導(dǎo)和自我管理的能力，希望學(xué)校能提供良好的成長(zhǎng)空間促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展。［1］

（二）督導(dǎo)考核內(nèi)容的復(fù)雜性。高職教育的目標(biāo)是培養(yǎng)企業(yè)一線需要的具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)型應(yīng)用性人才，因而督導(dǎo)考核內(nèi)容既要體現(xiàn)高等教育的特征，又要體現(xiàn)職業(yè)教育的特點(diǎn)，突出行業(yè)性、職業(yè)性、實(shí)踐性。因此，高職督導(dǎo)考核內(nèi)容的設(shè)置一定要根據(jù)高職教師教育教學(xué)的特點(diǎn)，遵循職業(yè)教育的規(guī)律，以科學(xué)的態(tài)度制定理論課教師與實(shí)踐課教師都認(rèn)可的考核方法。同時(shí)，高職督導(dǎo)考核內(nèi)容既要強(qiáng)調(diào)對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，將容易量化的內(nèi)容如教師學(xué)期承擔(dān)的教學(xué)時(shí)數(shù)、科研論文的發(fā)表數(shù)量、論文的等級(jí)高低作為對(duì)教師工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要指標(biāo)，同時(shí)也要注重那些教師在教育教學(xué)中無(wú)法量化的但是也是衡量教師工作業(yè)績(jī)的有價(jià)值的客觀因素，如教師對(duì)教學(xué)課程的革新能力、實(shí)踐操作水平高低、運(yùn)用自身技術(shù)為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)大小、師德師風(fēng)水準(zhǔn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、治學(xué)精神及學(xué)術(shù)道德等方面的考核。督導(dǎo)考核內(nèi)容也應(yīng)根據(jù)高職各個(gè)行政部門(mén)及教輔部門(mén)的不同職責(zé)，指導(dǎo)行政、教輔部門(mén)的工作人員更好的為教學(xué)一線提供服務(wù)。督導(dǎo)考核內(nèi)容既要強(qiáng)調(diào)對(duì)行政、教輔部門(mén)服務(wù)、保障作用的考核，同時(shí)也要對(duì)不同部門(mén)不同的工作內(nèi)容進(jìn)行量化，以便更好對(duì)督導(dǎo)考核內(nèi)容進(jìn)行操作。

（三）督導(dǎo)考核目標(biāo)的針對(duì)性。高職院校督導(dǎo)考核對(duì)象是高學(xué)歷、高素質(zhì)的高級(jí)知識(shí)分子，督導(dǎo)考核內(nèi)容也是需要考慮多方面的復(fù)雜因素，而要充分發(fā)揮督導(dǎo)考核的作用，必然設(shè)定有針對(duì)性的督導(dǎo)考核目標(biāo)。

對(duì)于教學(xué)管理和服務(wù)部門(mén)的人員，考核目標(biāo)針對(duì)的是對(duì)各個(gè)部門(mén)人員崗位職責(zé)的履職情況、工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)與質(zhì)量、勤政等方面的考核，這種目標(biāo)的設(shè)定目的在于通過(guò)考核提高整個(gè)行政職能及教學(xué)服務(wù)部門(mén)的辦事效率和服務(wù)水平，以保證整個(gè)教育教學(xué)健康有序的進(jìn)行。而對(duì)于系部及教師教學(xué)的督導(dǎo)考核目標(biāo)設(shè)定是結(jié)合各個(gè)系部及專業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)高職教育教學(xué)及科研的特點(diǎn)，設(shè)定針對(duì)性很強(qiáng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如師資隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)方面的建設(shè)、教學(xué)常規(guī)管理及科研情況等方面的具體考核目標(biāo)，這些具體目標(biāo)的設(shè)定的目的是在于發(fā)揮督導(dǎo)的監(jiān)督、評(píng)價(jià)職能，促進(jìn)整個(gè)教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高。高職院校教師分為基礎(chǔ)理論課教師、專業(yè)課教師和實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)課教師三大類，督導(dǎo)考核目標(biāo)的制定要根據(jù)這三類教師不同的教學(xué)特點(diǎn)而有所區(qū)別，不能采用同一標(biāo)準(zhǔn)，用一把尺子衡量所有的教師?？己四繕?biāo)還應(yīng)根據(jù)專業(yè)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，增強(qiáng)目標(biāo)的針對(duì)性，提高評(píng)價(jià)的有效性。督導(dǎo)考核目標(biāo)的針對(duì)性一方面使得督導(dǎo)考核更加規(guī)范化、制度化，另一方面讓督導(dǎo)考核有的放矢。

二、雙因素理論的基本內(nèi)容

雙因素理論可以歸結(jié)為兩類：激勵(lì)和保健。

（一）激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的因素，能對(duì)工作帶來(lái)積極態(tài)度、較多滿意感和激勵(lì)作用的因素，多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素，這類因素的改善或者這類需要的滿足，往往會(huì)使職工產(chǎn)生工作的滿足感，給職工很大程度的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。這類因素包括：成就感、同事認(rèn)可、上司賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、更多職責(zé)或更大成長(zhǎng)空間等。

（二）保健因素。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，它包括物質(zhì)環(huán)境、工作條件、工資、福利、人際關(guān)系等等。依照赫茨伯格的觀點(diǎn)，提高報(bào)酬、改善人際關(guān)系、提供良好的工作環(huán)境只是可以預(yù)防或消除員工的不滿，產(chǎn)生不了很大的激勵(lì)作用，只能做到防止不滿情緒的產(chǎn)生。

保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系相當(dāng)于外部動(dòng)機(jī)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系。這一理論揭示了人的工作動(dòng)機(jī)受保健因素的制約和激勵(lì)因素的影響。當(dāng)保健因素得到基本保障與滿足，而激勵(lì)因素又得到充分調(diào)動(dòng)時(shí)，人的工作積極性才能充分發(fā)揮出來(lái)。

三、雙因素理論對(duì)高職督導(dǎo)考核激勵(lì)機(jī)制的啟示

（一）應(yīng)用內(nèi)激勵(lì)的管理因素，樹(shù)立以人為本的督導(dǎo)考核管理理念。高職院校這種知識(shí)性員工，通常有著強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就感，不僅希望自己在學(xué)術(shù)研究上有所建樹(shù)，同時(shí)希望自己的學(xué)術(shù)成果得到學(xué)校、社會(huì)的認(rèn)可，渴望被學(xué)校、社會(huì)關(guān)注，期望獲得與付出同步的滿足感、自豪感等。因?yàn)榇嬖谶@種強(qiáng)烈的想被社會(huì)尊重、認(rèn)可的心理，教師通常會(huì)加倍的努力工作，以期實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值［2］。所以，高職院校在管理過(guò)程中要注重知識(shí)性員工這一心理特質(zhì)，調(diào)整管理方式，樹(shù)立以人為本的管理理念，遵循知識(shí)性員工對(duì)追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)，尊重、理解教師，以教師自我發(fā)展為本，鼓勵(lì)教師自主發(fā)展。目前，高職在市場(chǎng)生源的競(jìng)爭(zhēng)上非常激烈，而學(xué)校要想在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地關(guān)鍵在于辦學(xué)質(zhì)量的提高，辦學(xué)質(zhì)量的提高依賴于師資水平提高，師資水平的提高就在于學(xué)校教師的素質(zhì)，因而人才是各大高職院校寶貴的財(cái)富。學(xué)校要樹(shù)立人才治校的理念，重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，重視教師本身發(fā)展的需要，在加強(qiáng)教師事業(yè)心、進(jìn)取心、創(chuàng)新能力教育的同時(shí)，應(yīng)該賦予教師更多的具有挑戰(zhàn)性、關(guān)鍵性的工作，滿足其事業(yè)心和成就感的心理需要。學(xué)校可以通過(guò)破格晉升、獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)者的方式來(lái)認(rèn)可他們?cè)诠ぷ髦腥〉玫某煽?jī)，這樣既可以使得獲得榮譽(yù)的教師能更加努力的工作，同時(shí)也可以對(duì)周圍的教師產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而形成校園內(nèi)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)教師的工作熱情，讓他們能充分發(fā)揮自己的聰明才智投入到學(xué)校發(fā)展建設(shè)中。

（二）運(yùn)用內(nèi)激勵(lì)因素的考核因素，建立不同水平等級(jí)的督導(dǎo)考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。督導(dǎo)考核要與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)制度的建立要保證獎(jiǎng)勵(lì)不能平均化，平均化會(huì)大大削減工作的積極性。高職學(xué)校中以高級(jí)知識(shí)分子為主，他們的工作主要是以腦力勞動(dòng)為主，腦力勞動(dòng)的成果往往具有長(zhǎng)期性、難以衡量的特點(diǎn)，所以很難有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定他們工作的成果，但作為高級(jí)知識(shí)分子的高校教師對(duì)于自身工作績(jī)效和貢獻(xiàn)與報(bào)酬又十分關(guān)注，他們認(rèn)為這是肯定他們價(jià)值的表現(xiàn)。因此，學(xué)校需要建立一個(gè)多維化發(fā)展的激勵(lì)體系，客觀、公正的對(duì)教師工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，以滿足知識(shí)型員工的多種需求，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。因此，高職督導(dǎo)部門(mén)在建立獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)一是制定的督導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)要相對(duì)靈活富有個(gè)性，對(duì)不同層次擁有不同技術(shù)能力的人才制定相應(yīng)的激勵(lì)措施與督導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)；二是根據(jù)崗位職責(zé)的不同制定不同的督導(dǎo)考核指標(biāo)。高職有很多不同的學(xué)科門(mén)類，不同學(xué)科的教師會(huì)有不同的工作方式，如以工科為主的專業(yè)更注重教師對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的指導(dǎo)，以文科為主的專業(yè)注重教師人文知識(shí)攝入量對(duì)學(xué)生視野的開(kāi)拓，這就要求考核指標(biāo)注意學(xué)科的差異化，制定長(zhǎng)期的可持續(xù)性的指標(biāo)，使督導(dǎo)考核盡可能做到科學(xué)客觀公正公平。三是采取教學(xué)科研數(shù)量與教學(xué)科研工作質(zhì)量并重的考核方式，改變以往單憑學(xué)歷和職稱衡量教師工作業(yè)績(jī)的做法，高職學(xué)校應(yīng)更加注重教師的科研能力和教師將科研成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化能力，使得學(xué)校對(duì)教師的督導(dǎo)考核不再僅僅是傳統(tǒng)終結(jié)性的評(píng)價(jià)，而是為了更好地促進(jìn)教師的發(fā)展和教師工作的完。

（三）運(yùn)用內(nèi)激勵(lì)的目標(biāo)因素，制定科學(xué)合理的督導(dǎo)考核責(zé)任制度。科學(xué)合理的督導(dǎo)考核制度是順利進(jìn)行督導(dǎo)考核的保障，督導(dǎo)考核能夠做到公平、客觀、合理，能夠深入人心，樹(shù)立自己權(quán)威，關(guān)鍵在于督導(dǎo)考核制度的制定科學(xué)合理性。督導(dǎo)考核部門(mén)要明晰各個(gè)部門(mén)的工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)，并結(jié)合本學(xué)校工作的發(fā)展態(tài)勢(shì)和目標(biāo)制定出可行的督導(dǎo)考核制度。高職院校督導(dǎo)考核管理可推行部門(mén)工作目標(biāo)管理責(zé)任制，將學(xué)校內(nèi)部的各項(xiàng)重大工作任務(wù)分解到各個(gè)部門(mén)中，明確各部門(mén)職責(zé)，同時(shí)在督導(dǎo)檢查中加大對(duì)重大目標(biāo)責(zé)任的監(jiān)督力度，這樣即使得學(xué)校內(nèi)部年度重要工作指標(biāo)得以落實(shí)，同時(shí)也使得所有教職員工的工作既有壓力又有目標(biāo)，從而有效地激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力。因此，要想使得學(xué)校各項(xiàng)工作在繁瑣中而有秩序，高職督導(dǎo)考核就要制定科學(xué)合理的制度，明確部門(mén)工作職責(zé)，增強(qiáng)廣大教職工的角色意識(shí)，防止各部門(mén)人員陷入事務(wù)性工作，而處于無(wú)目標(biāo)狀態(tài)，因此督導(dǎo)考核制度的制定必然是具有指導(dǎo)性的制度，使得教職員工能夠在目標(biāo)的指引下有壓力的工作。

[1]賈玉英.雙因素理論對(duì)高校知識(shí)型員工管理的啟示 [J].成都電子機(jī)械高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2009（2）：52-54.

[2]李憲倫.雙因素理論在高校管理中的若干應(yīng)用與思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006 （10）：367-368.