談科技型企業(yè)的內(nèi)部營銷管理

朱向紅 許文杰 邊華英,2 王學(xué)濤 李鄭輝,2

1河南建筑材料研究設(shè)計院有限責任公司（450002）

2河南省科學(xué)院質(zhì)量檢驗與分析測試研究中心（450008）3白鴿磨料磨具有限公司（450006）

0 引言

當今社會已經(jīng)進入了全球化、信息化的知識經(jīng)濟時代，我國的一些科技型企業(yè)迎來了良好的發(fā)展機遇,由于科技型企業(yè)的產(chǎn)品通常利潤率較高，故發(fā)展形勢較好。

自改革開放以來中國進入了穩(wěn)定的發(fā)展時期，近幾年平均GDP增速在7%～8%，加之各地方政府抓機遇促發(fā)展的招商引資政策，使得中國一度因為廉價的勞動力資源成為最大的世界代工廠。但從2003年開始，中國的人口紅利逐步消失，一些企業(yè)一度發(fā)生或正在發(fā)生招工難、用工荒的現(xiàn)象。勞動力密集型的富士康公司發(fā)生了多起年輕員工跳樓事件,繼而在今年又遭遇了大規(guī)模的產(chǎn)品退貨事件。也就是在2013年3月15日，由于外觀不符合標準或是功能不良的原因，被蘋果公司退回500萬部手機，甚至有爆料說質(zhì)量不合格的蘋果手機總數(shù)高達800萬部。富士康公司發(fā)生的事件應(yīng)該引起相關(guān)企業(yè)和社會各方面的重視，說明一些企業(yè)急需引入以人為本的內(nèi)部營銷管理理念和出臺相應(yīng)管理激勵措施，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。據(jù)了解跳樓的員工均為基層普通員工，跳樓事件促使企業(yè)中層的待遇有所提升，但中層如果掌握了內(nèi)部營銷的管理理念,能進行人性化的管理和換位思考，而不是對基層員工經(jīng)常責罵施以高壓管制，或許根本不會發(fā)生這些悲劇。在當前勞動力密集型的企業(yè)或行業(yè)，價值的最終創(chuàng)造者是基層生產(chǎn)員工，如果不能夠給他們創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和作息條件，生產(chǎn)效率的提高和保障一定是無法實現(xiàn)的。

在當前的后WTO時代，國內(nèi)的一些企業(yè)面臨著激烈的全球競爭和全球經(jīng)濟、文化融合的復(fù)雜市場環(huán)境，企業(yè)的管理者必須與時俱進，及時提升管理水平，致力于追求企業(yè)的社會價值最大化，要關(guān)注包括企業(yè)股東、員工和顧客、社區(qū)、公眾、政府等利益相關(guān)者的共同價值和發(fā)展。

據(jù)世行1998年《知識促進發(fā)展》報告的內(nèi)容，發(fā)達國家知識產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值已占GDP的50%左右，其高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值占GDP的25%左右[1]。所以，作為知識型科技企業(yè)的河南建筑材料研究設(shè)計院有限責任公司具有廣闊的市場發(fā)展前景和空間。由于科技型企業(yè)的員工基本上全部為具有一定技術(shù)職稱和學(xué)歷層次的知識型人員,員工知識素養(yǎng)較高，具有強烈的上進心和一定的自我激勵性，這就要求企業(yè)管理者在管理措施上要更加注重規(guī)范化的制度管理和以人為本的企業(yè)文化熏陶，將內(nèi)部營銷的管理戰(zhàn)略與人力資源管理進行整合將具有特別重要的意義。

1 某科技型企業(yè)發(fā)展模式

在世紀之交一些科研院所隨著國家科研機構(gòu)管理體制改革轉(zhuǎn)制成為科技型服務(wù)企業(yè)，很多轉(zhuǎn)制后的科技型企業(yè)能與時俱進，管理觀念和制度及時更新適時出臺，逐步制定和完善具有激勵性的分配體制,抓住了我國宏觀經(jīng)濟快速發(fā)展的歷史機遇期，在當前階段發(fā)展得如火如荼。鄭州磨料磨具磨削研究所（鄭州三磨所）就是發(fā)展較好的科技型轉(zhuǎn)制企業(yè)之一，對比之下另外一些科技型企業(yè)的發(fā)展則不太盡如人意。鄭州三磨所于1999年轉(zhuǎn)制為集科研、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的科技型服務(wù)企業(yè)，隸屬于中國機械工業(yè)集團公司。

鄭州三磨所轉(zhuǎn)制之初的處境也是十分艱難的，由于之前的運營經(jīng)費全靠國家撥款，轉(zhuǎn)制后幾乎一夜之間“斷奶”了，被迫想辦法求生存，相當于置之死地而后生。三磨所領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)合單位的實際情況，經(jīng)過反復(fù)醞釀、討論和集思廣益，根據(jù)國機集團公司“一體兩翼”的發(fā)展思路，確定了把三磨所建成高新技術(shù)企業(yè)的工作目標。全企業(yè)圍繞著“以經(jīng)濟效益為中心”開展工作，一步一步穩(wěn)定而積極地朝著員工優(yōu)秀、管理科學(xué)、機制有效、產(chǎn)品優(yōu)異、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、服務(wù)稱道、效益良好、品牌知名的科技型企業(yè)發(fā)展，終于使得三磨所在經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的同時員工的生活品質(zhì)也得到了穩(wěn)步提高，逐步實現(xiàn)了三磨所描繪的作為“創(chuàng)新發(fā)展的先行者、社會價值的創(chuàng)造者、員工幸福的提升者”的美好愿景。具體的工作方針是：以經(jīng)濟效益為中心，以市場需求為導(dǎo)向，以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)，以提高運行質(zhì)量為重點，以產(chǎn)業(yè)化為目的，求真務(wù)實，內(nèi)強素質(zhì)，開拓市場，有效發(fā)展。工作思路為：牢牢把握三點即“產(chǎn)品是基礎(chǔ)、管理是保障、機制是動力”，積極開展產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，通過技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)出高附加值的產(chǎn)品，并通過成果轉(zhuǎn)化及產(chǎn)業(yè)化，使公司研發(fā)產(chǎn)品旨在替代并逐步替代國內(nèi)市場上使用的部分進口產(chǎn)品，并開拓相關(guān)出口業(yè)務(wù)。逐步將技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品優(yōu)勢，以優(yōu)異的產(chǎn)品為依托，實現(xiàn)了公司的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。通過制定、健全和實施各項管理制度，做到了管理規(guī)范，摸索出一套有效的激勵約束機制。通過較為規(guī)范的管理制度調(diào)動了廣大員工的積極性和責任感，提高了員工工作的自覺性、積極性與主動性，提升了員工的滿意度和歸屬感，使全體員工和企業(yè)形成利益共同體，為企業(yè)生存發(fā)展提供可持續(xù)的不竭動力。這些又在之后的發(fā)展中逐步積淀為三磨所的企業(yè)文化。

鄭州三磨所通過抓好產(chǎn)品質(zhì)量、管理制度和激勵機制三點，較快地實現(xiàn)了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展和公司的騰飛。合理的激勵機制一定程度上調(diào)動了大多數(shù)員工的積極性，讓員工從“被動地要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃拥匚乙伞?通過激勵與約束使員工自覺自愿地努力工作。從轉(zhuǎn)制到目前為止企業(yè)已經(jīng)根據(jù)發(fā)展需要對科研開發(fā)管理辦法進行過兩次重大調(diào)整：制定、出臺并修訂了諸如專利申報與授權(quán)獎、項目完成獎、所級技術(shù)進步獎、技術(shù)革新獎、新產(chǎn)品提成獎、科技成果收益獎、業(yè)務(wù)骨干（標兵、拔尖人才）評比與積分獎等一系列兼顧長期、中期、短期激勵與考核作用的科技創(chuàng)新與人才激勵機制,且逐步加大獎勵力度。這種機制使得企業(yè)順利取得了一批產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的突破，形成一批高檔產(chǎn)品的成套制造技術(shù)，研發(fā)了一批國際先進水平的高檔產(chǎn)品，提高了企業(yè)技術(shù)水平和產(chǎn)品性能質(zhì)量水平，提高了產(chǎn)品的檔次和附加值，提升了企業(yè)的綜合競爭力。營業(yè)收入水平逐年創(chuàng)新高，以三年翻一番的速度發(fā)展，成本利潤率達到行業(yè)平均值的4倍。

鄭州三磨所通過內(nèi)部營銷管理在引人和留人方面形成了一種良好的、人性化的、具有強大凝聚力的人才氛圍，各層管理者以百分之百的誠意對待員工，關(guān)注知識型員工的高層次心理需求，秉持“以具有行業(yè)競爭力的基本薪酬吸引人才來企業(yè)工作，以體現(xiàn)按勞動量按能力分配的績效和激勵薪酬留住人才在企業(yè)努力工作”的原則，使員工薪酬收入具有一定的外部吸引力，并營造內(nèi)部公平，關(guān)注員工實現(xiàn)自身價值的成就感和其他高層次精神需求的需要，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。在這種管理模式下即便有人才要辭職離開，他們也會和企業(yè)成為朋友或合作伙伴[2]。三磨所的管理機制和措施兼顧了員工的心理契約、職業(yè)生涯管理規(guī)劃和內(nèi)部營銷藝術(shù)，幫助三磨所實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，也提升了員工的自身價值、榮譽感和滿意度。如今企業(yè)員工自謂“三磨人”，透露出無上的榮耀和自豪感。

三磨所的管理機制具有以下鮮明的特點：1）管理者具有高超的管理水平，具有企業(yè)家的責任感和氣度；2）重視團隊建設(shè)，團隊和團隊成員之間彼此承諾；3）重視內(nèi)部營銷；4）完善的薪酬體系和激勵機制；5）完善的用人機制。

2 內(nèi)部營銷和以人為本的企業(yè)文化建設(shè)理論

營銷專家菲利浦·科特勒指出：內(nèi)部營銷是指公司成功地雇傭、訓(xùn)練和盡可能地激勵員工很好地為公司顧客服務(wù)的工作[3]。內(nèi)部營銷是一種對公司內(nèi)部員工進行管理的哲學(xué)，是把市場營銷的理論和策略與企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的價值、服務(wù)利潤相結(jié)合的管理理念，是倡導(dǎo)企業(yè)像對待外部顧客那樣把企業(yè)員工看作內(nèi)部顧客，把工作當成產(chǎn)品向員工進行營銷的管理藝術(shù)。內(nèi)部營銷旨在幫助企業(yè)確立以人為本的管理，以服務(wù)員工為導(dǎo)向，為員工做好內(nèi)部服務(wù)，促使員工對企業(yè)忠誠，努力為企業(yè)創(chuàng)造滿意的外部顧客,實現(xiàn)企業(yè)利潤和客戶價值，達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展和雙贏的目的。內(nèi)部營銷理念對于企業(yè)和企業(yè)的管理者意味著“你希望員工怎樣對待顧客，你就應(yīng)該怎樣對待員工”，對于一些職能部門意味著“如果你不直接為顧客服務(wù)，那么你最好為那些直接為顧客提供服務(wù)的人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)”,這種理念彰顯著企業(yè)及其管理者以人為本的集體主義管理觀念。企業(yè)通過內(nèi)部營銷可以便利地向員工宣貫企業(yè)的經(jīng)營服務(wù)理念與正確的價值觀，使員工樹立 “顧客導(dǎo)向”和“服務(wù)導(dǎo)向”意識。

內(nèi)部營銷理論的提出最初是基于服務(wù)企業(yè)做好服務(wù)營銷，實現(xiàn)服務(wù)利潤的需要。也就是根據(jù)服務(wù)——利潤鏈理論通過做好內(nèi)部營銷實現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)利潤。如今內(nèi)部營銷管理理念正在被越來越多的新興企業(yè)采用以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和中興。將內(nèi)部營銷與人力資源管理進行整合，企業(yè)通過人力資源組合，在人才招聘、選拔時堅持明確公正的標準和要求，通過入職培訓(xùn)調(diào)配好一線隊伍和后勤職能部門工作人員。企業(yè)將一線員工視為內(nèi)部顧客，為其提供優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部服務(wù)，通過對企業(yè)滿意的一線員工的工作熱忱和富有創(chuàng)造性的勞動生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，使外部顧客對企業(yè)的產(chǎn)品以及服務(wù)質(zhì)量認可和滿意，進而發(fā)展成為企業(yè)的忠誠顧客，實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定的經(jīng)營利潤。如果員工對企業(yè)和工作不滿意，可能會發(fā)生消極怠工的現(xiàn)象，較為嚴重的情況就如同富士康公司蘋果產(chǎn)品遭遇退貨。企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)會換位思考，而不是一味地強壓強管，讓員工像坐牢一樣的受監(jiān)控，甚至沒有人格尊嚴，受到辱罵，員工跳樓和劣質(zhì)產(chǎn)品就是員工消極對抗的結(jié)果。當今很多科技型企業(yè)的產(chǎn)品是復(fù)雜的定制產(chǎn)品，人本管理越發(fā)重要，對于自主創(chuàng)新要求較高的科研開發(fā)工作更是如此，而這也正是三磨所成功的原因。

企業(yè)文化又稱組織文化，是企業(yè)經(jīng)過一定時期的發(fā)展、積淀、培育而成的由企業(yè)全體成員共同認可和接受的代表著企業(yè)或組織的價值觀、信念、品牌之文化形象。企業(yè)文化可以集中體現(xiàn)公司的經(jīng)營宗旨、人文精神、倫理道德、價值觀和愿景，反映出企業(yè)諸如先進的經(jīng)營管理理念、品牌形象、產(chǎn)品質(zhì)量和員工的綜合素養(yǎng)等軟實力。良好的企業(yè)文化氛圍能促進企業(yè)的運營和發(fā)展，幫助企業(yè)營造核心競爭優(yōu)勢，對員工和企業(yè)的發(fā)展具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵和提升功能，能引導(dǎo)和塑造人才的工作態(tài)度和行為，增進人才對企業(yè)的認同感，使人才在促進組織發(fā)展的同時實現(xiàn)自我價值[4]。

以人為本、誠信經(jīng)營是世界各地企業(yè)文化的共同的核心理念,可以幫助企業(yè)更好地提高向心力，激發(fā)職工的創(chuàng)造精神，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。人本管理強調(diào)以員工為中心進行人性化管理，結(jié)合馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“保健——激勵雙因素理論”，關(guān)注、了解員工的不同需求，尊重并盡量滿足員工的需求，使企業(yè)與員工共同成長，價值同時得到實現(xiàn)和提升。

3 科技型企業(yè)內(nèi)部營銷管理建議[5]

企業(yè)的人力資源和員工的有價值勞動是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)利潤的終極來源，所以當前成功的企業(yè)都比較重視人力資源管理和內(nèi)部營銷。對于知識型科技服務(wù)企業(yè)的人力資源管理更應(yīng)重視內(nèi)部營銷管理的藝術(shù)。遵從頂層設(shè)計的思想，企業(yè)的高層管理者應(yīng)確立內(nèi)部營銷管理戰(zhàn)略，制定并實施內(nèi)部營銷管理措施,以有效改善企業(yè)與員工之間、企業(yè)管理者與員工之間和員工彼此之間的關(guān)系，實現(xiàn)對員工的管理和激勵，通過提高員工的滿意度使員工對企業(yè)忠誠,積極主動地進行有價值的勞動，促進企業(yè)的發(fā)展。

具有內(nèi)部營銷管理理念企業(yè)的管理人員通常能夠做到以下幾點：1）關(guān)心員工遇到的問題并想法幫助解決；2）加強內(nèi)部溝通使員工了解組織內(nèi)部的一些信息；3）敬業(yè)，樹立全局意識，通過以身作則帶動員工增強責任感；4）能換位思考尊重員工，及時表揚出色完成工作任務(wù)的員工，盡量避免當眾指責員工，為員工提供舒適的工作環(huán)境以及性能良好的工作設(shè)備，并能傾聽員工的苦惱和建議；5）適當授權(quán)，能為員工配備工作團隊，提供相關(guān)資源使員工工作富有效率，適時推出合理的加薪計劃，不攬功推過，能為下屬所犯錯誤承擔相應(yīng)責任，能在其他人面前為下屬辯護，把注意力集中在解決問題上而決非推托責任。

內(nèi)部營銷要求企業(yè)中高層管理者和人力資源管理部門對員工進行內(nèi)部市場調(diào)研和細分，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、價值觀和需求進行崗位和薪酬定位,構(gòu)建員工與企業(yè)之間平衡的心理契約，結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃對員工進行培訓(xùn)、考核和激勵。

3.1 內(nèi)部市場需求調(diào)研

借鑒市場營銷的調(diào)研方法和技巧,采用訪談法、問卷調(diào)查法和實地觀察法等措施，把握員工的基本情況、技能、特長、信仰、價值觀等，了解員工對企業(yè)、對管理者的評價以及期望，對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的看法以及建議等，建立員工檔案，把握員工的需求。管理者通過內(nèi)部市場調(diào)研可以了解職業(yè)市場的勞動力供求狀況、人才結(jié)構(gòu)和薪籌福利水平，了解員工期望的工作崗位類型、職業(yè)發(fā)展方向，以及人才流動趨勢等。

3.2 員工需求市場細分和定位

員工需求市場一般可以細分為三種類型：1）物質(zhì)導(dǎo)向型；2）事業(yè)導(dǎo)向型；3）關(guān)系導(dǎo)向型[6]。

企業(yè)應(yīng)針對員工的需求類型，提供相應(yīng)差異化的工作崗位。對于物質(zhì)導(dǎo)向型員工，宜多重視績效考核，將其工作貢獻和應(yīng)得的物質(zhì)待遇掛鉤，可以通過員工自評和部門主管測評、公開公正的同事互評相結(jié)合進行考核評估，讓員工對工作崗位滿意并能受到適當激勵；對于事業(yè)導(dǎo)向型員工，企業(yè)要考慮員工的職業(yè)規(guī)劃管理,通過設(shè)計不同的職稱、職務(wù)職級，提供能幫助員工施展才華、鍛煉能力的平臺；對于關(guān)系導(dǎo)向型員工，應(yīng)通過企業(yè)文化、企業(yè)愿景和團隊文化的浸泡，增強員工的歸屬感、榮譽感、自豪感，通過暢通的多層次溝通渠道和平臺，增進員工彼此的感情和了解,滿足員工一定的精神需求。

結(jié)合三型員工的需求特點，兼顧心理契約平衡理論為員工提供合適的工作崗位和薪酬計劃，使薪酬水平具有一定的競爭力和公平性。

3.3 員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)不只是基層工作人員的培訓(xùn)，也包括中高層管理者的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)開展自上而下的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)該得體化。其中高層管理者的培訓(xùn)主要應(yīng)以宏觀戰(zhàn)略管理為主，拓展戰(zhàn)略思維，強化以顧客為導(dǎo)向的內(nèi)部營銷管理意識；認識到建立長效的以服務(wù)為導(dǎo)向的企業(yè)文化的必要性;加強管理、創(chuàng)新、激勵、組織能力；學(xué)習和提升換位思考、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。通過企業(yè)文化建設(shè)和團隊建設(shè)打造企業(yè)的品牌。對中層管理者的培訓(xùn)主要以微觀管理策略和方法為主,進行發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃建設(shè)與管理團隊；設(shè)計和實施績效管理；從大局出發(fā)在與其他部門的工作相互合作協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上制定部門的工作計劃;進行自我學(xué)習、自我管理、自我提升；培養(yǎng)獨立工作能力、危機攻關(guān)能力和解決沖突的能力等?？梢远卮偎麄儏⒓覯BA課程的學(xué)習,并共同營造環(huán)境使理論學(xué)習與管理改進的實踐相結(jié)合,促使公司良性運營和發(fā)展。對基層員工的培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)其崗位需要進行崗位技能培訓(xùn)，職能部門基層員工的培訓(xùn)主要是以專業(yè)技能和服務(wù)理念為主，強調(diào)團隊精神和深刻理解內(nèi)部顧客的含義、企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營宗旨，樹立敬業(yè)、愛崗，熱愛工作單位的責任感和榮譽感，愉快地為其他員工創(chuàng)造愜意的工作環(huán)境。對于公司新聘任人員要及時進行入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，使其能順利上崗工作。通過傳幫帶和企業(yè)文化的熏陶增加新員工對公司的了解，建立其對未來工作和生活的信心并勾畫愿景。對于技術(shù)骨干人員，根據(jù)需求，進行技術(shù)能力提升或?qū)W位進修培訓(xùn)。

科技型企業(yè)對于科研開發(fā)人員還應(yīng)重視增加其參加技術(shù)交流、推廣會、新型建材高技術(shù)產(chǎn)品展覽會，參加相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)趨勢講座的機會。培訓(xùn)、培養(yǎng)一些新的課題帶頭人、團隊領(lǐng)頭人，為其提供寬松、愉快的工作環(huán)境，將其培養(yǎng)成敢于開拓、樂于奉獻的專家。

3.4 員工考核與激勵

績效考核與員工的崗位定位、薪酬、培訓(xùn)、激勵互相關(guān)聯(lián)，公平科學(xué)的績效考核制度和措施有利于提高員工的滿意度和積極性。建立有利于員工成長成才的激勵機制和人才管理機制，堅持人才“引得進、留得住、育得出、用得當”的宗旨，樹立“給人以利益，給人以前途”的人才激勵導(dǎo)向。在不同的專業(yè)領(lǐng)域和工作崗位上通過搭建不同層次的平臺讓員工通過發(fā)展和自我激勵展示自己，充實自我，完善自我，實現(xiàn)自我價值。

3.5 培育企業(yè)文化

好的企業(yè)文化自己會說話，企業(yè)文化建設(shè)必須堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，通過尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，實現(xiàn)對員工積極有效的激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人才的潛能,有效實現(xiàn)個人目標與組織目標的共同發(fā)展，為企業(yè)長遠發(fā)展提供適宜的文化土壤。當今科技型企業(yè)員工慢慢地過渡為80后、90后的知識型員工，他們渴望的是充滿信任、快樂、開放、平等、獨立的企業(yè)文化軟環(huán)境。

4 結(jié)論

傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)選擇、雇傭和管理員工，員工為了生計在組織的各種管理制度約束下為實現(xiàn)組織目標而工作，通常為了遵守或服從什么而將自我放在后面。內(nèi)部營銷理論堅持人本管理，關(guān)注員工的深層次需求和心理契約平衡，要求企業(yè)像對待外部顧客那樣對待員工。當今世紀企業(yè)與員工之間的地位正在發(fā)生深刻的變化，在企業(yè)人力資源選拔、聘用時，人才選擇企業(yè)，企業(yè)渴求人才的時代已經(jīng)到來。

未來能夠走得更遠發(fā)展更快的科技型企業(yè)，一定是注重內(nèi)部營銷管理的企業(yè)。因為將來的80后、90后員工拒絕接受傳統(tǒng)，他們很多時候以自我的價值或標準來衡量一些事情是否值得去做，一些規(guī)則是否值得去遵守，希望通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。他們在web2.0時代吸收了大量的信息，有著自己對于一些事情的判斷，更愿意相信自己的分辨力。那么企業(yè)的管理層必需順應(yīng)潮流與時俱進，改進管理方式和工作作風。管理者應(yīng)該增強領(lǐng)導(dǎo)魅力影響而弱化權(quán)力管理，對于員工要信任、重結(jié)果少指揮，通過公平透明的激勵機制激發(fā)其工作積極性。內(nèi)部營銷管理能夠幫助管理者實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)得體化、溝通方式平民化、情緒管理理解化、日常管理彈性化、管理機制透明化、工作獎勵即時化、凝聚團隊漸進化,能有效提升員工的滿意度和忠誠度，實現(xiàn)對員工的激勵，提高其工作積極性、主動性和責任感，減少員工的不良流失率，進而獲得外部顧客的滿意，贏得忠誠的顧客，取得理想的企業(yè)營銷利潤，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

[1]World Bank.Knowledge for Development.Oxford University Press.1998,9.

[2]鄭州三磨所五十周年發(fā)展歷程.磨料磨具商務(wù)在線.2010,9,19.

[3]菲利浦.科特勒,凱文.萊恩.凱勒,等著.王永貴,于洪彥,何佳訊,等譯.營銷管理第13版[M].上海：世紀出版集團,2011.

[4]黃靜.內(nèi)部營銷與以人為本的企業(yè)文化[J].經(jīng)濟管理·新管理,2002(4)：51～55.

[5]邊華英.HNJCY公司內(nèi)部營銷管理研究[D].河南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文,2013,6.

[6]王珊珊.淺談基于4Cs理論的企業(yè)內(nèi)部顧客營銷策略[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2011(23)：199～200.