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    基層醫(yī)院護理人員實施績效考核的方法

    2013-04-08 10:41:36李超梅楊曉麗
    護理實踐與研究 2013年18期
    關(guān)鍵詞:工作量分值績效考核

    李超梅 楊曉麗 肖 瓊

    護士績效考核是目前衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內(nèi)容之一[1]。我院是一所基層醫(yī)院,護理部未實行垂直管理,無經(jīng)濟分配權(quán)利,護理人員的收入分配直接由所在科室的經(jīng)濟效益決定,根據(jù)個人的職稱系數(shù)直接從科室領(lǐng)取。這種傳統(tǒng)的績效工資分配制度存在缺乏競爭性,激勵作用弱,不公平等弊端[2]。隨著優(yōu)質(zhì)護理服務的開展及深入推廣,如何體現(xiàn)護理人員多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,從而提高護理人員的工作積極主動性,激勵其工作熱情和個人潛能,成為需要迫切解決的問題,績效考核勢在必行。護理部根據(jù)我院的實際情況,集思廣益,根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有條件,制定了一系列的方案和措施,以科室為單位試行績效考核,取得了一定的效果?,F(xiàn)報道如下。

    1 方法

    1.1 績效考核總原則 由護理部制定績效考核總指導原則,將科室的收入分配分成兩大部分,其中70%按個人系數(shù)部分分配[3],30%用來實行績效??冃Р糠值目己藘?nèi)容包括4個方面,即護理工作量(占40%)、工作質(zhì)量(占40%)、技術(shù)難度(占10%)、病人滿意度(占10%),除技術(shù)難度采取加分的形式外,其余均采取考核記分的方式,月底進行匯總統(tǒng)計,根據(jù)分值的多少決定個人績效部分獎金的領(lǐng)取。

    1.2 科室具體的績效考核方法及分值統(tǒng)計

    1.2.1 護理工作量的統(tǒng)計 根據(jù)各崗位、各班工作量及所管患者的護理級別進行統(tǒng)計[4],包括護士所有的工作,根據(jù)每個操作的耗時、技術(shù)難度等定出具體分值(如一級護理5分,二級護理3分,靜脈輸液6分,肌內(nèi)注射3分,口腔護理4分,吸痰3分,床上洗頭6分,溫水擦浴7分……涵蓋科室所有的基礎(chǔ)護理和??谱o理項目)做成表格,每天每個護士將自己的工作量記錄在相應位置,由辦公護士及護士長抽查記錄的準確性,月底統(tǒng)計總分。

    1.2.2 護理工作質(zhì)量的考核 護理工作質(zhì)量的考核包括基礎(chǔ)護理質(zhì)量、分級護理質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、各班工作質(zhì)量、護理安全管理質(zhì)量。我院質(zhì)量檢查的總分均為100分,合格分數(shù)為90分以上??冃Э己说姆种涤嬎銥?每項質(zhì)量檢查單獨計算分值,每次檢查得分為90分以上者績效考核分得5分,85~89分得3分,80~84得2分,79分以下不得分,每周考核1次,月底4次相加即得單項的總分,將各單項相加即得本月質(zhì)量考核的總分。

    1.2.3 技術(shù)難度的考核 一部分體現(xiàn)在護理工作量的分值上,另外包括組織護理業(yè)務查房,難度大的專科護理技術(shù)操作,對科室的建設(shè)性意見及建議,采取加分的方式。

    1.2.4 病人滿意度 每人每月(每周1次)抽取相同數(shù)量的病人進行護理工作滿意度調(diào)查,滿分100分,根據(jù)合格率決定得分。

    1.3 績效獎金的計算方法 將科室30%的績效獎金算出總數(shù),根據(jù)所占比例算出每項的金額,由每項的總金額除以此項的總分再乘以個人得分,即算出個人此項的績效獎金,如病人滿意度的計算:績效總金額×10%÷科室所有護士滿意度總分×個人滿意度得分=個人滿意度績效金額。以此類推,4項相加即得出個人本月的總績效。

    2 結(jié)果

    通過將小部分獎金納入績效考核的分配方式,同職稱系數(shù)的人員之間每月的績效差距在100~500元,臨床工作量大、技術(shù)難度高、風險大的崗位酬勞相對較高,初步體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

    3 討論

    3.1 優(yōu)點 (1)薪酬的分配向臨床一線工作量大,技術(shù)難度高,風險性強的崗位傾斜,充分體現(xiàn)了多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,打破了吃大鍋飯的現(xiàn)象。(2)護理人員的責任心得到增強,關(guān)心工作質(zhì)量,主動并高質(zhì)量、高效率地做好每一項具體工作,不斷促進工作績效的提高[5]。(3)在護理人員之間形成激勵機制,大大提高了護士的工作積極性,調(diào)動了護理人員的工作熱情,形成積極向上的工作氛圍,使護理隊伍充滿活力。

    3.2 缺點 (1)由于是以科室為單位,不能在全院范圍內(nèi)體現(xiàn)績效的公平性,具有片面性。(2)受醫(yī)院的大環(huán)境影響,缺乏相應的軟件支持系統(tǒng),績效分值的制定科學性不強,內(nèi)容的統(tǒng)計較繁瑣,也未與護理人員的分層管理及人力資源管理完全結(jié)合起來,方法還有待進一步提高。

    此績效考核方法簡單易行,我院試行1年以來,運行良好,適合于分配方式未改革的基層醫(yī)院試行,對提高護士工作積極性,增加護理人員的成就感及體現(xiàn)護士自身價值有一定作用。

    [1]黃正新.護士績效考核標準的建立與實施[J].護士進修雜志,2011,26(1):13 -14.

    [2]彭麗華,何炳文,陳亞光,等.績效分配系數(shù)在護理工作中的運用[J].中華醫(yī)院管理雜志,2007,23(6):417-418.

    [3]李愛榮.對護理人員實施績效考核的體會[J].當代護士,2011,3:170 -171.

    [4]方 芳,魏紅蕾,李 萍,等.以能級、風險、工作量為基礎(chǔ)的護士績效考核方法初探[J].護理研究,2011,25(11A):2890-2891.

    [5]廖玉聯(lián),黎月英,馮錦屏,等.護理人員績效考評體系的建立與實施效果分析[J].實用護理雜志,2003,19(7):70-71.

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