關(guān)于當(dāng)前國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

廖小新

摘 要：績(jī)效考核是國(guó)企進(jìn)行企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，也是確保企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)、更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種管理行為。本文主要就當(dāng)前國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；考核制度；定量

在當(dāng)前的績(jī)效考核的具體實(shí)施中，國(guó)有企業(yè)總會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)員工多年來(lái)一直奉行沿襲的傳統(tǒng)文化觀念，難以更新思想，使得企業(yè)在發(fā)展績(jī)效考核時(shí)面臨的阻力比較大，不能發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。目前，很多國(guó)有企業(yè)逐漸開(kāi)始側(cè)重于績(jī)效考核，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要，也是大勢(shì)所趨。

一、績(jī)效考核的內(nèi)容和意義

績(jī)效就是指員工以自己的努力獲得的工作結(jié)果，包括工作成績(jī)、履職行為和員工工作為企業(yè)所創(chuàng)造的財(cái)富和價(jià)值等?？?jī)效的考核一定要符合相關(guān)事實(shí)，由考核者觀察和記錄被考核者的日常工作情況，再運(yùn)用各種科學(xué)的定量方法，來(lái)考核和評(píng)價(jià)員工行為的實(shí)際效果以及對(duì)企業(yè)的影響度，最終完成組織成員能力的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用?？?jī)效考核就是客觀的定期評(píng)價(jià)員工當(dāng)前的工作績(jī)效、擔(dān)任本職務(wù)甚至更高級(jí)別職務(wù)的潛力。

績(jī)效考核目前在國(guó)企中得到了廣泛應(yīng)用，并逐漸的完善發(fā)展。它已成為企業(yè)激發(fā)職工積極性和促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效管理方法，績(jī)效考核結(jié)果是職工工作績(jī)效的載體，科學(xué)的績(jī)效考核可以激勵(lì)職工，正確的引導(dǎo)職工。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度由來(lái)已久，可以追溯到改革開(kāi)放，但是通過(guò)績(jī)效考核完成預(yù)期目標(biāo)的企業(yè)少之又少，國(guó)企在真正實(shí)施績(jī)效考核時(shí)存在一些普遍性問(wèn)題：

（一）績(jī)效考核制度欠科學(xué)

1.考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善

考核標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的準(zhǔn)繩，所以考核標(biāo)準(zhǔn)的地位不言而喻，但是現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)普遍不夠科學(xué)。一些國(guó)企績(jī)效考核非?？粗胤橇炕闹笜?biāo)，比如，比較重視職工的工作態(tài)度、工作能力等，卻對(duì)職工的工作成績(jī)等可量化指標(biāo)重視不夠，這是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)在體質(zhì)上存在的矛盾縮影。還有一些國(guó)有企業(yè)則只重視量化，卻忽視了非量化的指標(biāo)。對(duì)量化和非量化的不科學(xué)處理方式，就直接影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

2.考核不夠客觀

一些國(guó)企簡(jiǎn)單的把考核歸為幾類：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，這就顯得過(guò)于籠統(tǒng)和模糊了，而且這些等級(jí)不易讓員工心悅誠(chéng)服的接受。目前很多國(guó)企是考核標(biāo)準(zhǔn)還沒(méi)有制定處理，考核者就憑自己的過(guò)往主觀印象和判斷對(duì)職工進(jìn)行評(píng)分，這就難免帶有過(guò)多的個(gè)人感情色彩在里面。

（二）員工不理解績(jī)效考核工作

因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效考核工作不夠了解，沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，使得計(jì)較考核工作真正實(shí)施起來(lái)阻力重重，職工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸情緒很強(qiáng)，他們甚至狹隘的認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)讓他們丟了工作，就是下崗政策的前奏和變相形式。

（三）可量化指標(biāo)所占比重不多

績(jī)效考核，顧名思義，主要是指對(duì)于“績(jī)”和“效”的考核和評(píng)價(jià)，但是一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，避重就輕，偏重對(duì)德、勤的考核，而忽略了實(shí)際工作中可量化的工作成績(jī)和工作效率。

（四）沒(méi)有很好的利用績(jī)效考核的結(jié)果

第一，很多國(guó)企在考核一結(jié)束，就基本等于完成了績(jī)效考核的所有工作，沒(méi)有及時(shí)反饋考核結(jié)果。員工不能實(shí)際的了解自己的平時(shí)表現(xiàn)與考核結(jié)果之間的吻合度，對(duì)于日后應(yīng)該改進(jìn)之處也不甚了解，不懂得今后需要從哪些方面努力，所以就更別提有效提高績(jī)效了。第二，職工的工資和福利與其績(jī)效脫節(jié)，使得員工沒(méi)有繼續(xù)努力干勁，覺(jué)得無(wú)論干的好壞都一樣，也讓國(guó)企管理者不能正確了解職工，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)和人員調(diào)動(dòng)。最終導(dǎo)致考核結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，失去了考核的意義，也妨礙了人力資源的有效發(fā)揮。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核有效性策略探討

（一）完善考核辦法

考核辦法作為考核體系的硬件措施，必須不斷地進(jìn)行完善和補(bǔ)充，抓住考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲方法等考核核心內(nèi)容，確保其科學(xué)性和可操作性?？己藘?nèi)容要緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的中心任務(wù)，抓住重點(diǎn)，有針對(duì)性，可操作性強(qiáng)；考核標(biāo)準(zhǔn)，要突出先進(jìn)且切合實(shí)際，量化指標(biāo)的設(shè)定要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性和先進(jìn)性，并具備可行性；獎(jiǎng)懲方法應(yīng)該與指標(biāo)設(shè)置原則保持一致，獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的額度與工作對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)率成正比。

（二）增加考核的客觀性

要排除主觀因素的干擾，增加考核的客觀性，可以從以下幾方面著手：

1.選擇合適的考核人員

一定要選擇那些道德修養(yǎng)高、高度負(fù)責(zé)的人來(lái)?yè)?dān)任考核者，避免在考核過(guò)程中出現(xiàn)太多主觀因素。另外，還要注意所選人員要具有代表性，參與考核的要涵蓋各個(gè)階層，應(yīng)該包括被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，保證考核的公平公正。

2.增強(qiáng)考核工作的透明度

在考核進(jìn)程中將考核工作公開(kāi)化，這里的公開(kāi)既包括考核標(biāo)準(zhǔn)等的公開(kāi)，也包括考核結(jié)果的公開(kāi)。在透明的情況下，使考核工作接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督，同時(shí)也讓員工了解自己的績(jī)效。

3.建立跟蹤考核機(jī)制

要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，由企業(yè)人力資源部門對(duì)考核不定期進(jìn)行檢查，監(jiān)督考核是否符合公開(kāi)、公正、公平的原則，以確保對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀性和真實(shí)性。

（三）建立科學(xué)考核制度和體系

在傳統(tǒng)考核制度中，出現(xiàn)問(wèn)題往往是過(guò)去幾個(gè)月的時(shí)間里所存在的，具有明顯的滯后性，而科學(xué)的考核制度必須具有時(shí)效性，能夠及時(shí)反映當(dāng)前存在的問(wèn)題。首先，應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的分析，對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，以及崗位職責(zé)、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制科學(xué)的崗位說(shuō)明書，明確界定薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，是實(shí)施有效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，將員工的個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的宏觀目標(biāo)中去。任何職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，其所確定的工作目標(biāo)必須對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略和發(fā)展有所貢獻(xiàn)。然后，我們可以借鑒科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、先進(jìn)的企業(yè)管理理論和方法、以及優(yōu)秀企業(yè)所采用的管理工具，如：平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM等方法的實(shí)際運(yùn)用效果。

（四）及時(shí)反饋員工績(jī)效

企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，而是要將其作為新的績(jī)效管理的開(kāi)始?？?jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行；討論則需通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（五）績(jī)效考核與薪酬掛鉤

領(lǐng)導(dǎo)者要有發(fā)揮國(guó)企優(yōu)勢(shì)的認(rèn)識(shí)，通過(guò)考核和反饋在短期消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留等平均主義思想，國(guó)企的管理者要通過(guò)考核更加清楚了解員工在知識(shí)和技能方面存在的不足，以便進(jìn)行有效的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績(jī)效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，配以“等差圖表法”和“強(qiáng)制選擇法”等方法，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬的制度。

總之，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，只有清楚地分析出現(xiàn)問(wèn)題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能做好績(jī)效考核工作，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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