人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響探析

吳亞鳴

（安徽廣電信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司，安徽 合肥230088）

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷更新，讓世界經(jīng)濟(jì)逐漸趨于一體化，各個(gè)企業(yè)對人才的競爭與管理也是企業(yè)管理中不可缺少的工作，為了更好的進(jìn)行人力資源的管理，使企業(yè)在快速發(fā)展中沒有后顧之憂，更好的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理體制的建立非常關(guān)鍵。人力資源管理的科學(xué)有效是建立在績效考核的基礎(chǔ)之上的。從理論上來看，績效管理所實(shí)施的有效措施，能夠有效的整合激活人力資源管理中各項(xiàng)職能的發(fā)揮，在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的動(dòng)力，企業(yè)通過不斷改善員工的個(gè)人績效，來加大動(dòng)力，最終提升企業(yè)的整體績效。

1 人力資源與人力資源管理價(jià)值

1.1 人力資源

人力資源是由維也納人彼得·克魯克在他的《管理的實(shí)踐》一書中首先提出[1]。他給人力資源下的定義可以概括為：能推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者所具備的能力。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對人力資源這一概念也在不斷的豐富中，為了使人力資源的各個(gè)要素，相互協(xié)調(diào)充分發(fā)揮各自的最大優(yōu)勢，做到資源的優(yōu)化整合，同時(shí)調(diào)動(dòng)人的勞動(dòng)積極性和主觀能動(dòng)性，各個(gè)企業(yè)必須重視人力資源的管理工作。

要想使企業(yè)保持競爭力，保證不斷地創(chuàng)新和發(fā)展，各個(gè)企業(yè)就應(yīng)該非常重視企業(yè)的人力資源管理，不斷提高企業(yè)管理的水平，堅(jiān)持以人為本的管理理念，使員工和企業(yè)雙方達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

1.2 人力資源管理價(jià)值

人力資源管理的職能之一就是幫助各個(gè)管理者解決各自部門的相關(guān)問題。比如業(yè)務(wù)部門，在業(yè)務(wù)人員的招聘、獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面要根據(jù)具體的部門做出不同的調(diào)整[2]。作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者之一，人力資源管理部門的相關(guān)人員，必須根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況幫助制定不同的工作業(yè)績水平。使企業(yè)每一筆資金的投入都得到相應(yīng)或者是更高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。當(dāng)然，人力資源管理并不是企業(yè)能否取得更高經(jīng)濟(jì)效益的唯一因素，但是在企業(yè)的發(fā)展過程中卻對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能否提高起著重要的關(guān)鍵作用。

（1）人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值

人力資源為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值可以從人力資本理論、人力資源效用分析以及人力資源會(huì)計(jì)理論等等方面來進(jìn)行充分的說明。人力資本理論主要是從企業(yè)所擁有的技術(shù)、能力以及知識(shí)等等方面所帶來的價(jià)值進(jìn)行深層次的分析，充分肯定了人力資源所給企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富。效用分析主要是利用具體的數(shù)字將企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備、員工行為和態(tài)度所能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的附加值進(jìn)行表現(xiàn)。人資資源會(huì)計(jì)理論主要是從人力資源綜合評價(jià)系統(tǒng)的開發(fā)，來彰顯出員工資產(chǎn)價(jià)值，以及人力資源活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值。

（2）人力資源的不可模仿性

從資源的基礎(chǔ)理論來看，主要是由于路徑依賴以及因果模糊的原因?qū)е沦Y源不可被模仿。這種理論對于人力資源的一些情況也同樣適用。企業(yè)發(fā)展過程中有著自己的歷史因素，所建立起的規(guī)范以及企業(yè)文化對于其他企業(yè)來說也都是比較特殊的，不是可以進(jìn)行簡單的模仿。企業(yè)日積月累所形成的日常管理，對于企業(yè)內(nèi)部員工來說這是一種常識(shí)，認(rèn)知方面也都不存在什么難度，可是對于外部人員來說，想要將企業(yè)的人力資源內(nèi)容看清就存在著很大的難度。即使有些企業(yè)采用高薪制將其他企業(yè)的管理人力資源的人員挖過來，復(fù)制該企業(yè)的人力資源管理模式，也是無法真正轉(zhuǎn)移人力資源。

2 人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生貢獻(xiàn)的機(jī)制

企業(yè)圍繞人力資源管理中選擇、培育、使用、留住人才等等環(huán)節(jié)，采取的一系列優(yōu)秀人力資源管理政策，企業(yè)將能夠在現(xiàn)今人力資源管理中獲得組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新，這些創(chuàng)新將能夠幫助企業(yè)獲得更高的企業(yè)績效，最終達(dá)到健康可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)[3]。人力資源管理、中間變量以及組織績效構(gòu)成了這一機(jī)制。

2.1 人力資源管理

（1）選擇人才。主要是指企業(yè)獲得人力資源，這其中也包括企業(yè)在人力資源市場上進(jìn)行招聘。獲取人力資源的途徑有很多，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇從具備知識(shí)和組織經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)中獲得企業(yè)需要的員工。企業(yè)所制定的選人計(jì)劃以及人才的篩選是否合理嚴(yán)格，將對企業(yè)是否能夠獲得較高水平的人力資源造成影響。

（2）培育人才。這主要指的是企業(yè)的人力資源方面的培訓(xùn)。提高人力資本的途徑中，培訓(xùn)是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇的方法。企業(yè)組織可以根據(jù)自身的需要，同時(shí)還需要滿足員工的需求，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提高員工的知識(shí)和專業(yè)技能能力，將企業(yè)的人力資源水平也能夠提高到另一個(gè)層次。

（3）使用人才。根據(jù)相關(guān)研究表明，在人力資源中的用人政策包括有組織績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤、知識(shí)創(chuàng)造目標(biāo)、為員工提供發(fā)展空間、進(jìn)行績效評估等等，這些都是與員工的動(dòng)機(jī)有著一定的正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)為員工提供良好的用人機(jī)制，員工在企業(yè)中有著良好的發(fā)展空間，能夠看得清自己在企業(yè)中的未來，這就在一定程度上降低了員工離職率，企業(yè)留住人才的幾率也就越高。

（4）留住人才。企業(yè)想要留住人才一定會(huì)采取多種措施，這些措施或多或少都會(huì)對員工的忠誠度產(chǎn)生一定程度的影響。企業(yè)所采取的人力資源政策與員工的流動(dòng)之間成反比，人力資源政策越合理，越有效，員工跳槽幾率就越小。人力資源政策在留住員工方面要比其他政策的效果好的多，更能夠保留人力資本。

2.2 中間變量

人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生貢獻(xiàn)的機(jī)制中的中間變量包括組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新[4]。第一，組織創(chuàng)新。這主要是指企業(yè)整體結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部組織制度的完善和創(chuàng)新。完善的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和制度不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)合理高效的人力資源組成和合作提供動(dòng)力，還將有效提高企業(yè)的績效。第二，技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)借助技術(shù)創(chuàng)新，擁有核心技術(shù)，提升企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)得以更好地拓寬市場，在市場競爭者中占有領(lǐng)頭羊的位置。第三，文化創(chuàng)新。企業(yè)文化的創(chuàng)新，將能夠提升企業(yè)管理水平；優(yōu)秀的企業(yè)文化將幫助企業(yè)走向成功。

2.3 組織績效

（1）與人力資源管理實(shí)踐的結(jié)果有一定關(guān)聯(lián)度的職工產(chǎn)出。這其中包括了職工的態(tài)度行為，特別是平常的缺勤和離職的行為。

（2）與企業(yè)運(yùn)營績效相關(guān)的企業(yè)產(chǎn)出，這其中包括了產(chǎn)品生產(chǎn)、質(zhì)量以及損耗等等，這其中的很多指標(biāo)都是與企業(yè)的盈利有著密切的關(guān)系。

（3）財(cái)務(wù)產(chǎn)出。這其中包括了企業(yè)成本收入以及利潤和盈利率等等方面的對于實(shí)際財(cái)務(wù)績效的衡量；第四，市場產(chǎn)出，這主要是包括企業(yè)股票的價(jià)格以及其變動(dòng)等等內(nèi)容在內(nèi)的能夠?qū)矩?cái)務(wù)市場價(jià)值產(chǎn)出進(jìn)行衡量的組織績效。

3 實(shí)現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的雙贏

要想使企業(yè)保持競爭力，保證不斷地創(chuàng)新和發(fā)展，各個(gè)企業(yè)就應(yīng)該非常重視企業(yè)的人力資源管理，不斷提高企業(yè)管理的水平，堅(jiān)持以人為本的管理理念，使員工和企業(yè)雙方達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

3.1 優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

在一個(gè)企業(yè)的不同發(fā)展階段，由于企業(yè)對人才需求的側(cè)重點(diǎn)不同，因而要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力資源的管理策略[5]。在企業(yè)的成軍階段，需要更多的全方位的有識(shí)之士，這一時(shí)期的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)可以是智能型的也可以是直線型的，讓有能力的人擔(dān)任要職，既能激發(fā)員工的工作積極性還會(huì)在無形中提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步壯大。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大之后，企業(yè)就進(jìn)入了發(fā)展壯大階段，相應(yīng)的人力資源管理模式可以調(diào)整為矩形或是扁平化的方向，要注重培養(yǎng)專業(yè)型的人才，在優(yōu)秀員工中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部，在員工之間形成良性競爭的企業(yè)氛圍。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定階段，人力資源管理部門就必須在企業(yè)穩(wěn)定方面多做努力，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這樣的人力資源管理模式能使企業(yè)保持不斷發(fā)展，促進(jìn)雙方的共贏。

3.2 優(yōu)化人力資源配置

人力資源配置是指根據(jù)企業(yè)的需要運(yùn)用招聘的手段為企業(yè)配備所需要的人才同時(shí)經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)、考核達(dá)到公司的要求，往需要的崗位上輸送人員，人盡其才實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門之間的優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理化和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

3.3 用工方式的靈活運(yùn)用

在不違反勞動(dòng)法的前提下，為了降低企業(yè)在人力這方面的成本，可以采取靈活的用工方式?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位的企業(yè)化改制使各企業(yè)都朝著追求企業(yè)利潤最大化的方向發(fā)展，如何降低用工成本，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利益，是人力資源部門所要完成的任務(wù)。在這個(gè)前提下，人力資源部門要合理組合正式員工、合同工、臨時(shí)工、學(xué)徒工等各個(gè)不同的用工類型，根據(jù)不同的崗位配備不同雇傭關(guān)系下的勞動(dòng)者。

3.4 善用人員激勵(lì)與考核制度

為了調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，充分挖掘員工的各項(xiàng)潛能，必要的人員激勵(lì)與考核制度是必不可少的手段之一。其中，績效考核是多數(shù)企業(yè)普遍采用的考核方式，績效考核既是一種科學(xué)合理的的人力資源管理的方法又在很大程度上對員工進(jìn)行了分類，同時(shí)也是對員工以后發(fā)展前景的一種評估。

3.5 合理的確定薪資水平

工資是員工從事勞動(dòng)的必要物質(zhì)追求，合理的制定薪資水平不僅僅能充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，而且能在與同行業(yè)的公司競爭優(yōu)秀人才時(shí)占得先機(jī)。在制定薪資的高低時(shí)要先對同行業(yè)的工資水平進(jìn)行調(diào)查，制定一定的波動(dòng)范圍。建立一個(gè)既能刺激內(nèi)部員工勞動(dòng)積極性，保證公平性同時(shí)又能與其他企業(yè)有競爭力的薪資水平。

4 結(jié)語

雖然我國人力資源管理體制的引進(jìn)和實(shí)行較晚，但經(jīng)過多年的發(fā)展?，F(xiàn)如今，我國的大多數(shù)企業(yè)都建立起了一套完備的人力資源管理體制，人力資源管理部門在企業(yè)中被越來越重視，更好的吸引人才并讓其為企業(yè)做貢獻(xiàn)是人力資源管理部門所要解決的問題。因?yàn)?，這與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能否提高起著直接的聯(lián)系?？赡芨鱾€(gè)小型企業(yè)因人員、資金的問題還沒有建立相應(yīng)的人力資源管理部門，但面對激烈的市場經(jīng)濟(jì)的競爭，應(yīng)該適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢，盡快建立相應(yīng)人力資源管理體制。

[1]趙曙明,高素英,耿春杰.戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究——基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評論,2011（1）：28-35.

[2]李崧.西安市軟件企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].蘭州：西北農(nóng)林科技大學(xué),2012.

[3]王德才,陳維政.人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].西南石油大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2010（3）：74-78.

[4]孫少博.戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué),2012.

[5]李國定.淺析人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)師,2012（9）：225-226.