國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究

江 梅

（長江委陸水樞紐工程局，湖北 赤壁 437302）

1 引 言

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

1978年以后，企業(yè)隨著經(jīng)濟發(fā)展形勢和市場競爭特點變化，不斷進行新的薪酬制度改革，尤其是在21世紀(jì)初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，目前國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題，以至于人力資源的大量流失、技能人才的缺乏和短缺已成為目前國有企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。因此，解決國有企業(yè)薪酬管理問題對國有企業(yè)的進一步發(fā)展具有重要意義。

2 國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析

第一，政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有些地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的工資比例、分配形式等具體管理決策。使企業(yè)薪酬管理自主權(quán)難以落實，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。

第二，沒有建立工作分析崗位鑒定制度。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計算獎金發(fā)放時，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。知識經(jīng)濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價值作用。然而，在國有企業(yè)中人力資本的價值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值一直被忽視。企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低。上世紀(jì)90年代以后，我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進行了一些改革，對改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟地位，調(diào)動經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標(biāo)的同時，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。

第四，企業(yè)薪酬分配平均主義嚴(yán)重。國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，又受制于中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。三個人的事五個人干，效率低下，經(jīng)濟效益不佳，從而也造成工資水平普遍偏低，導(dǎo)致員工積極性不高，缺乏市場競爭力。受平均主義思想的影響，很多企業(yè)把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦法。很多經(jīng)營者與職工認(rèn)為，把職工工資、獎金差距拉大容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對調(diào)動各方面積極性不利，這實際上是把平均主義作為檢驗薪酬制度是否科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。沒有體現(xiàn)獎勤罰懶，使優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。

第五，福利設(shè)計缺乏彈性，未能充分體現(xiàn)。國有企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如住房補貼、煤氣補貼、加班費、子女入托補助等等，這些福利中有些是近幾年才有的，而且也只是非常微小的，僅僅為象征意義上的一點補償，缺乏真正現(xiàn)代意義上的福利性，更缺乏一些在西方國家開展得如火如荼的人性化福利項目，如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

3 加強和改善國有企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策

3.1 增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要有良好的外部環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治功能、社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟主體。給予國有企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

3.2 對企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?/h3>

一是要廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機制，充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識、薪酬理念與市場接軌。

二是大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動薪金構(gòu)成，浮動薪金將經(jīng)營者報酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。從1992年開始，我國部分企業(yè)己經(jīng)開始試行年薪制，從結(jié)果來看，年薪制在調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來看，中國實行年薪制的國有企業(yè)僅有7400余家，大多數(shù)企業(yè)還在采取觀望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵手段，我國企業(yè)應(yīng)大力推行年薪制，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，實現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營者的雙贏。在年薪制的實行過程中，企業(yè)應(yīng)請較為專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細(xì)則，通過業(yè)績評估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的各項指標(biāo)進行業(yè)績評估來發(fā)放年薪。

3.3 建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。

①進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；②嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；綜合以上情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

3.4 不斷推出多元化、人性化的福利項目

企業(yè)要留住人才，不僅要提供有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入 WTO后，面對激烈的人才競爭，國有企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的、符合中國特色的福利項目，尤其是那些滿足員工實現(xiàn)個人價值發(fā)展需要、促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

3.5 加強企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強有力支撐

薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。企業(yè)文化是用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。國有企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造出這種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高，能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強調(diào)競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個人能力的高低，決定給予何種形式的薪酬福利待遇。只有在這種良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。

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