中小企業(yè)勞資雙方責(zé)權(quán)關(guān)系新解構(gòu)——企業(yè)社會責(zé)任的構(gòu)建和農(nóng)民工權(quán)利訴求的轉(zhuǎn)換

□ 賈昕昕 王德昌

一、用工危機和管理危機中的中小企業(yè)社會責(zé)任缺失

2008年金融危機后，長三角制造業(yè)面臨巨大危機，人民幣升值，金融機構(gòu)人民幣存款準(zhǔn)備金率和存貸利率居高不下，銀根收緊導(dǎo)致企業(yè)融資越來越難；原材料、用工成本、物流費用一路高漲，產(chǎn)品銷售價格無法大幅提高，輸入型通貨膨脹和世界經(jīng)濟一體化下被操控的定價權(quán)導(dǎo)致企業(yè)“訂單危機”轉(zhuǎn)化為“利潤危機”；國家出口退稅稅率的降低使得低碳時代下高污染、高能耗、資源型的低技術(shù)含量企業(yè)面臨生死存亡的巨大考驗，在江蘇、浙江等外貿(mào)依存度高的地區(qū)，50%的中小企業(yè)如果繼續(xù)依靠低價擠壓對手，缺乏技術(shù)創(chuàng)新的熱情和經(jīng)營轉(zhuǎn)型的前瞻性將被無情淘汰；節(jié)能減排，拉閘限電舉措下很多中小企業(yè)因為沒有前瞻性產(chǎn)能布局，缺乏技術(shù)方案和工藝變革的創(chuàng)新，也沒有提前布局外協(xié)供應(yīng)商，導(dǎo)致整個產(chǎn)品線裝配崩潰，停產(chǎn)或無法正常交貨。傳統(tǒng)制造業(yè)特別是出口導(dǎo)向型的企業(yè)利潤在這些因素的削薄下大量蒸發(fā)，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱。

用工荒時代的到來又使得如履薄冰的企業(yè)進一步惡化了其生存環(huán)境,企業(yè)陷入惡性循環(huán)的怪圈：榨取農(nóng)民工的絕對剩余價值作為利潤——農(nóng)民工權(quán)利意識覺醒而反抗——人手短缺——犧牲農(nóng)民工權(quán)益，惡化其生存質(zhì)量——農(nóng)民工逃跑。一方面勞動力成本大幅上漲，招工越來越難；一方面企業(yè)利潤被人民幣升值、出口退稅降低、電費物流費原材料費上漲等因素一再削減。面對這種節(jié)節(jié)近逼的經(jīng)濟環(huán)境，中小民營企業(yè)除了要在商業(yè)模式、資金鏈管理模式、經(jīng)營模式、銷售模式方面轉(zhuǎn)型，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、品牌傳播、信息化管理方面升級，如何在企業(yè)社會責(zé)任的理念下，通過放權(quán)讓利，采取人性化管理方式，優(yōu)化工廠作業(yè)環(huán)境，提升工人薪酬福利待遇，甚至在不提升基本薪酬的前提下通過軟性福利來提高員工的滿意度，做到感情留人事業(yè)留人，吸引新生代務(wù)工者就業(yè)，賺取合理利潤，做好人力資源規(guī)劃和薪酬福利設(shè)計等才是解決經(jīng)營難題的根本出路。

企業(yè)對農(nóng)民工社會責(zé)任缺失的具體體現(xiàn)：理念上對農(nóng)民工的不重視、不尊重；違反勞動用工合同現(xiàn)象非常普遍；隨意延長工作時間，強化勞動強度；人為壓低、拖欠農(nóng)民工工資，不提供任何福利保障的歧視性用工。

由于務(wù)工者不堪忍受無尊嚴的勞作環(huán)境，長時間的加班，缺乏誘惑的薪酬待遇，頻繁的違法用工行為，冰冷的勞資關(guān)系，最終使得農(nóng)民工選擇逃跑，所謂的“民工荒”似乎成為了民工對受到這種不公正對待的無聲控訴，也是高流失率的深層原因。同時暴露了企業(yè)在缺失的社會責(zé)任下長期以逐利為指揮棒，忽視“人”的歸屬感，滿意度，福利保障不到位和工作條件惡劣等問題。

二、新生代農(nóng)民工權(quán)利訴求的轉(zhuǎn)變

從概念界定的角度看，“新生代農(nóng)民工”一般是指上世紀80 年代之后出生、成長并在具備勞動能力后選擇外出務(wù)工的農(nóng)村勞動力。就行為特征而言，區(qū)別于其父輩的“生存型、節(jié)約型、單身型”務(wù)工方式，新生代農(nóng)民工處在一個充滿致富機遇的年代，很少經(jīng)歷過農(nóng)村勞動改造，很少有終身制的職業(yè)就業(yè)觀，很少有人會滿足實際的薪資水平，更傾向于選擇“發(fā)展型、消費型、家庭型”務(wù)工方式，他們受教育程度和職業(yè)期望值更高、融入城市并轉(zhuǎn)化身份的意愿更強、消費觀念更為現(xiàn)代且對自身權(quán)益維護更為注重。

價值取向、務(wù)工方式、行為特征等方面的發(fā)展趨勢使得農(nóng)民工各個維度（經(jīng)濟、政治、社會）權(quán)利意識開始萌芽和覺醒，新生代農(nóng)民工的權(quán)利訴求包括經(jīng)濟、社會、政治等多個維度。在經(jīng)濟層面，新生代農(nóng)民工在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，在利益機制的驅(qū)動下，在城市物質(zhì)文化高消費的誘惑下，在社會分配的某些不公現(xiàn)象的刺激下，表現(xiàn)出更多的對生活不滿足感，流露出對物質(zhì)利益和金錢的渴望，對公平的財富分配和平等的權(quán)利分享的向往。新生代農(nóng)民工不愿獲取與老一代大致相同的工資，而更希望獲取與其勞動價值相匹配、能維持體面生活的薪酬水平。

由此可見，新生代務(wù)工者的價值取向、消費理念、生活成本、職業(yè)期望和身份、社會福利、尊嚴意識等各個權(quán)利方面都已迥異于上個世紀的父輩務(wù)工者，當(dāng)代農(nóng)民工的行為方式和權(quán)力訴求已經(jīng)發(fā)生了顯著變化，這些改變對企業(yè)傳統(tǒng)的駕輕就熟的管理方式——在用工和用材方面缺乏薪酬待遇和人文關(guān)懷的市場競爭力，將農(nóng)民工簡單視為“生產(chǎn)成本”，依靠過度壓低農(nóng)民工薪酬福利等來維持企業(yè)運行的方式提出了挑戰(zhàn)。

新生代農(nóng)民工權(quán)利訴求與現(xiàn)有制度之間存在著不對稱，這可視為東部地區(qū)“民工荒”的一個深層誘因。因此通過相應(yīng)的制度建設(shè)來尊重和滿足農(nóng)民工的權(quán)利訴求的變化，以此激發(fā)農(nóng)民工的勞動供給的潛能，為企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和后續(xù)發(fā)展提供動力，這是完善企業(yè)管理、提高中小民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的戰(zhàn)略選擇，也是緩解企業(yè)用工荒對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的瓶頸制約作用的有效途徑之一。

三、重塑企業(yè)社會責(zé)任的對策

（一）通過感情留人文化留人，提高務(wù)工人員歸屬感

新生代農(nóng)民工特點、頻繁出現(xiàn)的用工危機、宏觀經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的大勢所趨，這些都說明企業(yè)依靠低成本人口紅利發(fā)展的時代已成為過去，無競爭力的薪酬待遇和違法用工行為隨著經(jīng)濟、法律環(huán)境的成熟衍生出需要企業(yè)自己買單的社會問題：員工高流失率。因此企業(yè)需要樹立以人為本理念和員工滿意戰(zhàn)略，最大程度地尊重務(wù)工者，滿足其合理需要，使其形成強烈的工作意愿和忠誠度。

人文關(guān)懷的建設(shè)迫切需要提到議事日程上：如對務(wù)工者生日的重視和參與，定期的體檢，節(jié)慶日的禮金和慰問品，處罰員工時的聽證會（員工可以申辯，以確保處罰公平），定期的聯(lián)誼晚會聚餐活動或旅游，全體務(wù)工者參加的體育比賽或健身活動，春節(jié)回家的交通費，春節(jié)專車接送務(wù)工者的回家過年活動，對務(wù)工者的心理疏導(dǎo)和心理咨詢服務(wù)，這些舉措不僅可以豐富務(wù)工者單調(diào)的生活，緩解工作壓力，還可以培養(yǎng)其對組織的感情，穩(wěn)定人心，畢竟人是社會性動物，需要群體的溫暖，一個關(guān)愛務(wù)工者的企業(yè)才會使員工一心一意地對待工作，鼓舞員工的士氣，增強企業(yè)凝聚力。

（二）為務(wù)工者營造良好的工作生活環(huán)境

針對相當(dāng)多的服裝業(yè)、造紙業(yè)、機械電子制造業(yè)等車間空氣污染，塵土飛揚，環(huán)境惡劣，噪音、粉塵、有毒氣體超標(biāo)，不配備安全防護措施和勞動用品，務(wù)工者勞動、居住環(huán)境差的問題，企業(yè)管理者應(yīng)該重視對務(wù)工者良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境的設(shè)計維護，營造關(guān)愛企業(yè)員工的氛圍，給予員工足夠的工作支持，使其安心工作。

如工廠配備必要的安全生產(chǎn)設(shè)施、防火設(shè)施、勞動保護器材（防塵用品、防毒用品）和職業(yè)病防治設(shè)施，保持車間空氣流通、溫度適宜、人口密度不超標(biāo)；提供四人間宿舍，內(nèi)設(shè)洗浴、風(fēng)扇、電話、熱水器等基本生活設(shè)施；在員工工作時播放輕音樂，使員工保持好心情，工作間四周擺放綠色植物，優(yōu)化工作環(huán)境；改善飲食水平，對員工的飲食進行營養(yǎng)合理搭配，并對部分員工進行用餐補貼；設(shè)立茶水間，內(nèi)設(shè)各種點心、飲料，實行自助服務(wù)，免費取用；宿舍安裝網(wǎng)絡(luò)，可以讓員工緩解工作壓力，排解無聊情緒，還可以通過視頻和家人見面；設(shè)立員工活動室，可以進行健身看書讀報看電視打牌等休閑娛樂活動；建立標(biāo)準(zhǔn)化配置幼兒園或與當(dāng)?shù)赜變簣@、學(xué)校建立聯(lián)系，為務(wù)工者子女入托入學(xué)提供本地化服務(wù)，解決農(nóng)民工后顧之憂。

（三）打造員工權(quán)益維護的載體

針對新生代農(nóng)民工價值取向的轉(zhuǎn)變，職業(yè)期望、薪酬待遇的提升，如何從企業(yè)層面進行設(shè)計，從而與其在價值取向、市民身份、職業(yè)發(fā)展、社會福利、尊嚴意識等各個權(quán)利層面保持協(xié)調(diào)一致，打造有效維護務(wù)工者權(quán)益的載體是企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任、作出社會承諾時必須要考慮的問題。

1.實施職業(yè)技能培訓(xùn)，增強新生代農(nóng)民工就業(yè)競爭能力和社會適應(yīng)能力

對農(nóng)民工實施有針對性的崗位技能培訓(xùn),幫助他們實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)和體面勞動。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該把農(nóng)民工培訓(xùn)納入職工培訓(xùn)范圍，統(tǒng)籌安排，通盤考慮，采取企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)、跟師學(xué)藝培訓(xùn)、公共職業(yè)培訓(xùn)等多頭培訓(xùn)方式，尤其加強與職業(yè)學(xué)校的合作，實行多種形式聯(lián)合辦學(xué)，開展“訂單”培訓(xùn)：企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)簽訂協(xié)議，按照先有用工意向協(xié)議然后培訓(xùn)的原則，確定相應(yīng)的培訓(xùn)專業(yè)，做到“培訓(xùn)有方向、學(xué)成能用上”，提高務(wù)工者的操作技能和素質(zhì)，改變以往“只使用不培訓(xùn)”、單純追求利潤的做法。鼓勵農(nóng)民工經(jīng)過鑒定獲得培訓(xùn)合格證書、職業(yè)資格證書，以技能提升帶動收入增長、拓展農(nóng)民工上升發(fā)展的能力和機會，穩(wěn)定農(nóng)民工融入企業(yè)，共同發(fā)展。

對企業(yè)而言，稀缺性關(guān)鍵崗位應(yīng)該建立技工的儲備、培養(yǎng)、留人機制，這也是應(yīng)對用工危機的策略性舉措。比如可以培養(yǎng)務(wù)工者一人多技，一人多能，可有效避免重要崗位的用人荒；對關(guān)鍵性技術(shù)崗位設(shè)立特崗特薪，增強關(guān)鍵人才的薪酬競爭力。

2.尊重員工勞動權(quán)益，加快建設(shè)企業(yè)勞資集體協(xié)商機制

通過法律約束、工會建設(shè)來構(gòu)建農(nóng)民工與企業(yè)的集體協(xié)商機制，圍繞勞動報酬、勞動時間、福利待遇等各方面，展開農(nóng)民工與企業(yè)之間的合理博弈，使農(nóng)民工獲得一定程度的話語權(quán)。如企業(yè)可以組織新生代農(nóng)民工加入工會，暢通農(nóng)民工利益訴求渠道，加大維權(quán)力度，保障包括農(nóng)民工在內(nèi)的職工收入與企業(yè)效益聯(lián)動，締造員工與企業(yè)共成長的發(fā)展機制。

務(wù)工者作為生產(chǎn)成本被極力壓縮薪酬的時代滋生出尖銳的勞資糾紛，隨著勞動力供求關(guān)系的變化，企業(yè)應(yīng)革新勞資關(guān)系，把員工作為企業(yè)的主體，樹立以人為本的觀念，平等對待農(nóng)民工，讓勞動者實現(xiàn)安全、體面的勞動，在勞資集體協(xié)商中獲得合理的勞動報酬，增加工齡工資，改善工作環(huán)境，提供培訓(xùn)成長機會，簽訂正式的用工合同，安排合理的工作時間等，不斷完善農(nóng)民工務(wù)工條件和享有的合法權(quán)益。

3.設(shè)計以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬體系

多數(shù)中小勞動密集型企業(yè)規(guī)模較小，資金實力有限，在對務(wù)工者的薪酬給付中往往依據(jù)經(jīng)營狀況和財務(wù)指標(biāo)，缺乏科學(xué)合理有吸引力的薪酬體系。因此企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，首先要遵循市場競爭的原則，企業(yè)的薪酬水平同競爭對手的薪酬水平相比，應(yīng)具有可比性并有一定的競爭力，才能吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才。其次，建立公正考核員工業(yè)績和客觀反映員工努力程度的考核體系與職位評價系統(tǒng)。根據(jù)職位所需的技能含量、工作強度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，綜合評價后確定工資級別，為務(wù)工者提供一份與其貢獻相稱的以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資。