基于勝任力模型的員工招聘體系研究

彭遠(yuǎn)雄

摘要傳統(tǒng)的人力資源招聘注重對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等表面因素的考察，以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘體系構(gòu)建更加關(guān)注動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等隱性因素對(duì)人才選拔的影響。本文在對(duì)勝任力模型內(nèi)涵界定的基礎(chǔ)上，分析了將勝任力模型應(yīng)用到企業(yè)人力資源招聘體系構(gòu)建過(guò)程中的意義，具體論述了基于勝任力模型的人力資源招聘體系構(gòu)建步驟。

關(guān)鍵詞勝任力勝任力模型招聘體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，對(duì)人才的爭(zhēng)奪逐漸成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人員招聘選拔是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)的成功與否直接影響著企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，僅僅具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能并不一定能創(chuàng)造工作的高績(jī)效，為此很多管理者開(kāi)始根據(jù)企業(yè)工作實(shí)際將勝任力模型的概念及其理論引入到人員招聘選拔過(guò)程中，從而使人力資源管理更加精細(xì)化、客觀化并具有一定的科學(xué)性與前瞻性。

一、勝任力模型內(nèi)涵

勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。根據(jù)勝任力的定義，勝任力模型也應(yīng)該包括兩個(gè)部分：一是可見(jiàn)的、外顯的特征，比如技能和知識(shí)，這些特征容易了解和測(cè)量，也容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展，但是不能預(yù)測(cè)或者決定是否有卓越的表現(xiàn)；二是深層次特征如社會(huì)角色、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等決定了人們的行為和表現(xiàn)。目前學(xué)術(shù)界通常用冰山模型來(lái)描述勝任力模型，根據(jù)Spencer的觀點(diǎn)，勝任力可以分為五種類(lèi)型，即動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、技能和知識(shí)，其中知識(shí)和技能處于冰山水面的上面，這些特征只是對(duì)勝任者的基本素質(zhì)要求，是有效執(zhí)行工作的基本保證，容易被觀察和評(píng)價(jià)；而自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等因素隱藏在水面以下，這些特征是看不見(jiàn)、摸不著的，但這些特征是區(qū)分優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵要素。通過(guò)勝任力模型，每一位員工都可以明確工作期望、崗位與組織內(nèi)部的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理系統(tǒng)也可以運(yùn)用這一模型來(lái)為其人才選拔提供標(biāo)準(zhǔn)，招聘者可以根據(jù)每個(gè)崗位所需要的工作特質(zhì)來(lái)發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)及安排員工，進(jìn)而大幅度提升員工招聘的效率。

二、基于勝任力模型招聘體系的構(gòu)建意義

招聘甄選體系是企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)，只有吸引到優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。當(dāng)前，人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加深，招聘甄選管理在企業(yè)員工補(bǔ)充方，工作的難度和復(fù)雜性也不斷加大，其成效面的作用日益突出直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量，影響到企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)，甚至影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。一般的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績(jī)優(yōu)者與績(jī)劣者的因素是一個(gè)人的“自我概念”、“個(gè)性”、“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀”等，這些水下的冰山部分更具決定性的作用。因此，構(gòu)建基于勝任力模型的招聘甄選管理體系，有助于充分實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)在素質(zhì)（價(jià)值觀、個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等）與崗位的匹配。

三、基于勝任力模型的招聘體系構(gòu)建環(huán)節(jié)

1、成立勝任力模型構(gòu)建小組。將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)招聘的第一步是構(gòu)建勝任力模型，為此企業(yè)應(yīng)該成立一個(gè)由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、員工及外部專(zhuān)家共同構(gòu)成的勝任力模型構(gòu)建小組，小組主要職能是根據(jù)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、工作崗位等的分析構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的勝任力模型。

2、企業(yè)背景資料調(diào)查，背景調(diào)查主要分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、愿景等企業(yè)因素，明確以上因素對(duì)應(yīng)職者的要求，將個(gè)人表現(xiàn)因素（知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值觀、愿景聯(lián)系起來(lái)，具體的調(diào)查方式可采用問(wèn)卷調(diào)查法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和員工訪談法等方法。

3、對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)劃分。勝任力模型的建立必須具有一定的針對(duì)性和選擇性，崗位劃分的關(guān)鍵是區(qū)分出組織的關(guān)鍵核心崗位和一般崗位、中高層崗位和基層崗位、技術(shù)型崗位和管理型崗位。在這個(gè)過(guò)程中要充分考慮企業(yè)發(fā)展規(guī)模、組織架構(gòu)、文化理念、政策制度等，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以增加企業(yè)效益為基點(diǎn)，最終確定模型開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層級(jí)。

4、明確招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)。招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別出優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定，或鑒別出符合特定核心崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，一般采取職務(wù)分析法和專(zhuān)家小組討論法。

職務(wù)分析（工作分析）是人力資源管理最基本的工具，也是人力資源管理中十分重要的一項(xiàng)工作，是根據(jù)工作的事實(shí)分析其執(zhí)行時(shí)所需要的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)及其所負(fù)責(zé)任的程度，進(jìn)而確定工作所需要的資格條件。職務(wù)分析的主要目的是為應(yīng)聘者提供真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；專(zhuān)家小組討論法，是指由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和研究人員組成專(zhuān)家小組，對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力不全面或不準(zhǔn)確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。

5、樣本訪談。在明確各崗位所需要的甄選標(biāo)準(zhǔn)后，管理者需要在全企業(yè)范圍內(nèi)針對(duì)各個(gè)職級(jí)、職類(lèi)的不同職位，抽選相同數(shù)目的優(yōu)秀績(jī)效樣本員工和普通績(jī)效樣本員工，進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。訪談?wù){(diào)查的主要目的是通過(guò)比較分析，對(duì)甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的篩選，從而得出各個(gè)職位勝任力要素的初步描述。

6、獲得勝任力模型數(shù)據(jù)。在模型數(shù)據(jù)獲取方面管理者有肯多選擇，具體可以采用行為面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、行為評(píng)估法、360度行為評(píng)估法、專(zhuān)家小組討論法和現(xiàn)場(chǎng)觀察法等。在這里作者主要論述行為面談法。行為面談法是指向應(yīng)聘者提出一些假設(shè)性的或者突發(fā)性的場(chǎng)景問(wèn)題，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其將來(lái)在工作上可能的表現(xiàn)，并且發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者除了知識(shí)、技能以外的性格、自我概念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等潛在特質(zhì)。

7、模型數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，精煉勝任力要素。首先，將行為面談資料整理成行為事件訪談報(bào)告，分析訪談報(bào)告內(nèi)容，并對(duì)訪談主題進(jìn)行編碼，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次；然后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和檢驗(yàn)，找出兩組的共性與差異特征；最后將差異顯著的勝任力因子提取出來(lái)，并命名提取出的勝任力因子。勝任力因子等級(jí)評(píng)價(jià)確定，先要對(duì)行為事件進(jìn)行分層，將處于同一層級(jí)的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié)描述成等級(jí)評(píng)價(jià)，然后將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)價(jià)下面作為行為描述，形成一個(gè)完整的勝任，就構(gòu)成一類(lèi)勝力因子。采用同樣的方法編制其他勝任力因子任力模型，以此類(lèi)推，最后構(gòu)建完整的勝任力模型。

四、勝任力模型應(yīng)用過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

1、勝任力模型如何落到“實(shí)處”。勝任力模型是實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的基石，將全面引領(lǐng)企業(yè)招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效等多個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)，但建立模型需要投入巨大的人力、物力和資金，建模過(guò)程要求廣泛的資源支持。因此，它能否落到實(shí)處是勝任力模型應(yīng)用于招聘環(huán)節(jié)中最需要擔(dān)心的問(wèn)題，目前很多企業(yè)對(duì)勝任力模型的認(rèn)識(shí)還處在初級(jí)階段，將模型的建立解讀為終極目標(biāo)，但事實(shí)上，勝任力模型建立的目的是為了有效指導(dǎo)企業(yè)招聘、培訓(xùn)等人力資源管理實(shí)踐工作的開(kāi)展，因此管理者在模型構(gòu)建的過(guò)程中必須注意實(shí)用性和可操作性。

2、如何解決勝任力模型應(yīng)用過(guò)程中的技術(shù)難題。在構(gòu)建招聘甄選勝任力模型的過(guò)程中面臨一個(gè)重要的難題就是是如何清晰地界定優(yōu)秀員工、普通員工、不合格員工，勝任力模型強(qiáng)調(diào)利用標(biāo)桿分析，標(biāo)桿的鑒定需要借助有效的衡量和區(qū)分工具。但是，優(yōu)秀、一般和不合格員工之間的區(qū)分，是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)顯而易見(jiàn)，指標(biāo)易于獲得，比較容易衡量，且能確保準(zhǔn)確性。有些崗位的高績(jī)效、一般績(jī)效及不合格績(jī)效之間，卻缺乏有效的衡量和區(qū)分工具，因此在績(jī)效確定時(shí)可能會(huì)更多地融入人為的、主觀性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

勝任力模型在人力資源招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用不僅涵蓋了招聘過(guò)程中普遍存在的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等要素，還更加清晰地描述了個(gè)人動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等隱性因素，從而為企業(yè)選拔合適的人才提供了有效工具，但勝任力模型是一種應(yīng)用于具體環(huán)境、具體層面的管理工具，每項(xiàng)特征都具有不同的層級(jí)規(guī)定，這些規(guī)定應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，管理者必須認(rèn)識(shí)到建立一個(gè)正確的勝任力特征模型并非是一勞永逸的事情，而是要不斷進(jìn)行調(diào)整、修正和完善，并有效地加以利用，只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)勝任力模型的管理價(jià)值。□

（作者：湘潭大學(xué)，研究方向：人力資源管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]沈磊.招聘——從勝任力開(kāi)始.企業(yè)家，2008（7）：78.

[2]李正博.基于勝任力模型下的企業(yè)人員招聘策略.人力資源，2010（6）：23-25.