試論精益生產(chǎn)管理模式的精髓及在當(dāng)代中國(guó)制造業(yè)的實(shí)踐

摘要：精益生產(chǎn)管理模式表面上看是徹底消除一切浪費(fèi)、不斷改進(jìn)，但其精髓是以人為本的理念、思想和文化。尊重人性是精益生產(chǎn)的基礎(chǔ)、以人為中心是精益生產(chǎn)的核心、培育人才是精益生產(chǎn)的保障。但自精益生產(chǎn)的理念引入中國(guó)制造業(yè)以來(lái)，卻鮮有企業(yè)能成功復(fù)制。究其原因主要是國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到“人的浪費(fèi)”是比“七大浪費(fèi)”更可怕的浪費(fèi)，短視、粗放、不公平的用工方式制約了人的聰明才智。只有尊重員工、善待員工、培育員工、激勵(lì)員工才能成功推行精益生產(chǎn)管理模式。

關(guān)鍵詞：精益生產(chǎn)；管理模式；以人為本；人才管理

中圖分類號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）01-0010-05

“精益生產(chǎn)”起源于日本豐田汽車公司創(chuàng)立的豐田生產(chǎn)方式（ToyotaProductionSystem，TPS）。其核心內(nèi)容是在強(qiáng)大的生產(chǎn)資源的基礎(chǔ)下，通過(guò)合理化思想、看板方式、提案制度、全員品質(zhì)管理（TQM）、及時(shí)存貨制度（JIT）、柔性生產(chǎn)等手段來(lái)達(dá)到削減庫(kù)存、節(jié)省人手、排除一切浪費(fèi)及提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的目的。精益生產(chǎn)是繼承、吸收、融合與創(chuàng)新的結(jié)果，是一種能夠?qū)T工的能力發(fā)揮到極致的新型管理模式，更是將東西方文化與技術(shù)集成發(fā)展的最佳典范。精益生產(chǎn)管理模式推行的過(guò)程中要始終堅(jiān)持以人為本，尊重人、培育人、塑造人、充分發(fā)揮人的能力是精益生產(chǎn)管理模式推行的精髓與得以存在的基礎(chǔ)。

1以人為本的精益生產(chǎn)管理模式解析

豐田生產(chǎn)方式創(chuàng)始人大野耐一說(shuō)：“豐田生產(chǎn)方式是一次思想革命。這種革命的創(chuàng)造者、踐行者是人，是企業(yè)員工?！薄敦S田模式》一書(shū)作者杰弗瑞·萊克就談到“精益生產(chǎn)比傳統(tǒng)管理模式更加倚重員工，依靠員工的自覺(jué)自愿持續(xù)

改善”。

1.1尊重人性是精益生產(chǎn)管理模式推行的基礎(chǔ)

人們期待著機(jī)器為人服務(wù)，而不是人為機(jī)器所困。精益的領(lǐng)導(dǎo)者和全球組織行為學(xué)的研究者一樣，期待把人從勞動(dòng)行為的各種浪費(fèi)中解放出來(lái)。正是基于此點(diǎn)意義，豐田生產(chǎn)系統(tǒng)原本的名稱便是“尊重人性的系統(tǒng)”。

尊重人性是日本企業(yè)之所以能夠推行精益生產(chǎn)的關(guān)鍵原因，也是精益生產(chǎn)的主要特點(diǎn)，其內(nèi)涵如下：事業(yè)在于人，任何工作、任何事業(yè)要想大為發(fā)展，給它打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，最為重要的一條就是造就人才；員工不單純是提供勞動(dòng)的人，員工是企業(yè)資本的一部分；事業(yè)成敗的關(guān)鍵悉在人謀，不論是優(yōu)良產(chǎn)品的制造，還是銷售收入的提高，其長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的方法莫過(guò)于造就卓越的人才；全體從業(yè)人員乃公司最寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，公司應(yīng)妥善加以照顧。豐田英二先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人的生命是時(shí)間的積累。員工把寶貴的生命時(shí)光交給我們，我們有責(zé)任讓員工的每一分鐘都投入到有價(jià)值的工作中，否則就是浪費(fèi)他們的生命?！倍沤^時(shí)間浪費(fèi)就是拒絕生命的浪費(fèi)，這是對(duì)生命的珍惜，讓每一時(shí)刻的工作充滿價(jià)值，這是對(duì)人性的禮敬與尊重。

正是這一政策的深入落實(shí)，才使得精益生產(chǎn)有了靈魂，才能夠從根本上調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的歸屬感與參與意識(shí)，這正是精益生產(chǎn)得以順利實(shí)施的基本

條件。

1.2以人為中心是精益生產(chǎn)管理模式推行的核心

精益化管理將傳統(tǒng)方式中的以物為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾?，?shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理，這是企業(yè)管理思想認(rèn)識(shí)上的一次飛躍。它認(rèn)為“企業(yè)即人”，企業(yè)無(wú)人即止；“企業(yè)為人”：一要為顧客生產(chǎn)高質(zhì)量、低成本的產(chǎn)品并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，二要為員工創(chuàng)造舒適的工作條件與環(huán)境。精益生產(chǎn)模式有戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略問(wèn)題、有方法和技術(shù)問(wèn)題，但最根本的是強(qiáng)調(diào)人的因素，這并非忽視方法和技術(shù)，而應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是人相對(duì)技術(shù)和方法而言始終占主導(dǎo)地位，要把過(guò)去那種以技術(shù)為中心向以人為中心轉(zhuǎn)變。

精益化管理強(qiáng)調(diào)一專多能，強(qiáng)調(diào)協(xié)作精神，使員工置身于一種企業(yè)主人而非被雇用者的環(huán)境中，變過(guò)去那種上下等級(jí)森嚴(yán)、彼此相處緊張的人際關(guān)系為上下互通、彼此尊重、互相協(xié)作的人文氣氛，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。精益化管理從人的思想入手，提高人的素質(zhì)，建立共同的價(jià)值觀念，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感，創(chuàng)造和睦的氣氛，強(qiáng)調(diào)全體員工的參與意識(shí)。人的因素貫穿于整個(gè)精益生產(chǎn)過(guò)程，是精益生產(chǎn)的主旋律。利用自動(dòng)化技術(shù)改善生產(chǎn)力是有限的，人的潛力是無(wú)限的。因此人本化管理的本質(zhì)就是激勵(lì)人、鼓勵(lì)人、培養(yǎng)人，最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，去實(shí)現(xiàn)盡善盡美的理想境界。

1.3培育人才是精益生產(chǎn)管理模式推行的保障

豐田首先相信員工皆盡力并積極追求進(jìn)步，把每個(gè)員工視為人才，“沒(méi)有不是人才的人，只有不適合的人才”。一個(gè)員工進(jìn)入豐田后，他便開(kāi)始進(jìn)入“成長(zhǎng)軌道”：在職業(yè)生涯規(guī)劃引領(lǐng)下的育成體系包含培育的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)機(jī)、內(nèi)容與方法，每個(gè)員工都能知道自己可選擇的成長(zhǎng)軌跡，知道自己將會(huì)學(xué)習(xí)到的內(nèi)容和達(dá)到的水準(zhǔn)，知道自己最快成長(zhǎng)曲線和最慢成長(zhǎng)曲線，快慢和自己的努力程度相關(guān)。豐田有發(fā)達(dá)的訓(xùn)練基地（道場(chǎng)），工作被縝密分解而后通過(guò)JI教導(dǎo)方法高標(biāo)準(zhǔn)地傳授給每位員工，使得每位新員工迅速達(dá)到統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，不至于因陌生、能力不足受到排斥和壓力。公司高度重視“干中學(xué)”即在職訓(xùn)練，在實(shí)際工作中上司隨時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬能力不足進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)。

培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)建一個(gè)有高度協(xié)作精神和能獨(dú)立自主工作的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)是推行精益生產(chǎn)的保障。無(wú)論是推行“三及時(shí)”還是實(shí)現(xiàn)“自動(dòng)化”，或是排除浪費(fèi)，都要高素質(zhì)的人去完成，再好的方法和技術(shù)，沒(méi)有高素質(zhì)的人去掌握是毫無(wú)用處的。

2中國(guó)制造業(yè)推行精益生產(chǎn)管理模式失敗的原因分析

改革開(kāi)放30多年來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率超過(guò)了90%。溫家寶總理2012年8月上旬在浙江杭、嘉、湖三地考察時(shí)說(shuō)中國(guó)傳統(tǒng)制造業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)將長(zhǎng)期存在下去。但恰恰是這些勞動(dòng)密集型企業(yè)已到了生死存亡的邊緣，這些企業(yè)目前普遍面臨著“三高三低”的困局：高人工成本、高原材料成本、高稅賦、低需求、低利潤(rùn)、低競(jìng)爭(zhēng)力。以“七大浪費(fèi)”為代表的粗放式生產(chǎn)管理方式蠶食著本已薄如刀刃的利潤(rùn)，深入推行精益生產(chǎn)管理模式勢(shì)在必行。

20世紀(jì)80年代初，長(zhǎng)春第一汽車制造廠拉開(kāi)了中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)踐精益生產(chǎn)的大幕。走過(guò)了近30年時(shí)間，我們可悲地發(fā)現(xiàn)中國(guó)至今鮮有學(xué)像樣、學(xué)到位的成功案例。為什么中國(guó)企業(yè)不能成功復(fù)制精益生產(chǎn)？筆者認(rèn)為是中國(guó)企業(yè)沒(méi)有解決精益生產(chǎn)的精髓問(wèn)題，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到“人的浪費(fèi)”是比“七大浪費(fèi)”更可怕的浪費(fèi)。

2.1員工雇傭方式的短視性

日本企業(yè)雇員終身制是日本企業(yè)戰(zhàn)后至今普遍的用人慣例。終身雇傭制與年功序列制（員工的工齡越長(zhǎng)，工資越高、晉升機(jī)會(huì)越大）、企業(yè)內(nèi)工會(huì)被稱為日本式經(jīng)營(yíng)的“三件神器”。這種用工制度產(chǎn)生出日本企業(yè)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍、員工對(duì)企業(yè)高度的歸屬感和忠誠(chéng)度、積累的企業(yè)知識(shí)代代相傳，匯聚成企業(yè)不斷增強(qiáng)的組織能力。年功制使日本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人多從內(nèi)部提拔，等級(jí)階梯式的提升制度使員工在企業(yè)中均有機(jī)會(huì)上位。

反觀中國(guó)目前大量傳統(tǒng)制造企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)的現(xiàn)狀，員工雇傭方式的短期化仍然是主流。2012年《CTG中國(guó)（勞務(wù)用工）就業(yè)指數(shù)報(bào)告》稱，2011年越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始采用短期勞務(wù)用工形式，其中制造業(yè)短期勞務(wù)用工平均占比為企業(yè)總用工人數(shù)的58.24%。即使是合同工，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定員工與企業(yè)簽訂兩次合同后即自動(dòng)成為無(wú)固定期合同員工，為了推卸“用工成本負(fù)擔(dān)”，有許多企業(yè)想方設(shè)法在員工完成第一次合同期后即終止與員工的雇傭關(guān)系。

中國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工雇傭的短視行為嚴(yán)重影響了員工的忠誠(chéng)度與敬業(yè)度，員工在企業(yè)內(nèi)很難尋找到歸屬感，又怎會(huì)以廠為家發(fā)揮聰明才智精益求

精呢？

2.2員工使用方式的粗放性

改革開(kāi)放30年來(lái)，我們仗著人多、人便宜，大量企業(yè)在“粗放式用人”、“野蠻式用人”。甚至有為數(shù)不少的企業(yè)尚未落實(shí)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)，其他醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)等更無(wú)從談起。部分企業(yè)仍喜歡用低成本的員工代替機(jī)械，不愿為員工培訓(xùn)買(mǎi)單。更有部分企業(yè)為追逐利潤(rùn)，隨意要求員工加班加點(diǎn)，舍不得投入來(lái)改善員工的生產(chǎn)、生活環(huán)境，更談不上企業(yè)文化建設(shè)，滿足員工對(duì)精神文化的需求。

目前制造業(yè)用工以80后、90后為主，年齡段多為20～45歲的青壯年，雖然總體而言，勞動(dòng)力仍供大于求，但供應(yīng)量呈下降趨勢(shì)，僅為前幾年的2/5左右。作為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力軍的新一代勞動(dòng)力，與老一代相比，呈現(xiàn)出全新的特點(diǎn)：一是受教育程度明顯提高，職業(yè)期望值也相應(yīng)提高；二是自我意識(shí)明顯增強(qiáng)，謀職時(shí)更會(huì)注重工作環(huán)境及自我發(fā)展前景，更注重精神文化方面的追求，尋求體面的工作；三是實(shí)干精神明顯不如前輩，實(shí)際職業(yè)能力不強(qiáng)，勤勉敬業(yè)素質(zhì)相對(duì)欠缺。這部分人職業(yè)訴求高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，如果企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度，他們完全可以成長(zhǎng)為知識(shí)型員工，實(shí)現(xiàn)自我增值從而為企業(yè)創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)。但遺憾的是，企業(yè)將人視為與原材料、設(shè)備等同的生產(chǎn)資料，通過(guò)加班加點(diǎn)、增加勞動(dòng)強(qiáng)度機(jī)械地榨取人的剩余價(jià)值，沒(méi)有考慮到人的身體與精神需求，久而久之，這些工人由于體力不支及職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)，或主動(dòng)、或被動(dòng)地結(jié)束了他們的職業(yè)生涯，這是對(duì)人力資源的極大

浪費(fèi)。

粗放式、野蠻式用工的直接結(jié)果是人的低價(jià)值、低素質(zhì)、畸高的員工流動(dòng)率及由之而產(chǎn)生的產(chǎn)品品質(zhì)不穩(wěn)定，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力更無(wú)從積累。

2.3員工報(bào)酬給付的不公平性

與國(guó)外制造業(yè)相比，中國(guó)制造業(yè)的報(bào)酬無(wú)論是占產(chǎn)值還是占銷售額的比重之低已經(jīng)到了觸目驚心之地步。報(bào)酬支出占產(chǎn)值之比直線下降的事實(shí)向我們提出這樣一個(gè)問(wèn)題：制造業(yè)利潤(rùn)到底從提高效益得來(lái)還是從壓低勞動(dòng)報(bào)酬得來(lái)？《新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)報(bào)告（2011）》指出：“制造業(yè)收入偏低，會(huì)對(duì)未來(lái)中國(guó)勞動(dòng)者素質(zhì)產(chǎn)生重要影響，熟練工人可能會(huì)進(jìn)一步流失，這亟待引起有關(guān)方面的

重視?！?/p>

勞動(dòng)報(bào)酬偏低現(xiàn)象的原因主要有三點(diǎn)：

第一，企業(yè)在貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平”的指導(dǎo)思想時(shí)為了效率忘卻公平，廉價(jià)利用農(nóng)民工的勞動(dòng)，這其中也包括國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，它們的這種“表率作用”等于在為農(nóng)民工的勞動(dòng)力定下低廉的“官價(jià)”。

第二，1982年憲法取消了公民有罷工的自由，1982年時(shí)并沒(méi)有私有經(jīng)濟(jì)，也沒(méi)有市場(chǎng)化的公有制經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)者與能支配各種資源的那個(gè)層面并未有明顯的物質(zhì)利益沖突，但20世紀(jì)90年代步入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，這種沖突日臻明顯并且激化，公民不能通過(guò)“罷工”將勞動(dòng)報(bào)酬水平低的現(xiàn)象進(jìn)行合法的“告知”，勞動(dòng)報(bào)酬水平低的現(xiàn)象就更加被熟視無(wú)

睹了。

第三，在市場(chǎng)化的進(jìn)程中，制定政策的階層有一部分演變成了資本方或能夠支配資本的一方，在資本雇傭勞動(dòng)是客觀存在的社會(huì)主義初級(jí)階段，制定政策的階層一旦偏向于資本方或能夠支配資本的一方，只有身體屬于自己支配的勞動(dòng)者就只能處于“弱勢(shì)”了。

員工的勞動(dòng)沒(méi)有收到企業(yè)公平的薪酬給付，這就不難理解，為何員工與企業(yè)離心離德、精益生產(chǎn)管理模式不能有效推行了。

3推行以人為本的精益生產(chǎn)管理模式的舉措——以上海中集的實(shí)踐為例

3.1尊重員工：企業(yè)是員工溫暖的家

企業(yè)希望員工愛(ài)廠如家、以廠為家，首先就要給員工“家人”的身份。一個(gè)人的身份發(fā)生了變化，他的意識(shí)、認(rèn)知也會(huì)轉(zhuǎn)變，而意識(shí)、認(rèn)知的轉(zhuǎn)變會(huì)引起行為的改變。心安了、心定了，員工才有可能真正把工作當(dāng)成他的事業(yè)。如果員工只把自己定位為“打工者”，潛意識(shí)中認(rèn)為“打工為了賺錢(qián)”、“東家不打打西家”，那么，企業(yè)興衰與他們就沒(méi)有直接的關(guān)系。

上海中集通過(guò)打造家的環(huán)境、宣揚(yáng)家的文化，尊重員工、關(guān)愛(ài)員工，不僅留住員工的人，更留住了員工的心。

首先，企業(yè)精神深入人心，其內(nèi)涵為：上下同心協(xié)力，忠實(shí)于公司事業(yè)，以產(chǎn)業(yè)成果報(bào)效國(guó)家；潛心研究與創(chuàng)造，不斷開(kāi)拓，時(shí)刻站在時(shí)代潮流的最前端；發(fā)揚(yáng)友愛(ài)精神，以公司為家，相親相愛(ài)。在這種企業(yè)精神的激勵(lì)下，中集人忠于職守、拼命工作，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，創(chuàng)造出了驚人的成績(jī)。

其次，培養(yǎng)真誠(chéng)合作的企業(yè)氛圍。精益生產(chǎn)的基本理念認(rèn)為，每個(gè)人都想實(shí)現(xiàn)其本身的價(jià)值，都想對(duì)別人有所幫助，讓每個(gè)員工從事有價(jià)值的勞動(dòng)就是對(duì)于他們?nèi)诵缘淖畲笞鹬?。?shù)立公司的管理人員是協(xié)調(diào)員、教練、支援者、老師和新思想的宣傳者的思想，他們依靠工人來(lái)工作，不會(huì)只是發(fā)號(hào)施令、驅(qū)使工人工作。員工被認(rèn)為是誠(chéng)實(shí)的、聰明的、有判斷力的、可信賴的。最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在幫助員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)，使公司得到持續(xù)的發(fā)展和提高。

3.2善待員工：搞好安全生產(chǎn)是積德的事

2011年官方公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示我國(guó)當(dāng)年各類工傷死亡人數(shù)為75572人、職業(yè)病29879例、塵肺26401例。連員工的生命保障都隨時(shí)會(huì)受到威脅的企業(yè)談精益生產(chǎn)是天大的笑話。

安全生產(chǎn)并不是僅僅止于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)和良好的意愿、流于表面的形式，而是要有一套科學(xué)完整的管理體系和執(zhí)行監(jiān)督的制度機(jī)制。上海中集借鑒日本豐田生產(chǎn)方法和美國(guó)聯(lián)合技術(shù)公司ACE的管理經(jīng)驗(yàn)和方法，推出了精益生產(chǎn)管理體系中的第一個(gè)管理模塊——“9+8”安全精益管理體系：以危險(xiǎn)源管控為核心，以全員參與為方法，包括9個(gè)管理體系（即安全方針目標(biāo)、安全管理組織、安全管理制度、安全技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、安全教育、危險(xiǎn)源管控、兩級(jí)例會(huì)、安全檢查、事故再發(fā)防止）基礎(chǔ)和8個(gè)現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng)（即低頻次作業(yè)、危險(xiǎn)預(yù)知訓(xùn)練、指名作業(yè)、安全管理板、3S管理、一日安全員活動(dòng)、安全專念、危險(xiǎn)隱患提案活動(dòng)）。

通過(guò)“9+8”體系的推行，公司輕傷事故率下降了64.4%，百萬(wàn)美元工傷率下降了76.8%，萬(wàn)TEU工傷率下降了69.8%。

3.3培育員工：企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)雙贏

如果說(shuō)一個(gè)企業(yè)的高層是企業(yè)有機(jī)體的“頭腦”，那么企業(yè)的員工群體則是“身體”、是“四肢”。有機(jī)體強(qiáng)不強(qiáng)健，四肢靈不靈活，“身體”和“頭腦”同等重要。中國(guó)制造業(yè)需要高素質(zhì)的員工，這需要企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)、儲(chǔ)蓄和積累。

上海中集以能力為中心的人力資源開(kāi)發(fā)將技工人才的培養(yǎng)提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度得以規(guī)劃和實(shí)施。我們認(rèn)為生產(chǎn)的本質(zhì)實(shí)際上是人才的培養(yǎng)——產(chǎn)箱先產(chǎn)人，工人不再是簡(jiǎn)單的機(jī)械操作者，而是不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改善問(wèn)題的智慧型人才。2011年，公司管理層提出建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)想，加大了技能培訓(xùn)的投入力度，截至2012年6月，公司共組織培訓(xùn)3000多課時(shí)，累計(jì)培訓(xùn)5000多人次，培訓(xùn)覆蓋率高達(dá)96.2%；同時(shí)，員工自發(fā)組成讀書(shū)會(huì)、育英講壇等學(xué)習(xí)小組，分享學(xué)習(xí)成果與心得。員工通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部輪換等政策的實(shí)施提高了忠誠(chéng)度和積極性，提高了對(duì)技術(shù)和對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的理解，能力不斷增強(qiáng)。2011年至今，員工“管理改善提案”5451條、“創(chuàng)意工夫提案”2300條，產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益1000多萬(wàn)人民幣。

3.4激勵(lì)員工：對(duì)員工的成就與價(jià)值給予最大程度的認(rèn)可

中國(guó)企業(yè)在推行精益生產(chǎn)管理模式并向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，必須通過(guò)多元化的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的頭腦、員工的心、員工的激情，當(dāng)人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)時(shí)，產(chǎn)生的能量是驚人的。

首先，上海中集樹(shù)立了精益薪酬的理念，并完成了精益薪酬管理體系的構(gòu)建。精益薪酬管理的首要任務(wù)是報(bào)酬公平，以效率促公平，繼而通過(guò)相關(guān)政策的調(diào)整不斷完善薪酬體系，以滿足整個(gè)管理系統(tǒng)的需要。通過(guò)：崗位制與績(jī)效制的應(yīng)用，將固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合；計(jì)時(shí)制和計(jì)件制的應(yīng)用，將一線工人與二線職員分類；年薪制和月薪制的應(yīng)用，對(duì)管理人員與普通員工分別考慮；分紅制和股權(quán)制的應(yīng)用，將單項(xiàng)激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

其次，為核心員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。建立個(gè)人能力評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別，把收入和能力掛鉤。

最后，使員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢(qián)以外的許多內(nèi)容，尤其是一些掌握核心能力的員工，他們關(guān)心更多的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也即非金錢(qián)因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來(lái)越大。我公司突破了傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，注入更多柔性化的理念，如帶薪年假、福利計(jì)劃等多元薪金支付手段，滿足員工不同層次的需求。同時(shí)，通過(guò)“精益先鋒紅地毯秀”等表彰活動(dòng)，讓員工真正感受到被認(rèn)可、被贊賞，在獲得承認(rèn)中感受極大的快樂(lè)。

綜上，精益生產(chǎn)不僅要消除“七大浪費(fèi)”，更要消除“人的浪費(fèi)”。只有企業(yè)在推行精益生產(chǎn)管理模式的過(guò)程中，真正掌握了精益生產(chǎn)的核心與精髓，堅(jiān)持以人為本，尊重人、善待人、培育人、激勵(lì)人，才能真正將精益生產(chǎn)落到實(shí)處、成功

復(fù)制。

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作者簡(jiǎn)介：周菁菁（1967-），女，上海人，中集集團(tuán)上海中集冷藏箱有限公司副總經(jīng)理，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、精益管理、人力資源管理。

（責(zé)任編輯：王書(shū)柏）