四種類型年終獎大比拼

周斌

每到年底，勞動者與用人單位有關(guān)年終獎、年底雙薪的爭議又多了起來。一些企業(yè)經(jīng)營管理者認為，年終獎又不是工資，發(fā)不發(fā)、發(fā)多少由企業(yè)說了算；而員工堅持年終獎也是工資的一部分，企業(yè)不能隨意克扣，特別是部分年中離職員工對于企業(yè)在年終獎這個問題上表現(xiàn)出的“人走茶涼”的態(tài)度十分有意見。

首先應當明確的是，年終獎、年底雙薪、十三月薪等都屬于工資的一部分。根據(jù)國家統(tǒng)計局1989年1月1日發(fā)布實施的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總量應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等六個方面組成。上述規(guī)定說明：獎金屬于工資。而國家統(tǒng)計局1990年1月1日在發(fā)布的《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行規(guī)定時，明確指出：“生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括……年終獎（勞動分紅）等”。

如果顧名思義，所謂年終獎是對員工一年來工作的獎勵，一般是要通過考核發(fā)放的，而所謂年底雙薪則是把員工一年當中最后一個月的薪水變成了雙薪，只要在冊員工都應發(fā)放。但是現(xiàn)實中情況比較復雜，有的企業(yè)年終獎實際上帶有員工福利的性質(zhì)，而對于年底雙薪則規(guī)定了各種限制條件，有的企業(yè)干脆在勞動合同上約定：一年發(fā)放十三個月的工資。那么當員工在年中提前離職，這第十三個月的工資是否也應分攤到相應的份額？

所以對于年終獎、年底雙薪或十三月薪不能僅僅望文生義。由于這些科目不像最低工資、高溫費、社保費等是國家規(guī)定強制發(fā)放或繳納的，法律法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放的具體規(guī)定，所以作為一種非強制性的收入，主要取決于勞動關(guān)系雙方的約定和單位規(guī)章制度的規(guī)定。當然，如果個人勞動合同約定或單位規(guī)定的標準低于集體合同的，應按集體合同的標準執(zhí)行。

從勞動合同的約定和規(guī)章制度的規(guī)定來看，年終獎的發(fā)放可分為以下四種類型。

第一類：業(yè)績掛鉤型

這種發(fā)放類型的特點是依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴格按照績效考核成績發(fā)放。當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重要。

通常情況下這種發(fā)放模式的規(guī)則是公開的，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結(jié)合當年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，本人也可以比較準確地計算出來。即使是年中離職員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到其所應得那部分獎金，企業(yè)不能因為員工離職，就不考核不發(fā)放年終獎。

對于員工來說，這種類型的好處是多勞多得、相對公平，不利之處是這種類型的年終獎畢竟屬于風險性收入，被考核者需“看天吃飯”，收入不是很穩(wěn)定。

【案例】 眼看就要進入年底了，今年7月份剛從大學畢業(yè)的小潘正盤算著可以拿到多少年終獎，沒想到主管卻告訴他說：“公司張總最近在會議上宣布了一個新決定，年中新進人員當年不享受年終獎。你要到明年才能領(lǐng)到年終獎?！睂τ诠镜淖龇?，小潘很不滿，他跟主管說：“我雖然入職只有半年，但是我的勞動合同中寫得清清楚楚：年終完成銷售指標經(jīng)考核合格，按系數(shù)計算年終獎。超額完成銷售指標的，按超額比例確定年終獎的計算系數(shù)?！敝鞴苷f：“這我不知道，你自己與公司去說?！?/p>

勞動合同是約定用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系，明確雙方之間權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。小潘與公司簽訂的勞動合同中，已經(jīng)明確了對年終獎發(fā)放的約定。這一約定對公司和小潘都具有約束力，因此公司負有支付的義務?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持。”即使總經(jīng)理宣布的新制度是依法制定的，但與小潘勞動合同中有關(guān)條款的內(nèi)容并不一致，小潘也可以依法主張本該屬于他的那部分年終獎。

第二類：在職激勵型

這種發(fā)放類型的特點是依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核制相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。

有些企業(yè)設(shè)立“年底雙薪”制，即規(guī)定年底在冊的員工可以享受十三個月的工資（有的甚至規(guī)定享受十四個月的工資），實際上也是這種類型獎金的特殊形式。當然有的企業(yè)在規(guī)定中，也增加了若干限制條件，如要求員工在過去一年不得有違紀行為，或不得在發(fā)放之前提出辭職等。

對于員工來說，實行這種模式的好處是不必通過績效考核。不利之處是如果員工在獎金發(fā)放前離職或有出現(xiàn)其他規(guī)定情形，企業(yè)可以取消這筆獎金。

【案例】 馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到第十三個月的工資。2011年，她曾休為期3個月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規(guī)章制度，其中有規(guī)定：“在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪。”她感覺有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪？

國務院1988年第9號令規(guī)定：“產(chǎn)假期間工資照發(fā)。”盡管本市已實施生育保險制度，企業(yè)對有關(guān)參保人員不再發(fā)放產(chǎn)假工資，但應由企業(yè)兌現(xiàn)的工資待遇不能因產(chǎn)假而受影響。在發(fā)放年底雙薪的問題上，馮女士的產(chǎn)假也應視為正常出勤，公司不能因其產(chǎn)假而扣發(fā)年底雙薪。當然，違反《計劃生育條例》生育子女的職工，不享受生育保險待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇。如果馮女士不屬于法定出勤的假期（如事假等）超過5天，就該享受年底雙薪。

第三類：工資組合型

這種發(fā)放類型的特點是勞動關(guān)系雙方在勞動合同中約定，或集體合同、單位規(guī)章制度規(guī)定：員工工資包括一定數(shù)額的年終獎，或工資按“十三月薪”（或“十四月薪”）標準計發(fā)。盡管年終獎、“十三月薪”等并非法律所強制發(fā)放，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎或十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的后果。

對于員工來說，這種類型的好處是不怕企業(yè)賴帳，而且職工在發(fā)放前離職也應拿到屬于他的那部分獎金。但是目前如此約定年終獎或“十三月薪”的并不多見，大多數(shù)企業(yè)都會有一定的限制條件。

【案例】 楊小姐2003年被百能錄用，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月薪金。合同簽訂后沒幾個月，百能公司將勞動合同進行了部分更改，并通過電子郵件的形式送達了楊小姐。該封信函載明“次年度稅前基本工資包括‘第13個月獎金；但其發(fā)放時間由當年年底支付改為次年春節(jié)支付；并強調(diào)新的整體薪酬將代替現(xiàn)存勞動合同中相應條款?！睏钚〗闶盏皆撔藕笪幢磉_意見，且當年的第13個月獎金實際是在2004年春節(jié)支付的。

2005年元旦過后，楊小姐因為另有打算就向公司提出正式辭職。離職時，楊小姐要求公司支付2004年度的第13個月獎金2萬元，而公司以已改變原合同上的內(nèi)容為由拒絕支付。楊小姐向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁未果之后遂向法院提起了訴訟。

法院經(jīng)審理認為，公司變更勞動合同主要內(nèi)容，屬合同重大事項變更，應取得楊小姐同意。根據(jù)案件實際情況，考慮到用人單位與勞動者之間的關(guān)系不同于一般意義的合同中雙方當事人的關(guān)系，同時從充分、切實保護勞動者合法權(quán)益出發(fā)，支持原告楊小姐的訴訟請求。

第四類：額外普惠型

這種發(fā)放類型的特點是勞動關(guān)系雙方在勞動合同中沒有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金，以鼓勵員工一年來的貢獻，帶有全員普惠的性質(zhì)。

但是年終獎發(fā)放沒有相應規(guī)定，并不意味著企業(yè)想發(fā)給誰就發(fā)給誰，想發(fā)多少就發(fā)多少。年終獎既然屬于工資分配，就應貫徹多勞多得、同工同酬、誠實守信、公平合理的原則。員工對于企業(yè)制訂工資分配方案，依法享有參與權(quán)和知情權(quán)。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。

對于員工來說，這種類型的好處是從道理上講，年中離職或新進員工也應得到一定份額的年終獎。不利之處是一些企業(yè)發(fā)放方案透明度較差，員工主張自己的合法權(quán)益比較艱難。

【案例】 李女士2009年起到公司工作，2011年7月離職。2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎，便找到公司人事，認為自己應該享受一半金額的年終獎。公司人事回答說：企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎分配方案，只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。李女士認為，從來不知道有這個規(guī)定，而且勞動合同也沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放，工作了半年，理應得到一半金額的年終獎。

本案例中李女士所在公司在發(fā)放年終獎時，既沒有制訂相應規(guī)定，也沒有與員工約定相應的工作指標、獎金享受條件等，實際上是公司對于員工在過去一年的工作中正常出勤、較好地完成工作任務的一種獎勵，應當屬于正常勞動報酬的一部分，在員工提供了相應的勞動之后，不得以離職為由無故克扣。這如同企業(yè)發(fā)放工資道理一樣，不能因為公司當月工資都是放在下月發(fā)放，就拒絕發(fā)放員工離職前最后一個月的工資。