醫(yī)院人力資源管理的研究

陳艷艷

廣西防城港市中醫(yī)醫(yī)院，廣西防城港 538021

醫(yī)院是政府為了醫(yī)療市場的宏觀調控而設立的衛(wèi)生醫(yī)療部門，其承擔著醫(yī)療技術的培訓和指導、醫(yī)療服務、收費等工作[1]。21世紀，醫(yī)學專業(yè)逐漸成為人才需求量較大的專業(yè)，我國人力資源處于傳統(tǒng)的人事管理，醫(yī)院僅僅是對員工管理的行政部門，對于人力資源管理的真正含義和職能尚未完全展開[2]。

1 人力資源管理工作的重要性

人力資源是目前社會組織競爭的核心要素問題，醫(yī)院是高素質、高技術人才隊伍的聚集單位，人力資源管理逐漸成為醫(yī)院管理工作的重點問題。目前隨著我國醫(yī)療市場的不斷改革，醫(yī)院生存的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。醫(yī)療市場逐漸由原來的單一結構，向多元化結構發(fā)展。醫(yī)生是醫(yī)院人力資源的核心群體，其工作狀況對于醫(yī)院發(fā)展有著重要的主導作用。醫(yī)生的工作狀態(tài)不僅和個人的工作能力有關，同時還和醫(yī)生的工作態(tài)度密切相關[3]。

2 人力資源管理需要解決的問題

2.1 樹立人力資源管理新理念

目前醫(yī)院處于激烈的競爭環(huán)境之中，需要認真的對醫(yī)院人力資源內外部的市場競爭環(huán)境進行分析，基于醫(yī)院發(fā)展目標和戰(zhàn)略和要求，對人力資源管理策略進行規(guī)劃。通過對醫(yī)療市場的調研，掌握醫(yī)院內部、外部準確的、有效的人力資源信息，為醫(yī)院管理提供有效的人力資源信息支撐，為預測醫(yī)院的人力資源潛能提供可靠的理論依據，為人力資源開發(fā)和更好的進行總體規(guī)劃建立基礎[4]。以往醫(yī)院的人力資源多是直線式管理方式，制定嚴格的管理制度，采取監(jiān)工式的管理措施，導致醫(yī)院部分員工缺乏歸屬感、成就感，無法滿足員工自我價值的深度體現(xiàn)。通過建立更符合現(xiàn)代社會知識型和技術型群體特點的人力資源管理體系，強調尊重人格、崇尚人權、以人為本、調動員工創(chuàng)新潛能，深度實現(xiàn)員工的自我價值，同時提高醫(yī)院的經濟效益和社會效益。進行醫(yī)院人力資源管理的同時要對醫(yī)院的人力需求進行綜合性的考評，平衡醫(yī)院發(fā)展需要和員工實現(xiàn)自我發(fā)展的需求。

2.2 為醫(yī)院制定有效的人才培養(yǎng)計劃

首先醫(yī)院要完成業(yè)務技術建設的培養(yǎng)人才工程。要進行全面的人才培養(yǎng)，然后再點和面相結合，進行重點的選拔。在住院醫(yī)師培訓階段輔導住院醫(yī)師進行職業(yè)規(guī)劃，從中級、高級技術職稱的中青年工作人員選拔重點的培養(yǎng)苗子，逐步的培養(yǎng)成為學科帶頭人。培養(yǎng)的目的是較好的掌握醫(yī)療新技術，提高業(yè)務能力，完善醫(yī)院學科體系，不斷提高醫(yī)院的學科先進性。在醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和目標為指導，在臨床上發(fā)展綜合性實力的同時建立?？浦行?，集中力量在某一學科進行重點突破，發(fā)展自己的特色專業(yè)[5]。

2.3 加強人力資源管理體制的創(chuàng)新工作

傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要依靠經驗管理，具有一定的主觀性、不穩(wěn)定性及隨意性。打破傳統(tǒng)的經驗化的人力資源管理模式，實行體系化、標準化的管理模式，圍繞崗位需要、平衡個人需求，其優(yōu)點是最大限度地體現(xiàn)以人為本的核心思想和保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的核心動力，更好地詮釋人力資源管理的內涵。科學的人力資源管理體系一旦建立，醫(yī)院要定期對管理體系進行監(jiān)督審核和管理評審，從而對管理體系的績效進行改進，確保管理體系的良性運轉。要建立健全的競爭性機制，全面的推行人才的聘用制度，打破以往終審制度，實行全員聘用，對于一些關鍵崗位和骨干人員，酌情的進行長期聘用，對于無法勝任崗位工作者進行調崗或者解聘。除了崗位能上能下以外，還是行薪酬能增能減，提高醫(yī)療人員的競爭意識[6]。

2.4 建立科學合理的績效考核制度和薪酬分配制度

根據考核對象的工作性質和比例，進行分類和分層次的建立考核制度標準，完善考核內容，對考核指標進行細化、量化、分解，逐步給每個指標進行賦分，通過量化的結果反應崗位工作人員工作成績情況。同時將考核結果作為薪酬增減和職稱選拔的標準和依據。在安排薪酬分配制度方面要堅持以下原則：首先堅持按勞分配、效率優(yōu)先，盡可能避免平均主義、大鍋飯，將績效考核評分和薪酬聯(lián)系起來，通過薪酬應對績效考核的差異。根據不同崗位、層級、職責大小劃定薪酬的標準，做到以崗定薪[7]。

因此，要注重人才引進與培養(yǎng)與醫(yī)院需求吻合，根據醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的切入點，制訂不同的人才培養(yǎng)策略。對于人才招聘，要有面向社會的公開招聘，而內部的提拔任用更能促進形成人人向上的良好氛圍，兩者的合理應用，推進人才培養(yǎng)和引進雙管齊下，起到“筑巢引鳳”和“筑巢育鳳”作用。

3 建立人力資源管理信息系統(tǒng)平臺：

建立人力資源管理信息系統(tǒng)平臺，人力資源管理做到人員底數明、人員狀態(tài)明、績效貢獻明和職權職責明[8]?！叭藛T底數明”就是通過系統(tǒng)可以隨時掌握醫(yī)院現(xiàn)有工作人員數量及職稱、學歷、類別的分布情況；“人員狀態(tài)明”就是實時動態(tài)監(jiān)控醫(yī)院員工的在院、休假、出差等在位情況；“績效貢獻明”就是系統(tǒng)可以直觀地反映員工的工作量、科研訓練、醫(yī)療質量、醫(yī)德醫(yī)風等工作實績；“職權職責明”就是各部門按職責分工，對不同身份、不同崗位的員工在同一平臺上進行數據同源管理，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)的事務性管理向人力資源規(guī)劃調度的根本性轉變[9-10]。

4 結語

在醫(yī)院管理發(fā)展過程中，人力資源管理是重要的基礎，人力資源管理與本院的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略有效統(tǒng)一，通過科學合理的獎懲制度，確保人力資源管理和醫(yī)院不同時期發(fā)展能夠相互匹配，為醫(yī)院在長期生存和發(fā)展過程中夯實基礎，為在激烈的市場經濟和行業(yè)競爭中提升高度和競爭力，促使醫(yī)院更加和諧的發(fā)展。

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