評美國反基因歧視法律實踐及其啟示

蔣 月

(廈門大學法學院，福建廈門 361005)

評美國反基因歧視法律實踐及其啟示

蔣 月

(廈門大學法學院，福建廈門 361005)

為防治基因技術的濫用和基因信息歧視，以《2008年禁止基因信息歧視法》為代表的美國聯(lián)邦和州立法積極實施干預，以確保所有人雇傭機會平等、享有平等健康保險待遇，全面參與社會生活。美國反基因歧視法內(nèi)容詳盡，既禁止基因信息歧視行為，又兼顧保險公司、雇主的合理要求以及避免可能給第三人及公眾帶來的風險，使違法行為幾乎“無縫隙可鉆”，且法律對公立雇主的要求高于私立雇主。美國反基因歧視法律實踐，對于我們客觀認識和把握平等權(quán)，完善相關立法和公共政策，具有一定啟迪。

美國法 基因歧視 立法干預 立法啟示

每個人的基因信息，作為一個人身體信息的一部分，不僅是獨特的，而且具有終身性。個人的基因信息主要包括基因組的組成、基因組內(nèi)是否有缺陷基因存在、缺陷基因有多少以及缺陷基因可能導致什么疾病。透過基因傳遞，人承繼其先人的基因，形成家庭特質(zhì)，并將它們繁衍給下一代?；蛐畔⒛軒椭私庖粋€人的出生、家庭、家族甚至其所屬種族的相關情況;不僅在醫(yī)學、醫(yī)療中具有重要作用，而且可以應用到保險、雇傭、訴訟、家庭關系、教育、商業(yè)、移民、親緣鑒定等許多方面;不僅關系到個人健康、生育、家庭關系，而且還關系到公共利益。個人基因信息的利用，涉及收集、鑒定、保存、披露、傳播、使用等環(huán)節(jié)。對基因信息的不適當獲取、傳播、使用、公開等，將在很大程度上影響個體或其家庭成員的生活;特別是基因缺陷信息一旦被公開，可能給相關個人或家庭帶來各種不利?；趥€人基因信息的差異性，也可能產(chǎn)生廣泛的基因歧視，甚至催生基因弱勢群體，引發(fā)普遍的社會問題。為了保護個人的基因信息免遭雇主或保險公司不當利用，保護個體免于因不明疾病的可預測性或傾向性的基因信息而遭受雇傭歧視或保險歧視，從20世紀70年代始，美國聯(lián)邦和州立法明確反對基因歧視，《2008年禁止基因信息歧視法》(The Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，簡稱 GINA)是其中最著名法案。立法者認為，“遺傳科學的發(fā)展在治療遺傳疾病等方面為人類帶來新希望，但同時也引發(fā)在醫(yī)療保險、雇傭領域濫用基因信息實行歧視的潛在風險，故需要全面的聯(lián)邦立法保護、鼓勵國人利用基因檢測的優(yōu)勢，無懼歧視”。［1］P9美國反基因歧視法內(nèi)容詳盡，既禁止基因信息歧視行為，又兼顧保險公司、雇主的合理要求以及避免可能給第三人及公眾帶來的風險，使違法行為幾乎“無縫隙可鉆”，且法律對公立雇主的要求高于私立雇主。美國反基因歧視法律實踐，對于我們客觀認識和把握平等權(quán)，完善相關立法和公共政策，具有一定啟迪。

一、美國立法禁止基因歧視的主要考慮和價值

基因是所有生物生命的真正基礎?；蚴怯擅撗鹾缩焙怂?簡稱DNA)組成，經(jīng)結(jié)合后形成染色體;每個個體的細胞均由23對染色體組成。人體的每一個細胞都宿存著基因信息。隨著現(xiàn)代科技發(fā)展和普及，獲取個人基因信息越來越便宜、普遍。立法禁止基因歧視，是為了確保生物醫(yī)學發(fā)展被恰當?shù)?、公平地利用，防止基因信息被不當利用。因為包括人類基因組序列在內(nèi)的遺傳領域的科學進步，既有利于疾病治療，也可能被濫用。反基因歧視法保障所有個體均能受惠于科技進步?！皩蚱缫暤膿鷳n還可能阻止人們探尋基因檢測和參與基因研究”，［1］P9立法也旨在消除人們對基因信息歧視的顧慮。

(一)確保個體免于新發(fā)現(xiàn)的基因信息而遭遇醫(yī)療保險和雇傭上的歧視

疾病遺傳的新知和基因檢測，既能使疾病在早期癥狀呈現(xiàn)之前就被發(fā)現(xiàn)，又能找到或者發(fā)展抵御疾病的更有效或者更少副作用的醫(yī)療方案，個人可以采取措施減少患特殊疾病的可能性，這是人類的福音。但是，不當利用基因信息則將極大地不利于擁有“缺陷”基因的個體或群體平等地享有權(quán)利、福利和利益，甚至可能催生新的“種群優(yōu)越”論。反基因歧視法就是要促進醫(yī)學能夠作出有利于人類進步的發(fā)現(xiàn)，避免生物技術被雇主或保險公司不當利用。

(二)為個人設定基因信息權(quán)利并為保護設定基礎依據(jù)

基因信息屬于個人隱私，受隱私權(quán)保護覆蓋。后者覆蓋基因信息的收集、鑒定、保存、傳播、披露、利用等所有環(huán)節(jié)。個人有權(quán)保留其基因信息，不向或不被第三人或外界披露。生物醫(yī)學發(fā)展推動隱私權(quán)保護范圍擴展，而基因信息權(quán)利使具有“差異性”的個體能獲得平等保護。

(三)徹底否定各州以早期遺傳學知識為據(jù)制定的基因歧視法及其傳統(tǒng)

許多遺傳情形、障礙與特定的種族、民族的人口群體、性別有關?；谠缙谶z傳學的知識，從1907年印第安納州頒布第一部絕育法之后，美國絕大多數(shù)州都制定了類似法律，強制對假定具有遺傳“缺陷”的“不受歡迎”的人實施絕育手術。這些缺陷包括遺傳因素導致的精神發(fā)育遲滯、精神疾病、癲癇、失明、聽覺失靈等，矯正明顯的遺傳偏差傾響。①后來，許多州根據(jù)基本憲法規(guī)定廢除或修正了這類為被假定有遺傳缺陷者“量身定制”的法律，但是遺傳歧視并沒有因此消失。故有必要采取新的立法行動反對基因歧視。

(四)防止雇主濫用基因測試

基因檢測是為檢測有關疾病的基因類型或突變而實施的人類DNA、RNA、染色體、蛋白質(zhì)或特定代謝物的分析。自20世紀80年代起，美國的雇主基于各種考慮，開始對其員工或求職者開展基因測試。②通常，雇主實行的基因測試有兩類:一是檢測員工或求職者的基因或DNA，藉以判定它們對傷害的“可感染度”;二是基因監(jiān)測，對雇員實行定期檢查，評估其接觸工作場所的有毒物質(zhì)而產(chǎn)生遺傳物質(zhì)獲得性變更等影響，以便對工作場所中有害環(huán)境接觸的影響或控制進行認定、評估或者作出響應。［1］P229遺憾的是，同時也產(chǎn)生了利用基因信息實施歧視的現(xiàn)象。僅美國國會被告知的工作場所中基因歧視的例子就很多。③這迫使國會采取立法行動。

(五)基于眾多的基因歧視引發(fā)的爭議與訴訟

圍繞基因信息、遺傳新知，產(chǎn)生了諸多的權(quán)益爭議、糾紛、訴訟。1998年，美國第九巡回法庭在諾曼·布魯?shù)滤髟V勞倫斯伯克利國家實驗室案中，查明該實驗室多年來在雇傭前強制求職者接受鐮狀細胞貧血檢查，且受檢測者事前或事后均不知情，也未表同意，認定這是強制基因篩查;準許雇員提起訴訟;并且基于公共利益考慮，為緩解公眾對基因歧視的憂慮，否定在雇傭和健康保險中實際存在的歧視，作出了有利于雇員的判決。④在伯靈頓北方圣菲爾鐵路公司案件中，患腕管綜合癥的戴維·埃舍爾等36名員工指控是工作致使其手腕長期持續(xù)彎曲或壓迫所致，提出索賠，但雇主試圖證明員工的傷害是由遺傳性障礙引起的，與工作無關，并試圖要求雇員接受與雇傭有關的腕管綜合癥的基因檢測，盡管該公司否認其有任何與收集基因信息有關的非法行為。美國雇傭機會平等委員會(Equal Employment Opportunity Committee，英文簡稱EEOC，以下簡稱“雇平委”)居中調(diào)解，指出，僅僅收集雇員的基因信息就違反了《美國殘疾人法》規(guī)定，該委員會代表36名受影響的員工獲得了220 萬美元的賠償。［1］P215－216雇員不能因基因構(gòu)成或履行工作職責能力之外的其他特征而面臨歧視，不能僅僅因其可能在某天患某種疾病的可能性而蒙受健康保險上的風險。代表公共利益的國會必須排除人們在雇傭和健康保險上遭受基因歧視的憂慮⑤。

(六)防范基因組成功繪制后可能引發(fā)的基因濫用或混亂

國會意識到基因組繪制成功后有可能被濫用或引起混亂，極力主張通過立法強力防范。人類成功繪制基因組序列的科學偉績造就了新基因時代，它在本質(zhì)上改變了整個醫(yī)療系統(tǒng)，但也給隱私保護帶來了新挑戰(zhàn)。必須確保生物醫(yī)學研究能做出有利于人類進步的發(fā)現(xiàn)，使個人不會因為新發(fā)現(xiàn)的基因信息而遭遇醫(yī)療保險和工作上的歧視。國會眾議員安德魯斯認為，反對基因歧視，“如同獲得基因一樣，是基本的”，尋求工作時，不應該因膚色、性別、性取向、種族、年齡或者宗教信仰而遭到評判，GINA則增加了基因這一概念。［2］P213雇平委認為，這是個面向未來的法案，必能堅定地走下去，直到大部分職業(yè)人都認可它。人們對本人健康情況變得更為主動，有益于普及科學知識，且無須擔心被歧視。這不僅對雇主是公平的，而且彰顯了人性化。

(七)進一步擴大雇傭和健康保險領域的保護范圍和保護深度

國會認為，聯(lián)邦此前關于解決健康保險和雇傭領域基因歧視的法律難以充分保護公眾免受基因歧視。此前許多州制定實施的反基因歧視法，在方法、應用及保護水平上存在很大差異。為了保護公共利益，制定實施新法提供全國統(tǒng)一法律標準，進一步禁止在雇傭和健康保險中實施基因歧視，以紆解公眾對基因歧視的恐懼和憂慮，實必要并有助于更好地促進個人利用基因檢測、技術、科研和新醫(yī)療法。

二、美國反基因歧視法的構(gòu)成現(xiàn)狀

從二十世紀七十年代開始，美國聯(lián)邦和大多數(shù)州已采取若干法律措施防止基因歧視。某些遺傳特征在特定群體中表現(xiàn)最明顯，故特定群體的成員可能會因其基因信息而遭到詆毀或歧視。從十九世紀七十年代開始，篩選和鑒定鐮狀細胞貧血攜帶者，對非洲裔美國人而言，就是一種折磨。因為這是一種遺傳疾病，只有缺乏突變體兩種復制的攜帶者才易患病。然而，有些州制定了這類歧視法，要求對所有非洲裔美國人實行鐮狀細胞性貧血的基因檢測。這些做法導致許多非洲裔美國人因其鐮狀細胞性貧血攜帶者身份而在就業(yè)、受教育機會和保險上遭受歧視，產(chǎn)生不必要恐懼。“為了減輕恥辱”，［1］P192美國國會制定了《1972年國家鐮狀細胞貧血控制法》。根據(jù)該法，鐮狀細胞檢測須自愿，否則，為法律所禁止;聯(lián)邦從各州提取資金設立聯(lián)邦基金資助鐮狀細胞性貧血攜帶者群體。若州被查到發(fā)生了非自愿的鐮狀細胞檢測，聯(lián)邦將扣留一定金額的聯(lián)邦應撥付資金，以示懲戒。

《1990年美國殘疾人法》，是美國第一部禁止在雇傭、公共服務、公共設施和電信領域歧視殘疾人的國家級綜合性民權(quán)法，“為消除針對殘疾人的歧視提供了一個清晰而全面的國家指令”。該法要求“擁有15名以上雇員的雇主向適格的殘疾人提供平等機會，使其從非殘疾求職者和雇員可獲得的各種有關雇傭的機會中受益，”，禁止在招聘、雇傭、培訓、晉升、薪酬以及其他雇傭條款與條件上歧視殘疾人，阻止雇主因個人殘疾狀況而對其采取不利行動。［1］P5－6

為了防止受雇主資助的團體健康保險計劃濫用基因信息，美國制定了《1996年健康保險流轉(zhuǎn)與責任法》，設定了聯(lián)邦最低標準。

2000年，克林頓總統(tǒng)簽署第13145號行政命令《聯(lián)邦雇傭中基因信息歧視》，禁止在聯(lián)邦政府雇傭中基于基因信息或者請求或接受基因信息服務而對雇員實施歧視。只有符合下列條件，才允許對工作場所中有毒物質(zhì)的生物效應實行遺傳監(jiān)測:(1)雇員事先自愿提供明確知情的書面授權(quán);(2)在監(jiān)測結(jié)果有效時，將監(jiān)測結(jié)果告知雇員，而且雇主使監(jiān)測中獲取的任何受保護的基因信息適用于雇員，告知雇員如何獲取這些信息;(3)該監(jiān)測遵守聯(lián)邦勞工部長頒布的所有關于基因監(jiān)測法規(guī)的規(guī)定;(4)在不披露雇員身份原則下，才能允許雇主接受該監(jiān)測結(jié)果。［1］P229－232

同時期，有超過40個州立法禁止個人商業(yè)健康保險人利用基因信息，30余個州制定立法，干預針對包括工作場所中的基因歧視在內(nèi)的各種情形。

聯(lián)邦《2008年禁止基因信息歧視法》是最重要的反基因歧視法案。該法案共三編，依次為“禁止健康保險中的基因歧視”、“禁止基于基因信息而實施雇傭歧視”、“其他規(guī)定”。該法案禁止雇傭歧視條款適用于聯(lián)邦政府所有機構(gòu)、公立雇主和擁有15名以上雇員的私立雇主;在接觸基因檢測信息的機構(gòu)與作為雇主的公司、政府機構(gòu)或部門等主體之間，設立了阻止基因信息流通的防火“隔離墻”。而對于實際出現(xiàn)的疾病，保險公司仍有權(quán)視疾病情形調(diào)整保費和保險范圍?！睹绹鴼埣踩朔ā吩试S雇主在雇傭通知到達求職者之后開始工作之前獲取其基因信息，而反基因歧視法案則對此作了禁止規(guī)定，修正了前者。

截止2009年9月，賓夕法尼亞等37個州和哥倫比亞特區(qū)先后制定了保護基因信息隱私的反歧視法。在某種程度上，“州法提供的保護“更全面地解決基因信息歧視問題”［1］P133。

此外，《1973年康復法》、《1974年雇員退休收入保障法》、《公共健康服務法》、《2008年殘疾人法修正案》等聯(lián)邦法律，也在相應領域為反基因歧視提供了一定法律依據(jù)。《禁止基因信息歧視法》又直接修訂了這些法案中的相關條款，使之反映《禁止基因信息歧視法》的價值觀，并與后者保持一致。

三、反基因歧視法規(guī)制的主要問題

(一)何謂“基因信息”與“基因信息歧視”

“基因信息”是指個人或家庭成員通過基因檢測獲得的信息、家庭成員的疾病或障礙的癥狀信息，包括個人或其家庭成員請求或接受基因服務，或者參與臨床研究而獲得的信息，也包括個人或其家庭成員的胎兒或胚胎之遺傳信息、利用輔助生殖技術的個人或其家庭成員合法持有的任何胚胎之基因信息。家族病史是非常重要的基因信息。人們通常使用家族病史來確定某人在未來患上某種疾病、紊亂或病癥的風險大小。但是，人的性別或年齡信息不是基因信息。

“基因信息歧視”主要是指雇主、勞工組織、雇傭代理機構(gòu)、培訓項目或其他主體就聘用、晉升、解雇或其他雇傭條款、權(quán)利或條件、會員資格作決定時使用個人基因信息的行為;也包括團體健康計劃或健康保險的承保人僅僅基于疾病的遺傳傾向性拒絕向健康個人承?；蛘呦蚱涫杖「弑ｋU費的行為，或者基于個人疾病或障礙的癥狀而在健康保險責任范圍中強加關于任何原有病癥的排除支付條款。

(二)基因信息的收集與獲取

原則上，雇主、職業(yè)介紹機構(gòu)、勞工組織或聯(lián)合勞動管理委員會不得請求、要求或者購買雇員本人或者雇員家庭成員的基因信息。收集基因信息是通過基因檢測、基因篩查獲取基因信息的行為或過程。當雇員決定不向雇主披露其個人基因鑒定結(jié)果時，立法明確禁止相關主體獲取該個體的基因信息，但法定例外情形不受此限。在發(fā)出雇傭通知前、在發(fā)出雇傭通知后求職者就業(yè)之前，禁止雇主向求職者詢問是否有特殊殘疾或有關殘疾問題、要求其接受體格檢查。就業(yè)后，雇主可以請求雇員提供與工作有關且符合業(yè)務需要的醫(yī)療信息。

根據(jù)《2008年禁止基因信息歧視法》，法定特殊情形下，允許雇主獲知雇員的基因信息。法定特殊情形包括:(1)雇主無意地請求、要求雇員提供或者獲知雇員本人或者家庭成員的家族病史信息的;(2)雇主提供健康或基因服務，而且這類服務是構(gòu)成健康計劃的一部分;(3)經(jīng)雇員事先明知的、自愿書面授權(quán)的;(4)基于遵守《家庭與醫(yī)療休假法》第103條的證明要求而請求或要求獲知雇員的家庭病史信息;(5)相關信息被用于對工作場所中有毒物質(zhì)的生效影響進行基因監(jiān)測，以便對工作場所中有害環(huán)境接觸的影響或控制進行認定、評估和作出響應;(6)雇主基于法醫(yī)實驗室執(zhí)行法律目的從事DNA分析而請求或要求雇員基因信息的;(7)雇主購買包含家族病史的商業(yè)性或公開文件而獲知的。⑥對依據(jù)法定例外所獲得的基因信息，同樣應當保密，更不得成為歧視的依據(jù)。即使在依法被強制接受基因檢測，也禁止未經(jīng)本人書面同意而收集、檢測、保存其基因信息。

禁止保險人在投保前收集基因信息。團體健康計劃或團體健康保險的承保人不得基于承保目的請求、要求或購買基因信息。禁止團體健康計劃或者團體健康保險的承保人在請求、要求或購買有關個人的其他信息時附帶收集其基因信息⑦。

(三)基因信息的保密與披露

嚴禁披露他人的基因信息。雇主、雇傭代理機構(gòu)、勞工組織或者勞動管理聯(lián)合委員會不得披露雇員或會員的基因信息。對有關雇員的所有基因信息，均須設立獨立檔案予以保存，并視之為機密醫(yī)療記錄。根據(jù)雇平委有關指南要求，雇主不得在雇員的非醫(yī)療檔案中放置與醫(yī)療有關的任何材料。如果雇主希望將某份文件存入雇員的人事檔案，而該文件恰好包含有若干醫(yī)療信息，則雇主須先剔除這些醫(yī)療信息，始得存入該文件。

團體健康計劃、健康保險承保人或者附加醫(yī)療保險單簽發(fā)人等相關主體不得利用或披露基于承保目的而載于團體健康計劃、團體健康保險或附加醫(yī)療保險補充保單中的個人基因信息⑧。

在法定除外情形下，可以披露基因信息。根據(jù)聯(lián)邦法，法定例外情形包括下列六類:(1)應雇員書面請求而向接受基因服務的個人披露;(2)向符合聯(lián)邦法上的職業(yè)的或其他健康研究者披露;(3)響應法院命令披露該命令明確授權(quán)的基因信息。同時須將該披露事實告知該雇員;(4)向調(diào)查《2008年禁止基因信息歧視法》遵守情況的政府官員披露相關信息;(5)在一定程度上披露雇員遵守聯(lián)邦或州的家庭與醫(yī)療休假法之證明相關的信息;(6)向公共健康機構(gòu)披露有關導致死亡或有危及生命的迫在眉睫危險的傳染病信息，同時須將該披露事實告知有關雇員。州保護基因信息隱私與反歧視法也規(guī)定了允許披露的例外情形。依據(jù)南卡羅來納州法，在下列情形下，未經(jīng)本人同意，雇主也可以披露雇員的基因信息:(1)因刑事或死亡調(diào)查、刑事或司法程序、審訊、兒童死亡案件復檢或者州DNA數(shù)據(jù)庫需要;(2)確定父子關系;(3)法院命令;(4)基因信息有助于對死者血親的醫(yī)療診斷;(5)在法律行動中確定人員或尸體的的身份;(6)經(jīng)州或聯(lián)邦法律特別授權(quán)。［1］P153

許多州法包括保護個人基因信息秘密的條款。即使在法定某些情形下被強制接受或執(zhí)行基因服務或檢測，法律仍禁止未經(jīng)本人同意而披露其基因信息。

(四)基因信息記錄的保存

醫(yī)療信息須獨立保存，并且視為機密醫(yī)療記錄，但法律另有規(guī)定除外。雇主應保守雇員或求職者的基因信息秘密，并將其記錄在獨立的醫(yī)療檔案中。雇主泄露求職者或雇員的基因信息的，屬于違法。

許多州都規(guī)定了制作和保存雇員和申請人基因信息記錄的一般要求，規(guī)定了認定非法雇傭行為是否已經(jīng)實施的基本要求。部分州法律規(guī)定，只有與機構(gòu)調(diào)查或投訴申請相關時，才能制作、保存或出示基因信息記錄;保存基因信息記錄和向機構(gòu)報告只能僅僅作為針對非法行為的救濟措施。

(五)禁止基因信息歧視

禁止雇主、職業(yè)介紹機構(gòu)、勞工組織或者勞動管理委員會因雇員或者雇員的家庭成員之基因信息而在聘用、解雇、賠償金、雇傭條款、雇傭條件、權(quán)利、培訓、福利等有關雇傭的任何事項或方面實施歧視。禁止雇主就聘用、解雇、崗位安排、晉升等事項作決定時利用個人基因信息，因為基因信息不能代表個人目前的工作能力。團體健康計劃、健康保險的保險人僅僅基于疾病的遺傳傾向性而拒絕為健康個人承?；蛘呦蚱涫杖≥^高保險費的行為，均屬非法。

1.聯(lián)邦法禁止的雇傭領域基因信息歧視行為。雇主不得實施下列行為:基于基因信息而不聘、拒聘和解雇雇員，或者在報酬、工作安排、晉升、裁員、賠償金、雇傭條款、條件或權(quán)利上歧視雇員;基于基因信息而以剝奪或傾向于剝奪雇員雇傭機會或者其他不當影響雇員地位的方式，對雇員實行限制、隔離或分等。⑨例如，雇主基于帕金森氏癥的家族病史，因擔心健康申請人將來可能患此病癥而拒絕聘用該求職者，即構(gòu)成違法。禁止雇主實施報復。因求職者或雇員投訴、指控、起訴基因歧視、參加有關歧視的法律程序或者反對歧視而將其解雇、降級、騷擾或者對其實施其他形式的“報復”，均是非法的。

2.聯(lián)邦法禁止健康保險中的基因歧視。團體健康計劃及團體健康保險的承保人不得基于基因信息而對團體保險費實施歧視、調(diào)整該計劃涉及的團體保險費或繳費金額;禁止團體健康計劃及團體健康保險的承保人請求或要求個人或其某個家庭成員接受基因檢測;某個人的疾病或障礙癥狀不能被作為基因信息適用于團體的其他成員或者未來增加其雇主的應繳保險費。

3.州立法禁止基于基因信息實施歧視。州的反基因信息歧視法適用于私立雇主和公立雇主。這些法律禁止雇主利用基因信息在雇傭期限、條件或福利方面實行歧視。許多州法明文禁止雇主對任何行使法定權(quán)利或參加相關訴訟的個體實施報復。

禁止下列基因信息歧視或檢測行為:(1)向個人請求、要求或?qū)嵤┗驒z測，并將此作為雇傭或預雇傭的條件之一;(2)為了區(qū)分、歧視或者限制權(quán)利或福利，要求現(xiàn)雇員或求職者接受基因檢測或告知基因信息;(3)基于基因信息以剝奪雇傭機會或?qū)蛡驙顟B(tài)產(chǎn)生不利影響的方式對雇員實行限制、隔離或分等;(4)基于遺傳特征而騷擾雇員、申請人或服務提供者;(5)未經(jīng)書面同意而收集、檢測或保留NDA樣本或者披露DNA檢測結(jié)果;(6)要求個人在聘用、晉升、續(xù)聘或相關決定時接受或提供其血親的基因檢測;(7)要求、收集或購買雇員受保護的基因信息或者有關雇員請求基因服務的信息;(8)印制或傳播出版物或者口頭或通過申請表詢問與工作無關的問題時，表明基因限制或歧視;(9)協(xié)助并教唆實施法律禁止有關基因信息的行為;(10)歧視反對非法雇傭行為或參加相關訴訟的雇員或申請人。

(六)禁止基因信息騷擾

基因信息騷擾行為包括對應聘者或雇員本人或者其親屬的基因信息作出攻擊性或貶低性評價。立法未禁止單純的取笑、隨意評論或情節(jié)較輕的個別事件，但騷擾情節(jié)特別嚴重或者非常普遍，已經(jīng)形成了充滿敵意或攻擊性的工作環(huán)境，或者已經(jīng)造成了受害人遭到解雇或降級等負面雇傭決策的，屬于違法行為。騷擾者可能是受害人的上級主管、其他部門的上級主管、同事等，還可能是客戶或顧客等非員工之人員。

(七)對違法行為的處罰

聯(lián)邦和幾乎所有州現(xiàn)行基因信息隱私與反歧視法都規(guī)定了罰則。雇主或保險承保人、個人違法的，將承擔行政、民事和刑事處罰等一系列后果，包括處以罰款、1年監(jiān)禁。罰款金額小至對每一違法張貼行為處以10美元罰金，大到對屢次違法的行為處以5萬美元罰金。違法者通常應向申訴人賠付補償性損害賠償金，例如薪酬、福利損失、律師費和訴訟費;在某些司法管轄區(qū)，還可能被判處承擔懲罰性損害賠償金。救濟包含衡平法上的措施，諸如禁止令，聘用、復職或晉升等。違法行為人應當向勝訴指控方支付補償性損害賠償金和懲罰性損害賠償金。補償性損害賠償金包括未來金錢損失和非財產(chǎn)損失，前者是指因喪失工作能力所導致的經(jīng)濟損失、未來支付醫(yī)療費用引發(fā)的損失;后者是指情感痛苦、折磨、困擾、精神痛苦、喪失生活樂趣。立法明定了補償性損害賠償金總額的上限。當指控方證明被告已認識到歧視行為將違反聯(lián)邦法仍為之的，可以適用懲罰性損害賠償金。大多數(shù)情況下，判處被告支付給每一位勝訴原告的補償性損害賠償金和懲罰性損害賠償金總額不得超過下列上限:對于擁有14－101名雇員的雇主，是5萬美元;對于擁有100名－201名雇員的雇主，是10萬美元;對擁有201－501名雇員的雇主，是20萬美元;對于擁有500名以上雇員的雇主，是30萬美元。［1］P45雇員數(shù)量根據(jù)雇主在當年或者前一年度的每20周雇傭個體的數(shù)量計算確定。對于已經(jīng)造成的金錢損失之補償，法律未規(guī)定補償性損害賠償金的上限。

四、美國禁止基因歧視法的特色及對我國法的啟示

美國禁止基因信息歧視法，是反歧視領域具有開創(chuàng)性的法律實踐，其立法理念、立法內(nèi)容、立法技術、法律實施機制等方面，特色鮮明。它們對中國健全相關法有一定啟示。

(一)緊跟生物醫(yī)學發(fā)展，引領平等權(quán)保護進入反基因歧視新階段

當代生物醫(yī)學發(fā)展日新月異，如何揚長避短，是立法必須合理解決的重大課題。美國反基因歧視法使科學和法律這兩架馬車齊驅(qū)并駕，既促進生物醫(yī)學發(fā)展，又保障科學普惠大眾;既保障國民分享受生物醫(yī)學進步，又避免基因差異而遭受歧視，其立法理念的先驅(qū)性不言自喻。當其他國家和地區(qū)特別是亞洲地區(qū)法律反歧視還主要集中于性別歧視之際，美國立法機關已開始干預雇傭領域、健康保險領域的雇主或保險人不恰當?shù)乩没蛐畔⒅袨椋⒁獾饺祟惢驁D繪制這類最類端生物醫(yī)學科學技術可能被濫用的風險，通過立法制約雇主和保險人，保護相對弱勢的個體或群體，在平等概念之下添加了“基因平等”，確引領潮流之先。

(二)反基因歧視法的實體規(guī)范細致周到，使得守法容易，違法更“難”

首先，針對已經(jīng)或可能發(fā)生歧視的領域或方面，反基因歧視法既明定各類“禁止行為”，時時處處替保護對象著想。在雇傭領域，在雇傭之前或之后，在雇傭過程中的任何一個環(huán)節(jié)、階段、程序、條件或項目中，均不得實施基因信息歧視。一個人是否適格，只能基于對其履行基本工作職責的現(xiàn)有能力的評估而決定。對于個體的健康狀況，可以根據(jù)最新醫(yī)學知識或現(xiàn)有最客觀證據(jù)作出合理醫(yī)學判斷，但一個人的健康狀況是否構(gòu)成直接威脅，須基于其安全履行工作職責的現(xiàn)有能力作出評估。

其次，又明定反歧視的“例外情形”，尊重雇主或保險人等主要受約束主體或者受保護個人的合理需求。立法貼近相關主體的利益訴求，深具人文關懷，考慮周全。凡經(jīng)嚴格篩選后確認有必要實施差別待遇的情形，法律明文列舉規(guī)定。不允許發(fā)生“酌情考慮是否準許歧視”的情形!雇主是反基因歧視法的主要受約束群體，立法對其合理利益訴求和正常工商業(yè)活動予以尊重。例如，在雇主簽發(fā)錄用通知之后的體格檢查中，理查德告訴雇主的醫(yī)療辦公室，他已被診斷患有癲癇，并且在不久前的上一份工作中曾經(jīng)癲癇發(fā)作，他家庭有癲癇臨床適應癥在內(nèi)的家族病史。根據(jù)《康復法》關于受保護基因信息披露的例外規(guī)定，該機構(gòu)的醫(yī)療辦公室可以將理查德患有癲癇的事實告知監(jiān)事、經(jīng)理，以便對理查德的崗位安排作出必要調(diào)整，對其工作職責予以必要限制;在理查德有緊急醫(yī)療需求時，可以將其患病事實告知急救與安全人員。但是，根據(jù)總統(tǒng)簽發(fā)的13145號行政命令，該辦公室不得披露理查德有此病的家族病史，但向醫(yī)務人員披露的除外!

其三，立法時想方設法查補漏洞，凡可能出現(xiàn)漏洞之處，立法統(tǒng)統(tǒng)訂立相應條款堵上，使得違法行為幾乎“無縫隙可鉆”。

(三)多種救濟程序相互銜接，直接明了，方便追究違法行為

為保障基因信息的隱私權(quán)、平等權(quán)，美國反基因歧視法規(guī)定了申訴、行政救濟、司法救濟。每一種救濟程序的路線圖和步驟，簡潔明了，各種救濟途徑相互配合，無縫對接。

行政救濟包括投訴、指控等，明定投訴期限、回復期限等。對于雇傭上的基因歧視，索賠人在向法院起訴之前，應當在規(guī)定期間內(nèi)向相應機構(gòu)提出指控。獲勝原告可以獲賠律師費、專家咨詢費、補償性損害賠償金和懲罰性損害賠償金。

行政救濟程序因雇主或雇員的情形不同而有別。普通雇員個人尋求法律救濟時，應先向負責執(zhí)行禁止歧視法的州或地方有關機構(gòu)提出指控。申訴人直接向雇平委提交指控的，該委員會應當受理并在60日內(nèi)將該指控移交給適格的州或地方有關機構(gòu)。如果州或當?shù)厣形粗贫ㄕ{(diào)整受指控歧視行為的公平雇傭法，則應當在被指控行為發(fā)生之日起180日內(nèi)向雇平委提交指控。如果州或地方法規(guī)定了類似適用范圍，指控應當在被指控行為發(fā)生之日起300日內(nèi)或者自州終止其訴訟之日起30日內(nèi)提起。雇平委應當在指控提交之日起10日內(nèi)通知被指控人。如果解決指控的談判失敗，雇平委將調(diào)查指控。如果無理由相信指控屬實，則應當立即駁回指控。在調(diào)查中，雇平委可以要求舉行事實調(diào)查會，有權(quán)簽發(fā)傳票。如果有理由相信指控屬實，該委員會須盡力調(diào)解，在當事人自愿基礎上可以提出調(diào)解方案。雇平委應當在受理指控之日起120日內(nèi)作出合理裁決，并向指控人發(fā)出有權(quán)起訴通知。［1］P44指控人自收到該通知之日起90日內(nèi)有權(quán)向法院起訴。雇平委可以充當原告，以自己名義起訴非法雇傭行為。

聯(lián)邦機構(gòu)的雇員指控被歧視的，在提交訴狀之前，應當努力非正式地向雇平委尋求解決。咨詢顧問應當告知雇員其咨詢期間為30日，但當事人各方同意延長或者雇員參加爭議解決程序的，不受此限;建議雇員選擇下列救濟之一:行政控訴程序或提出申訴;依據(jù)集體談判協(xié)議提出申訴的，通過申訴程序索賠。如果解決未果，咨詢顧問應當告知雇員其有權(quán)自收到通知之日起15日內(nèi)提出控訴。若被指控歧視行為自發(fā)生之日起45日內(nèi)未報告咨詢顧問的，雇平委將不受理正式投訴。雇平委會受理指控的，應當在180日內(nèi)完成對指控的調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果和文件告知和送達給雇員，但當事人各方一致同意延長期限的除外。雇員可以在30日內(nèi)請求雇平委安排行政裁判官舉行聽證，由該裁判官在受理聽證請求之日起180日內(nèi)作出裁決。雇員也可以向相關機構(gòu)尋求即時最終決定。有關機構(gòu)的最終決定應當告知雇員其有權(quán)向雇平委提出上訴或者向聯(lián)邦法院提起民事訴訟。行政裁判官的調(diào)查結(jié)果和認定對雇平委不具有約束力，雇平委可以自收到行政裁判官建議之日起60日內(nèi)接受、拒絕或變更該建議。雇員自收到最終決定之日起30日內(nèi)有權(quán)向雇平委就最終決定提出上訴。雇平委就上訴所作的最終決定中下達的救濟命令，對有關機構(gòu)具有約束力，并可由司法強制執(zhí)行。在對控訴采取最終行動期間內(nèi)，聯(lián)邦雇員或求職者須被建議有權(quán)在90日內(nèi)向法院起訴。倘若機構(gòu)自受理指控之日起180日內(nèi)未作出決定，或者雇平委在受理上訴之日起180日內(nèi)未作出裁決的，雇員可以向法院起訴。

州政府的人權(quán)事務部免費受理、處理對歧視行為的投訴。例如紐約州人權(quán)部在受理投訴后，其地區(qū)辦公室將向被投訴者發(fā)出通知，確立管轄權(quán)，通過書面詢問、現(xiàn)場調(diào)查、調(diào)查會議等方式進行調(diào)查，盡可能和解解決爭端。如果雙方無法達成和解，人權(quán)部將決定是否有理由相信存在歧視行為。如果沒有理由認定歧視存在或者無管轄權(quán)，將駁回投訴。但投訴者可以在60日內(nèi)向紐約州高等法院提起上訴。如果有理由認定存在歧視，將再次爭取促成雙方和解。如果和解努力無果，人權(quán)部將就投訴舉行公開聽證會，并指派本處律師代理投訴人。聽證會由1名行政法官主持。法官聽證后，向州人權(quán)專員提出建議，認定存在歧視或者駁回投訴。人權(quán)專員有權(quán)發(fā)出禁令，或命令被投訴者支付賠償金或欠薪。在人權(quán)專員下達命令后60日內(nèi)，投訴人和被投訴者均有權(quán)向州高等法院提起上訴。人權(quán)部的執(zhí)行調(diào)查科應在1年內(nèi)確認被投訴者是否履行了人權(quán)專員的命令。［3］P84部長有權(quán)處罰不遵法的團體健康計劃的任何贊助人或提供相關計劃的健康保險承保人，每個參與者或者違法行為受益人，自違法行為發(fā)生之日起至被矯正之日止，處每日罰金100美元。

我國立法也應當追求技術嫻熟，使受害人尋求救濟時依規(guī)定清晰可為。尋求維權(quán)，最經(jīng)濟的途徑是非司法解決，即經(jīng)向有關單位或部門投訴而獲得化解。其次是行政救濟，通過政府或準行政權(quán)干預而解決紛爭。司法救濟的成本最高，應是最后救濟。未來立法應當逐一明定每一個救濟程序的期限、救濟機構(gòu)所作決定效力等等。

(四)各州反歧視法具體詳盡，便于實施

美國各州均有義務根據(jù)聯(lián)邦反歧視法制定本地法。這類保護基因隱私和禁止歧視的各州立法，內(nèi)容大同小異，既與聯(lián)邦法保持一致，又不重復聯(lián)邦立法。州反基因歧視立法細化聯(lián)邦法的原則和精神，規(guī)定具體詳細，操作性強，方便執(zhí)行。例如，部分州反基因歧視法同時適用于15名以下雇員的私立雇主，使小微企業(yè)的雇員同樣能享受反基因歧視法保護。各州反基因歧視法列舉式規(guī)定了雇主獲得、使用和披露雇員或求職者基因信息的例外情形。最常見的例外情形與下列事項有關:職業(yè)誠信資格、員工賠償金或傷殘索賠請求、對工作場所中有毒物質(zhì)的敏感性或接觸、司法或行政程序、死者或其血親身份的查明以及法律強制執(zhí)行目的。其他例外情形涉及依法匿名研究、緊急醫(yī)療服務以及基本工作職責履行。南卡羅來納羅州規(guī)定，“無論公立雇主或私立雇主，在頒布、更新或補充健康照護政策、合同或計劃時，均不得基于基因信息而歧視任何人”;“未經(jīng)本人就特定檢測表示知情并同意，對其組織、血液、尿液或其他生物樣品實施基因檢測均屬非法”［1］P152。

(五)立法注重平衡不同利益主體之間利益

圍繞反基因歧視立法的爭論，并沒有導致立法者停止推動相關立法的步伐，而是引導立法者在制定法律時更加注意公平地協(xié)調(diào)不同主體之間利益。早在1995年，國會參議院首次提出并批準通過了反基因歧視立法提議。眾議院則是在2007年4月25日才通過“禁止基因信息歧視法案”。然而，因為湯姆·科伯恩等11位參議員提出異議，擔憂“該法案將對雇主施加過多新要求，并將導致更高保險費用”，可能使雇主遭遇醫(yī)療糾紛引發(fā)的民事訴訟，呼吁制定“業(yè)務需要豁免”條款，在雇主侵權(quán)責任與雇主對雇員權(quán)益爭議的法律責任之間建立一道“防火隔離墻”，致使該法案未能在參議院通過。經(jīng)過協(xié)商、妥協(xié)，2008年4月24日，經(jīng)修正的法案文本在參議院全票通過;5月1日眾議院也以414票贊成、1票反對表決通過了修正法案文本，即《2008年禁止基因信息歧視法》。美國通過立法禁止基因歧視，也存在激烈爭論，耗費了長久歲月，但是，保障基因平等的公共利益最終贏得絕大多數(shù)人認可、接受。

明定反基因歧視的例外情形，明文設定各類行為的邊界或底線。立法是制衡各方利益追求的有效手段?；诠怖鎽m度限制個人利益、雇主以及其他主體有合理的利益需求，美國法酌情作出明文規(guī)定。遺憾的是，我國現(xiàn)行法習慣于“一刀切”，少考慮“法定例外情形”，這或許是立法技術水平欠高。在充分調(diào)查研究基礎上明確規(guī)定哪些情形下用人單位的區(qū)別行為不構(gòu)成歧視，對于守法是必要的，如此，既承認用人單位的正當利益，又保護求職者或勞動者、第三人以及公眾利益。

對公立的機關、單位或雇主，課加多于私立雇主的義務。美國法把雇主區(qū)分為公立雇主和私立雇主兩類。立法特別強調(diào)各級政府機構(gòu)及其分支機構(gòu)、所有公立學校、接受聯(lián)邦或州公共財政資助的所有機構(gòu)模范遵守反歧視法的義務。北卡羅來納州法禁止雇主特別是州政府、州機構(gòu)以及地方政府機構(gòu)因為申請人擁有鐮狀細胞特性或者血紅蛋白C特性而不錄用、拒絕雇傭或者將其解雇。大多數(shù)州法都規(guī)定公立雇主、州或州的分支機構(gòu)作為合同當事人一方時，所簽訂合同必須載明禁止歧視條款，凡違反禁止歧視條款視為違反合同。州的機構(gòu)須每年向州議會提交糾正歧視行動計劃，以消除雇傭歧視。

美國法關于公立主體承擔更大反歧視責任的經(jīng)驗，值得借鑒。在我國，用人單位依法區(qū)分為國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。這些國立、國營或受財政資助的用人單位，使用公共資源或納稅人的錢，應當模范地遵守憲法規(guī)定的法律面前人人平等原則，其反基因歧視的責任應高于私營用人單位，為全體國民全面參與社會盡更大責任。

(六)將反基因歧視法廣而告之，培養(yǎng)民眾的基因信息權(quán)利觀

約有半數(shù)州要求在其管轄區(qū)內(nèi)以告示形式張貼基因信息隱私與反歧視法。在大多數(shù)情形下，由政府機構(gòu)簽發(fā)或批準的相應告示也須張貼在顯著位置。在某些情形下，這些張貼告示可以作為針對非法行為的法律救濟。加利福尼亞州法規(guī)定，如果雇主的雇員中有10%或更多人在工作場所不說英語，則雇主須在張貼告示時使用相應的語言。

(七)設立雇平委等專門機構(gòu)負責實施反歧視法

美國有專門機構(gòu)負責落實反歧視法的實施。在聯(lián)邦，跨機構(gòu)殘疾協(xié)調(diào)委員會、雇平委專門負責平等權(quán)的實現(xiàn)，負責反雇傭歧視的聯(lián)邦法之實施和解釋。雇平委的職責包括:(1)制定和頒布有關執(zhí)行反歧視法的條例、指南、解釋規(guī)則;(2)對涉嫌違聯(lián)邦反歧視法的雇傭行為展開調(diào)查，享有以原告身份直接起訴違法雇主或其他主體的權(quán)利;(3)向公眾宣傳聯(lián)邦雇傭機會平等法律政策;(4)為全國的雇主(特別是中小企業(yè))提供反雇傭歧視培訓［1］P82。州政府也設立有相應部門或機構(gòu)負責反歧視法落實，糾正歧視行為。

立法要求在2014年5月21日之前建立反基因歧視研究委員會。該委員會將審查遺傳科學發(fā)展，對國會規(guī)定依法提起差異性影響訴訟的案由之適當性提出建議。委員會可以直接從聯(lián)邦部門或機構(gòu)獲得其認為履行職責的必要信息，在規(guī)定時間和場所舉行聽證會，聽取證言，接受其認為最有利的證據(jù)等。該委員會履職所需必要資金由聯(lián)邦財政劃撥。

平等委員會作為反歧視法的執(zhí)行機構(gòu)的美國法經(jīng)驗，值得借鑒。在我國，有法不依是法律實施效果差的主要原因。當事人權(quán)益受到歧視時，若有便捷易行的救濟途徑可利用，效果將會更好。借鑒美國法經(jīng)驗，我國應設立具有執(zhí)法資格的平等委員會，監(jiān)督、落實各類反歧視法，確實可行。

(八)直接修訂相關法案的有關條款，使之與新法價值觀保持一致

美國《2008年禁止基因信息歧視法》直接修訂了實施中的多部法案的相關條款，使后者符合新法的要求。制定新法過程中，須研究透徹現(xiàn)行相關法案中有關條款，對其優(yōu)劣當爛熟于心;對應修訂之處同樣了然于心。這種直接修法的路徑，既同步完成相關法的修訂，一目了然，保持現(xiàn)行法體系高度一致，又省卻另行啟動相關法案修訂程序，節(jié)約修法成本。盡管這是英美法傳統(tǒng)的修法實踐，但對我國也不失為一種有益參考。在中國內(nèi)地，個人基因信息被不當?shù)厥占?、獲取、披露、傳播、利用等現(xiàn)象客觀存在，基因信息歧視公開大行其道。用人單位作出錄用決定之前普遍要求求職者接受健康檢查，并以健康檢查結(jié)果作為決定錄用與否的條件之一。眾所周知，《公務員錄用體檢通用標準(試行)》就規(guī)定了許多情形下的身體健康“不合格”。求職者對之無可奈何。我國《母嬰保健法》第10條對患有醫(yī)學上認為不宜生育的嚴重遺傳性疾病的男女實行結(jié)婚限制，被學者批評為涉嫌基因歧視。［4］P22這些公開歧視行為對個人基因隱私保護、對個人生活安寧以及合理利用基因科技之優(yōu)勢促進醫(yī)學進步和社會發(fā)展，都有嚴重損害。然而，國家現(xiàn)等立法顯然滯后了，尚未涉及反基因信息歧視，特別欠缺在醫(yī)學、生育、勞動、商業(yè)等領域保護個人基因信息隱私、公平的法律?，F(xiàn)行人類基因保護規(guī)范僅有國家科技部、衛(wèi)生部共同制定并由國務院辦公廳于1998年6月轉(zhuǎn)發(fā)的《人類遺傳資源管理暫行辦法》，規(guī)范“遺傳資源的采集、收集、研究、開發(fā)、買賣、出口、出境等活動”。該辦法是部委級規(guī)章，立法位階低，適用范圍小。雖然某些基因信息能夠援引名譽權(quán)或人格權(quán)、隱私等民事法條款而受到保護，⑩但是，個人及其家庭的基因信息，個人知情權(quán)、隱私權(quán)的保護，保險公司不當利用行為、政府組織對于基因信息的收集和存放、收養(yǎng)中的使用等，迫切需要法律干預。最近數(shù)十年來，生物醫(yī)學獲突破性發(fā)展、應用規(guī)模不斷擴大，但是，我國向大眾普及科學新知極為不足，社會大眾對平等權(quán)認知不足，這使得基因歧視的“可接受性”提高，而對其潛在危害的認識不足。為了合理規(guī)范生物醫(yī)學的研究，合理利用基因技術造福國人，筆者贊同加快相關立法之觀點。借鑒美國禁止基因歧視法律實踐，制定國家級專門法反基因歧視，明確規(guī)定基因信息是法律保護的對象。妥善解決所涉及的問題，保護個人基因信息的隱私、知情和公平，保障人人平等共享科學進步，免除被歧視之憂，更好地實現(xiàn)平等權(quán)保障。

注釋:

① See Sct.2(1)，Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，U.S.Government Printing Office ，http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CREC－2008－05－01/pdf/CREC－2008－05－01－pt1－PgH2961－3.pdf.

② 焦興鎧:《工作場所基因測試在美國所引起之就業(yè)歧視》，“國家政策研究基金會”，http://www.npf.org.tw/post/2/5207，2012年3月12日訪問。

③ See Sct.2(4)，Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，U.S.Government Printing Office，http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CREC－2008－05－01/pdf/CREC－2008－05－01－pt1－PgH2961－3.pdf.

④ Norman—Bloodsaw v.Lawrence Berkeley Laboratory［135 F.3d 1260，1269(9th Cir.1998)］.Transfered from Joy Waltemath，David L.Stephanides edited，Understanding the New Disability and Genetic Discrimination 2008，Wolters Kluwer Law ＆ Business，2008，p192.

⑤ See Sct.2(4)，Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，U.S.Government Printing Office ，http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CREC－2008－05－01/pdf/CREC－2008－05－01－pt1－PgH2961－3.pdf.

⑥ See Sec.202(b)，Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，U.S.Government Printing Office ，http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CREC－2008－05－01/pdf/CREC－2008－05－01－pt1－PgH2961－3.pdf.

⑦ See Sct.101(d)，Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，U.S.Government Printing Office ，http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CREC－2008－05－01/pdf/CREC－2008－05－01－pt1－PgH2961－3.pdf.

⑧ See Sec.105(a)(2)，Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，U.S.Government Printing Office ，http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CREC－2008－05－01/pdf/CREC－2008－05－01－pt1－PgH2961－3.pdf.

⑨ See Sec.202(a)，Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，U.S.Government Printing Office ，http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CREC－2008－05－01/pdf/CREC－2008－05－01－pt1－PgH2961－3.pdf.

⑩ 參見《民法通則》第101條，最高法院〈關于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干意見(試行)〉第140條，《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第37條等。

［1］ Joy Waltemath，David L.Stephanides edited，Understanding the New Disability and Genetic Discrimination 2008，Wolters Kluwer Law ＆ Business，2008.

［2］ See Cong.Rec.(H2975)，May 1，2008，transfered from Joy Waltemath，David L.Stephanides edited，Understanding the New Disability and Genetic Discrimination 2008，Wolters Kluwer Law ＆ Business，2008.

［3］ ［美］喬伊·沃爾特馬斯.美國禁止殘疾與基因信息歧視法解讀［M］.蔣月，鄭凈方譯.北京:商務印書館，2012.

［4］ 林曉云.美國勞動雇傭法［M］.北京:法律出版社，2007.

(責任編輯:唐艷秋)

A Review and Revelation on Genetic Nondiscrimination Laws of American

Jiang Yue
(Law School of Xiamen University，Xiamen Fujian，61005)

For prevention and correction of the abuse of gene technologyand genetic information discrimination，U.S Federal and states have made laws which actively implement interventions to ensure equal employment opportunity for all，equal health insurance benefits，to encourage each individuals participate fully in social life.And the Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 is a typical example.American law of genetic discrimination is detailed in content，which not only forbids discrimination against genetic information，but also gives attention to the reasonable requirements of both insurance companies and employers and avoids the risk brought to the third person and the public，and makes illegal behavior almostquot;seamless drillquot;.At the same time，the law requires public employers higher than private employers.America＇s genetic discrimination law practice has certain enlightenment for understanding and mastering the equal rights and perfecting relevant legislation and public policy.

American Law;genetic Discrimination;legislative Intervention;legislative enlightenment

DF529

A

蔣 月(1962－)，女，浙江嵊州人，廈門大學法學院教授，博士生導師，研究方向為婚姻家庭法、社會法。

1002—6274(2013)06—050—10