基于逆向教導淺談企業(yè)中的代際互喻

暨南大學 蔣力彬

越來越多的高層管理人員開始意識到，知識技能的傳遞并不是單向的，共享專業(yè)技能對于每個人都大有好處[1]。作為一種革新的方式，逆向教導鼓勵代際之間的相互學習和促進，即所謂的“代際互喻”。與傳統(tǒng)的教導方式不同，逆向教導是由企業(yè)中年輕的雇員作為教導者，反過來把技術傳遞給資深的管理者，其目的在于知識的共享。通用電器前任CEO杰克·韋爾奇非常贊賞逆向教導，而諸如戴爾、保潔、時代華納等大企業(yè)也把它當做一種最佳的教導方式加以推廣。另外，逆向教導對企業(yè)最大的益處在于，企業(yè)可以在這一過程中挖掘出一批具有領導潛能或?qū)I(yè)知識技能的年輕員工，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

1 逆向教導的特性

盡管逆向教導與傳統(tǒng)教導方式同樣都是為了實現(xiàn)知識技能的傳遞與共享，但其仍然具有區(qū)別于傳統(tǒng)教導方式的特性。

1.1 地位的不平等

根據(jù)逆向教導的定義我們不難看出，這種新興的教導關系是由年輕的雇員作為教導者，而年長的、更富經(jīng)驗的雇員作為受教導者構建而成的。雙方在組織中具有不同的層級秩序，這種差異造成了教學雙方地位的不平等。具體說來，“受教導者”相對于“教導者”而言具有更高的組織地位與權力。對于資深的受教導者們而言，他們需要放棄一貫擁有的控制感，表達出他們想要向年輕人學習的意愿，這種角色上的逆轉(zhuǎn)的確是一個不小的挑戰(zhàn)。

1.2 關注知識的共享

對于逆向教導而言，受教導者最關注的是能否確實習得教導者的專業(yè)技能。確保教學雙方都能清楚這一目標是非常必要的。當資深的受教導者認同這種教導方式并認為他們的教導者具備這一能力時，他們將更可能尋求信息的獲得[2]。在傳統(tǒng)的教導關系中，受教導者更多習得的是教導者過往所累積的經(jīng)驗，而不是基于最近的新知識、新技能。通過逆向教導，資深的受教導者可以從年輕的教導者身上獲得最新的知識技能和不同于他們那一代人的觀點。此外，他們還能夠了解未來的科技發(fā)展趨勢，交換代際之間對問題的不同解讀，接觸新興事物等。與此同時，受教導者也可以同教導者分享公司的歷史和政策，組織處理事務的流程，進行計劃決策的策略等。

1.3 重視領導能力的發(fā)展

在逆向教導關系中，領導能力的發(fā)展更多是指一種個人能力的提升。這種發(fā)展對于年輕的教導者而言是非常重要的，因為它能夠減少組織角色不明所帶來的迷茫，有助于提升工作滿意度[3]。年輕的教導者可以在逆向教導的過程中慢慢對自身發(fā)展有一個清楚的定位，于此同時能夠使個人的專業(yè)技能得到及時的反饋。此外，代際關系的提升同樣對年輕雇員、資深管理者，乃至整個企業(yè)的發(fā)展都大有益處。

1.4 相互支持

鑒于逆向教導中教學關系的獨特性，教導者和受教導者必須在相互支持和學習這一共同的目標上達成共識。為了使逆向教導能夠獲得更好的效果，我們應該鼓勵教學雙方積極地交換知識，分享好的意圖和情緒，以建立起一種積極的聯(lián)系。教導者和受教導者之間的關系越是緊密，越有可能在學習上獲得彼此的支持。員工之間高品質(zhì)的聯(lián)系預示著員工自身更好的耐挫力、面對新事物時更大的開放性，以及更強的扭轉(zhuǎn)不利局面的能力[4]。

2 影響逆向教導的因素

2.1 個體差異

我們早就知道，諸如性別、種族、個性等個體差異對教導關系的建立而言是一個潛在的挑戰(zhàn)[5]。個體更容易被與自己相似的人所吸引。因此，跨性別、跨種族教導關系的建立更具挑戰(zhàn)性。例如，資深管理者中性別的相對單一性，刻板印象等性別壁壘都會對組織內(nèi)成員的成長產(chǎn)生一定的限制。由于逆向教育的獨特性，這些挑戰(zhàn)更可能被放大。根據(jù)Turban及其同事的研究表明，人格特質(zhì)(例如，外向性)與教導關系建立的成功與否相聯(lián)系[6]。此外，教導者的能力、勝任力等特征也會影響其對受教導者所產(chǎn)生的吸引力，從而影響他們學習的意愿。因此，考慮這些個體差異對于逆向教導的成功開展尤為重要。

2.2 代際差異

每一代人都具有各自獨特的文化、價值觀和思維方式。在工作場所中，年輕雇員更希望自己的想法能夠被聽見，自己能夠?qū)M織產(chǎn)生直接的影響[7]。逆向教導正是基于這樣一個前提，賦予年輕一代以責任感來幫助受教導者提高他們的技能。在這樣一種教導關系中，年輕的教導者最主要的收獲來自于教導所帶來的滿足感和成就感，而資深的受教導者將學習到年輕一代的工作方式和生活方式，從中獲益。同樣的，年輕的教導者也將在逆向教導的過程中了解到老一輩對于工作的看法，從而學會更好地與他們進行工作上的互動。

2.3 角色互換

逆向教導為初涉職場的雇員們提供了鍛煉其領導能力的機會。即便這些年輕雇員的教導經(jīng)驗極度缺乏，但他們必須以教導者的身份出現(xiàn)在資深管理者的面前。受教導者也必須重新調(diào)整自己的角色。正如保潔公司的一名管理者所描述的那樣：“在逆向教導中，你已經(jīng)不再是老板，而是重新成為一名學生，這種角色的轉(zhuǎn)換對于這些領導著幾千名員工的人來說并非易事。[8]”角色互換不管對教導者還是受教導者而言都是一種挑戰(zhàn)，雙方必須開誠布公地說出他們的發(fā)展需求，并決定各自應該為這段關系的成功建立做出怎樣的貢獻。因此，教導關系中的雙方必須意識到他們?nèi)狈巧Q的經(jīng)驗，并熟悉這一過程，從而才能更好地進行逆向教導。

2.4 互動頻率

建立一段教導關系需要教導者和受教導者雙方付出一定的時間和精力。對于剛剛展開職業(yè)生涯的年輕教導者而言，不僅需要熟悉各種工作和組織需求，還要學習如何促進逆向教導關系的發(fā)展，確實壓力不小。而對于資深受教導者而言，要從一堆繁重的工作中抽出一定的時間投入到逆向教導關系中也并非易事。Leh(2005)[9]的研究表明，受教導者投入足夠的時間可以促進逆向教導關系的發(fā)展。因此，教學雙方必須投入一定的時間，以便建立起一段有意義的、富有成效的逆向教導關系。

2.5 人際信任

當教導者與受教導者之間建立起高品質(zhì)的聯(lián)系時，知識才能夠更加快速和完整地被接收，可見培養(yǎng)一段相互信任的關系對于逆向教導的重要性。當彼此信任時個體更愿意冒險，例如在學習過程中提出“笨”問題[10]。當逆向教導關系中的任何一方都感覺自己在人際間處于一個舒適的狀態(tài)時，更容易建立起彼此的信任。

3 逆向教導的益處

成功的逆向教導不僅能夠為個人的職業(yè)發(fā)展提供許多好處，這些好處還會透過個體滲透到整個組織中。

3.1 教導者

對教導者而言，參與逆向教導所帶來的最大好處是其自身領導能力的發(fā)展。在與經(jīng)驗豐富的管理者(受教導者)發(fā)生互動的過程中，年輕的教導者通過這種直接的、一對一的接觸可以更加了解組織內(nèi)部的領導層級，學會在組織內(nèi)部如何更好地完成工作，更能理解代際間在對待工作時存在的方法和價值觀上的差異，提高彼此溝通的有效性。逆向教導關系的建立可以提高年輕一輩的人際交往技能，增強其通過社會聯(lián)系從他人手中獲取資源的能力。這些能力對于教導者日后的職業(yè)生涯發(fā)展都具有非常重要的作用。

3.2 受教導者

對受教導者而言，在逆向教導關系中最大的收益是能夠從年輕教導者身上學到最新的知識和技術。通過這種一對一的接觸，資深的受教導者可以提高自己在代際間理解和交流的能力，從而進一步完善已有的領導能力。成功的逆向教導關系還可以使教導者和受教導者之間的聯(lián)系更加緊密，從而提高年輕雇員的組織歸屬感，以便在今后的管理過程中獲得他們的支持。

3.3 組織

逆向教導不僅能夠為個人成長帶來益處，在組織層面上也具有一定的積極意義。盡管組織可以采用各種各樣的手段，例如認知能力測試、勝任力評級、績效評估等來鑒別有潛力的雇員，但這些方法還鮮少用于個人領導能力的評估[11]。組織更傾向于依靠高層管理人員的主觀判斷來鑒別具有領導潛質(zhì)的員工，而逆向教導可以通過增加這些高管與年輕雇員之間互動的頻率和品質(zhì)，進而提高這些主觀判斷的準確性和可靠性。與此同時，年輕雇員也有機會通過知識的共享來表現(xiàn)自己的專業(yè)知識、人際交往能力及教導技能。因此，逆向教導能夠幫助管理者更早地鑒別出那些有潛力的年輕雇員加以培養(yǎng)。

此外，逆向教導還能夠幫助組織更好地留住年輕雇員。正如前文所述，年輕一輩更希望自己的能力能夠被看到，自己的意見能夠被聽到。逆向教導正是提供了這樣一個機會讓優(yōu)秀的員工進行自我展示，提高他們的工作滿意度和組織歸屬感，從而更愿意留在這個組織中為企業(yè)效力。最后，逆向教導中教學關系的反轉(zhuǎn)雖然在短期內(nèi)可能會引起代際間的不適應，但長遠來看還能夠促進組織內(nèi)部各層級成員之間的平等和信任，利大于弊。

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