淺析中小企業(yè)人才吸引策略
2012-12-31 00:00:00王嬌陽
【摘 要】對于中小企業(yè)來說，人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運作的關(guān)鍵因素，關(guān)聯(lián)到企業(yè)效益的好壞?？墒聦嵣?，中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題一直很嚴重，大企業(yè)稍一招聘便門庭若市，而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得，方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。因此，本文為構(gòu)建中小企業(yè)引進人才機制方面提出了寶貴的對策。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；引進人才；吸引策略
在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。
1.中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題
1.1行業(yè)分布廣，但地域性強
中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
1.2人才培訓(xùn)體系不完善
技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方而的優(yōu)勢，在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范，很多人型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨特的培訓(xùn)體系。如西門子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善，給人才帶來的是對未來的危機。
1.3人力資源管理制度不科學(xué)
因為缺乏對于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認識，或者是由于人手不夠，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，這也會影響員工選擇中小企業(yè)。
2.構(gòu)建中小企業(yè)引進人才機制的對策
2.1建立正確的觀念
2.1.1從狹隘的人才觀到全面的人才觀
建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：多樣性人才觀。企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才；多層次性人才觀。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2.1.2從“人才完美”到“人才不完美”
由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。
2.1.3轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀
很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才時應(yīng)正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。
2.2加強對每位員工的培訓(xùn)與重視
“企業(yè)不僅需要千里馬，也需要騾子和毛驢”，在任何企業(yè)的用人觀念上，其有效性是唯一標準。不論是博士、碩士，還是文盲，如果能給企業(yè)帶來利益的人就是有用可用之人，中小企業(yè)更應(yīng)該意識到這一點。因此，中小企業(yè)在對待員工的平等性上就應(yīng)強于任何企業(yè)。為每一名員工提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”，終身學(xué)習(xí)制是社會發(fā)展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會十分重視。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，通過組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，又為留住人才創(chuàng)造條件。
企業(yè)和員工的發(fā)展離不開對員工的教育和培訓(xùn)，員工能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機會對員工的流動會產(chǎn)生重要的影響。加強對員工的教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)人才以適應(yīng)時代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟，也是控制雇員流失的關(guān)鍵性步驟之一。
2.3建立完善的人才戰(zhàn)略機制
激勵強化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原來的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正或放棄原來的行為。對實現(xiàn)目標行為進行實事求是的評價，可以對人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此，企業(yè)一定要建立公平完善的人才機制，這有利于企業(yè)人才的相對穩(wěn)定。
2.3.1薪酬福利方面
要想真正留住企業(yè)人才，必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵企業(yè)人才的重要手段，是企業(yè)經(jīng)營成功的影響要素。目前美國很多高技術(shù)公司。除了給人才高薪外，還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權(quán)、由于高科技產(chǎn)品附加值看漲，許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬富翁。以薪酬激勵人才，可以采取高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系，使得企業(yè)人才進得來、留得住、用得好。同時，薪酬要充分考慮短期、中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵作用，還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案，可變性獎金與基本工資占適當(dāng)?shù)谋壤?/p>
2.3.2企業(yè)制度方面
（1）建立公正平等的用人制度。
一般來說，作為企業(yè)員工，當(dāng)他們跨入這個企業(yè)之日起，誰都希望在企業(yè)的大舞臺上扮演重要角色，希望被決策者相中，而成“千里馬”?！安畼废囫R”好則好矣，但實施起來難度較大。其一相馬者確要有“伯樂”的智慧和水平；其二被相者確要有“千里馬”的素質(zhì)，二者缺一不可。實踐證明，相馬選才，有不少弊端。因此，“賽馬”更加易于人才的涌現(xiàn)，這就要求我們企業(yè)要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度，以工作能力、工作實績論英雄，做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑，甚至今后都不要人事檔案，而著重實際能力的用人機制，使人印象深刻?！八街?，可以攻玉”。當(dāng)然我們在崇尚“賽馬”機制建立的同時，也要和“相馬”相結(jié)合?！跋囫R”應(yīng)著重于“德”，“賽馬”傾向于“才”。二者結(jié)合，才能使德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诹己玫挠萌藱C制下脫穎而出。
（2）開發(fā)有效的激勵機制。
有效的激勵機制包括合理的薪酬體系、科學(xué)公正的績效考評系統(tǒng)以及引人入勝的員工福利計劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標。其中，特別值得一提的是長期績效計劃、員工持股計劃和福利計劃。長期績效計劃是指以某個長期的法人財政業(yè)績目標的實現(xiàn)為依據(jù)，實現(xiàn)業(yè)績分享。該計劃較年度獎勵計劃更科學(xué)，客觀上可減少員工的跳槽動機；員工持股計劃是公司利用自己的股票發(fā)行權(quán)對員工個人實施激勵；員工福利計劃是指，對于一個組織來說，形成一個成功福利的關(guān)鍵在于開展調(diào)查咨詢，了解員工的福利偏好，確保福利項目能與目前仍然保存的福利項目相適應(yīng)?？梢哉f，從某種意義上說，福利比薪酬更具吸引力，好的福利計劃也許是最能留住員工的心、最實在的計劃。
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