淺析事業(yè)單位職工績效考核管理存在問題及對策

【摘 要】事業(yè)單位職工績效考核是評價職工工作實績的重要途徑，有效的績效考核能夠起到提升單位整體工作效能和質(zhì)量、激勵員工的作用，但是在實際運行中由于存在考核指標(biāo)缺乏針對性、流于形式等問題，客觀上阻礙了績效考核管理實效的發(fā)揮。本文針對事業(yè)單位績效考核管理存在問題的剖析，提出相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（1）考核指標(biāo)欠針對性。事業(yè)單位績效考核指標(biāo)設(shè)計往往是針對“人”的“德、能、勤、績、廉”模式，針對工作實效的指標(biāo)僅有“績”一項，針對性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標(biāo)模式相比較，事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評價。（2）考核過程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績效考核的組織實施者和職工都對考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實事求是的做法，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實績，容易造成領(lǐng)導(dǎo)在激勵職工時出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績效考核私密性相對較差，傳統(tǒng)的書面填寫評價表、手工匯總統(tǒng)計的考核程序使績效考核時容易受到人情關(guān)系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評價，甚至代為評價等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到績效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應(yīng)用不重視?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用與收入報酬等激勵形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時，往往是科室、部門名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。

二、提升事業(yè)單位績效考核管理實效的途徑

（1）轉(zhuǎn)變績效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計分卡等績效考核方法，提高考核的針對性、可操作性，對職工進(jìn)行全方位、多層次、立體化的考評，強化對工作實績的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標(biāo)，切實將人力資源作為單位發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)的保障。（2）制定合理、科學(xué)的考核方案。一是考核主體客觀評價工作實效。首先，由分管領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人考核，部門負(fù)責(zé)人對部門一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實效。其次，從擴大民主、減少個人感情因素的角度，可安排同一部門的職工進(jìn)行評價，但評價權(quán)重不宜設(shè)置過高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評、日考勤的績效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日常考核。三是評價指標(biāo)體現(xiàn)可合理性。首先，設(shè)計定性評價與定量評價相結(jié)合考評體系。量化指標(biāo)的設(shè)定降低綜合比較評分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個性相結(jié)合的考評指標(biāo)。共性的考核指標(biāo)以德、能、勤、廉為主，個性指標(biāo)以績?yōu)橹鳌€性指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)確定結(jié)合階段工作的重點靈活設(shè)置，按照工作客觀難易程度，可以針對性的設(shè)定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點工作”、“部門重點工作”等。四是不同崗位類型針對性的考核。在崗位設(shè)置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三個類別的崗位。對于管理崗位，側(cè)重對于管理思路、管理方法、管理實效的考核；在考核指標(biāo)的設(shè)計中可以設(shè)置決策、溝通協(xié)調(diào)、對于下屬的管理能力等指標(biāo)。對于專業(yè)技術(shù)崗位，側(cè)重于學(xué)術(shù)、專業(yè)研究等方面的考核；可以設(shè)置專業(yè)研究、論文撰寫、教育培訓(xùn)等指標(biāo)。對于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設(shè)置工藝技術(shù)革新、帶徒帶教等考核指標(biāo)。（3）優(yōu)化績效考核操作程序。對事業(yè)單位傳統(tǒng)的書面評價和人工匯總統(tǒng)計的操作的方式進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)績效考核辦法和考核規(guī)則開發(fā)考核軟件，讓職工通過網(wǎng)絡(luò)獨立評分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時也提高統(tǒng)計、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計可能產(chǎn)生的差錯。（4）將績效考核結(jié)果的應(yīng)用落到實處。一是及時反饋考核結(jié)果。績效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)客觀、準(zhǔn)確掌握職工工作實績和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過領(lǐng)導(dǎo)或組織部門談話等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領(lǐng)導(dǎo)、其他職工對自己的意見和建議，從而及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標(biāo)。二是強化考核激勵效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓(xùn)、提任等激勵措施之間的關(guān)聯(lián)度。日?？己私Y(jié)果側(cè)重應(yīng)用于培訓(xùn)、階段獎勵等階段性的激勵，年度考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于年度考核獎勵、提任等長期的激勵。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]彭珊娜.績效考核在中國事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業(yè)單位績效考核評價指標(biāo)體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2011（12下）：178～179

[3]夏曉慧.淺議績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報.2009（6）：159

[4]鐘蘭芳.淺談事業(yè)單位績效考核[J].中國人才.2011（3）：77～78