淺析國有企業(yè)用人機制及績效考核

【摘 要】人力資源管理，就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員、進行組織、考核績效支付報酬，并進行有效激勵，結(jié)合組織與個人需要進行開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。本文對國有企業(yè)人力資源用人機制及績效考核方面的問題及對策進行了闡述。

【關鍵詞】國有企業(yè)；用人機制；績效管理；激勵

一、用人機制方面存在的問題

（1）國有企業(yè)經(jīng)營管理者的選拔不符合市場經(jīng)濟的規(guī)范：

大部分國有企業(yè)主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命的，而且可以隨時撤換。即使是完成了公司制改造的國有企業(yè)，由于董事會成員是由上級主管部門指定的，所以，董事會在選舉公司總經(jīng)理時，基本上都是遵照上級主管部門的意圖，選舉上級主管部門指定或推薦的人選來擔任。（2）企業(yè)管理者的管理職能與企業(yè)職工主人翁地位矛盾關系沒有真正理順：企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工的民主管理行為缺乏必要的規(guī)范，往往導致企業(yè)經(jīng)營管理者管理職能的發(fā)揮與職工主人翁地位和作用都受到制約。易出現(xiàn)兩個極端，一個極端是，能力一般的企業(yè)經(jīng)營管理者該管的事不敢管或管不了，本來屬于管理者職責范圍內(nèi)的職能得不到很好地行使。另一個極端是強的企業(yè)經(jīng)營管理者，可以無拘無束地大權(quán)獨攬，獨斷專行，容易導致企業(yè)職工主人翁的權(quán)利得不到真正的實現(xiàn)。

二、績效評價體系方面存在的問題

（1）評價標準隨意性大，不科學。中國的國有企業(yè)，職位分類太粗，國有企業(yè)的評價標準隨意性大。很多考評是走形式。（2）只有單一的評價方法。在具體實施的國有企業(yè)人事考核過程中，許多單位不是多種評價相結(jié)合的綜合運用，只實行單一的評價方法。（3）不重視科學定量評價。國有企業(yè)對員工的考核只注重定性，忽略了定量。許多國有企業(yè)未進行量化考評，不注重貢獻和能力的評價，吃“鐵飯碗”現(xiàn)象的普遍存在。（4）評價結(jié)果與實際使用完全不配套。由于各種原因，國企員工的工資、獎金差距度不大，許多國有企業(yè)沒有細分“不稱職”的層次，使近絕對多數(shù)的國有企業(yè)工作人員處在“稱職”的層次，不能發(fā)揮評估的激勵效應。

三、晉升空間方面的問題及解決方案

（1）在用人機制方面。一是建立市場導向的用人機制。開展公正、公平、公開的人才競爭，使優(yōu)秀人才在競爭中脫穎而出。人力資源開發(fā)中心要研究如何開發(fā)人才潛能。二是可借鑒海爾集團的“在位要受控、升遷靠競爭、屆滿要輪崗”原則。通過層層充分授權(quán)并及時監(jiān)督，以競爭績效來決定是否升遷，并且經(jīng)常輪崗，使人才流動，不至于產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提升內(nèi)部活力。三是落實淘汰一定人員制度。只有對國有企業(yè)實施一定人員的淘汰制度，才能破除鐵飯碗，提升危機意識，給企業(yè)帶來良性發(fā)展循環(huán)。（2）在績效考核方面。一是要設立科學的考察指標。要改變傳統(tǒng)的績效考核標準，使用平衡計分卡來衡量企業(yè)的經(jīng)營狀況。從企業(yè)產(chǎn)業(yè)、企業(yè)成長潛力、從顧客視角及內(nèi)部業(yè)務角度來評價企業(yè)運營狀態(tài)。設立相關的子系統(tǒng)指標，通過指標的確立與測算，來評估企業(yè)輸出，評估企業(yè)的增長潛力，并從客戶的角度及內(nèi)部業(yè)務角度評估企業(yè)運行參數(shù)，將企業(yè)的長期戰(zhàn)略和短期運行相結(jié)合，并使遠景目標明晰及細分為當下的績效評價導向指標。二是嚴格監(jiān)督執(zhí)行。很多國有企業(yè)，制定了很好很多的規(guī)章制度，但缺乏執(zhí)行力，執(zhí)行效果因人而異。國有企業(yè)應在嚴格監(jiān)督與執(zhí)行方面，下大功夫，建立監(jiān)督團隊及監(jiān)督專家?guī)?，杜絕說情，杜絕監(jiān)督不力的現(xiàn)象。（3）在晉升空間方面。一是實施員工的垂直流動與平行流動相結(jié)合。垂直流動即晉升與貶職，使優(yōu)秀者上，平庸者下。平行流動指輪崗，跨部門流動，使員工不至于產(chǎn)生職業(yè)懈怠。二是對管理層實行扁平化處理。

國有企業(yè)，應該加強完善現(xiàn)代公司制度，使國有企業(yè)作為靈活的、以市場為導向的主體參與競爭；建立市場化的用人機制，減輕國有企業(yè)負擔，激發(fā)員工工作激情；設立科學的考核指標體系，綜合應用經(jīng)濟增量和平衡計分法，使考核標準的績效導向作用得以發(fā)揮；同時提供有利于員工發(fā)展的平臺，發(fā)揮員工的能力，提高人力資源的開發(fā)與使用水平。通過種種激勵，使用人機制具備靈活性、績效管理具備科學性，最終促進其自身競爭力的增強，在市場競爭中立于不敗之地。

參 考 文 獻

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