心理契約視角下知識(shí)型員工的激勵(lì)研究

摘要：本文從心理契約的視角入手，立足于知識(shí)型員工的特殊心理特征和價(jià)值訴求，分析我國(guó)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)政策實(shí)施的不足；依據(jù)心理契約激勵(lì)的原則，提出基于心理契約對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：心理契約；激勵(lì)；知識(shí)型員工

一、前言

作為企業(yè)中一類(lèi)特殊群體的知識(shí)型員工，由于該群體心理的特質(zhì)，使得該群體接受企業(yè)對(duì)其激勵(lì)方式和內(nèi)容上的特殊和復(fù)雜性，企業(yè)管理者對(duì)這類(lèi)員工的結(jié)構(gòu)通過(guò)傳統(tǒng)的激勵(lì)方案難以達(dá)到實(shí)際的激勵(lì)效果。企業(yè)需要構(gòu)建基于心理契約的激勵(lì)方案，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展周期和營(yíng)運(yùn)的內(nèi)外部因素，才能激勵(lì)知識(shí)型員工在工作更好地實(shí)現(xiàn)價(jià)值并為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、知識(shí)型員工的內(nèi)涵與特性

（一）知識(shí)型員工的內(nèi)涵

“知識(shí)型員工”概念最早是由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克提出的，他將一群掌握較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能同時(shí)又具備創(chuàng)新知識(shí)能力的員工稱(chēng)為知識(shí)型員工，這類(lèi)員工能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率。近年來(lái)，隨著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，知識(shí)型員工的外延不斷擴(kuò)大為各行業(yè)崗位的高級(jí)腦力勞動(dòng)者，包括工程師、醫(yī)生、教師、律師、營(yíng)銷(xiāo)主管等為代表。知識(shí)型員工的共同特征為利用自身掌握的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)技能為企業(yè)創(chuàng)造著較高的價(jià)值和財(cái)富。

（二）知識(shí)型員工的特性

知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊的群體，有著不同于相普通員工的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)體現(xiàn)在如下方面：

首先是具備獨(dú)特的心理特質(zhì)；知識(shí)型員工比一般員更注重社會(huì)、企業(yè)及他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，更希望得到認(rèn)可和尊重，其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望比普通員工更加強(qiáng)烈。其次是更加重視精神激勵(lì)，知識(shí)型員工自身掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能給企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，與一般員工相比能力上更加自信對(duì)激勵(lì)的期望也就不僅僅滿(mǎn)足于物質(zhì)方面，自我實(shí)現(xiàn)的愿望更需要精神激勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足他們的成就感。再次他們擁有淵博的知識(shí)，同時(shí)善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新；知識(shí)型員工一般都受過(guò)良好的的專(zhuān)業(yè)強(qiáng)化訓(xùn)練，比普通員工有著更豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備；在工作中不斷地學(xué)習(xí)更新自身的知識(shí)技能，并熱衷于對(duì)已有的技術(shù)產(chǎn)品進(jìn)行革新創(chuàng)造來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的途徑。第四是知識(shí)型員工的工作績(jī)效難以準(zhǔn)確地量化和衡量；一般而言，知識(shí)型員工的工作主要依靠智力投入，在工作中更具備團(tuán)隊(duì)精神，特別是一些技術(shù)含量高的產(chǎn)品，往往需要多位同類(lèi)型員工團(tuán)隊(duì)合作完成，產(chǎn)品作為集體智慧的共同努力結(jié)果，也給他們工作中的貢獻(xiàn)量化帶來(lái)了困難。最后，知識(shí)型員工的流動(dòng)性一般都較高；這是由于掌握知識(shí)型員工自身展望的技術(shù)技能對(duì)一般員工而言形成一定的門(mén)檻，對(duì)企業(yè)能創(chuàng)造出更高的價(jià)值，成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的人才，其存在具有一定的稀缺性，而且通過(guò)人才流動(dòng)往往能使自身的價(jià)值增值，更促使了知識(shí)型員工的高流動(dòng)性。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

在我國(guó)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中，許多知識(shí)密集企業(yè)是以知識(shí)型員工為員工主體，但是，企業(yè)管理者普遍沒(méi)有就這類(lèi)員工的心理特質(zhì)狀況和行為規(guī)律制定有針對(duì)性的激勵(lì)方案，實(shí)際應(yīng)用中對(duì)這類(lèi)型員工達(dá)不到激勵(lì)效果，甚至出現(xiàn)適得其反的現(xiàn)象。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)中出現(xiàn)的問(wèn)題概括起來(lái)，反映在如下幾個(gè)方面。

不注重知識(shí)型員工的價(jià)值。目前，我國(guó)的眾多單位還存在著嚴(yán)重的大鍋飯”現(xiàn)象，對(duì)知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)存在一定程度的忽視，對(duì)其心理期望和合理要求也不能及時(shí)兌現(xiàn)，從而對(duì)知識(shí)型員工的工作積極性產(chǎn)生了較大的挫傷，加速了這類(lèi)員工的外流。知識(shí)型員工的外流也導(dǎo)致普通員工在組織內(nèi)比重的加大，減弱了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的吸引力逐漸削弱。

第二，激勵(lì)手段單一化，激勵(lì)方式兩極化。我國(guó)的許多組織在激勵(lì)方面并沒(méi)有區(qū)別知識(shí)型員與普通員工的不同，大都采用同一類(lèi)方式，如底薪加獎(jiǎng)金或提成。這一激勵(lì)方式在實(shí)踐中證明并不能滿(mǎn)足知識(shí)型員工的需求。也有些組織對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)走兩個(gè)極端。一方面，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)，他們把知識(shí)型員工當(dāng)成追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為知識(shí)型員工的唯一訴求就是追求經(jīng)濟(jì)利益，放大了知識(shí)型員工的物質(zhì)利益欲望。另一方面是過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而輕視物質(zhì)激勵(lì)。一些企業(yè)或單位，依然保存著傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)知識(shí)型員工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的期望和要求不夠重視，對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)忽視打擊其工作的積極性。

第三，缺乏科學(xué)規(guī)范的知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前我國(guó)許多組織并沒(méi)有針對(duì)知識(shí)型員工及其團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)出合理高效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，造成激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)效果很不明顯甚至負(fù)效果。

第四，職位升遷上的官本位思想。一方面，我國(guó)大部分非企業(yè)組織中，往往采用以職位晉升作為激勵(lì)來(lái)代替其他激勵(lì)時(shí)，導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)官職的向往，實(shí)際上知識(shí)型員工的特長(zhǎng)是所在領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，管理能力并非都是這類(lèi)員工所擅長(zhǎng)的，往往導(dǎo)致組織人事管理的低效率。另一方面，組織對(duì)業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)巨大的核心知識(shí)型員工，以職務(wù)晉升以及承諾晉升作為主要激勵(lì)手段和方式。眾多事實(shí)表明，這類(lèi)做法容易挫傷團(tuán)隊(duì)的工作的積極性和合作力。

四、心理契約的內(nèi)涵及意義

（一）知識(shí)型員工心理契約的要求

通常情況下，心理契約可分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩種形式。其中，交易型心理契約著重于組織和知識(shí)型員工在獎(jiǎng)酬，具體包括薪水、福利和工作晉升等方面約定，根據(jù)他們所完成的任務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)等；關(guān)系型心理契約則著重于對(duì)員工長(zhǎng)期的工作保障、職業(yè)發(fā)展、個(gè)人問(wèn)題等個(gè)人問(wèn)題入手，注重與員工間情感的互動(dòng)。關(guān)系型心理契約涵括了組織和員工之間長(zhǎng)期廣泛的義務(wù)，其內(nèi)容更開(kāi)放多樣化，一般來(lái)說(shuō)，關(guān)系型心理契約下的員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度會(huì)更高，他們更愿意通過(guò)自身的努力來(lái)為組織創(chuàng)造價(jià)值，而且在短期內(nèi)往往也不要求單位給予相應(yīng)的回報(bào)。

（二）心理契約對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的作用

由于知識(shí)型員工具備良好的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，在工作也具備很強(qiáng)的創(chuàng)新性，對(duì)單位的忠誠(chéng)度不高，過(guò)于注重自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)這類(lèi)員工的激勵(lì)，必須依據(jù)其心理特質(zhì)從心理、關(guān)系角度出發(fā)，對(duì)其高層次的需求如興趣、目標(biāo)、職業(yè)生涯發(fā)展、工作價(jià)值觀等對(duì)滿(mǎn)足，以激發(fā)知識(shí)型員工的工作動(dòng)能，這也正是心理契約的核心部分。因此，心理契約的引入對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)具有可操作的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性。創(chuàng)造性作為知識(shí)型員工的核心能力，能夠給企業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值或財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位的不斷創(chuàng)新發(fā)展。而心理契約作為一種無(wú)形的契約，它的柔性和動(dòng)態(tài)性在一定程度上更容易激發(fā)知識(shí)型員工的潛力發(fā)揮。

第二，彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約的不足。經(jīng)濟(jì)契約是一種書(shū)面的保證條款，在簽約之初往往難以完全確保雙方信息的完整性和真實(shí)性，對(duì)未來(lái)形勢(shì)的變化考慮還存在著不足，而心理契約使雙方對(duì)自己所需要要承擔(dān)的責(zé)任及履行的義務(wù)認(rèn)識(shí)更加清晰，填補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)契約中信息缺陷的不足。

第三，提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。心理契約的柔性和動(dòng)態(tài)性能夠使得知識(shí)型員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展壯大自發(fā)地聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)心理預(yù)期來(lái)審核個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展，并適時(shí)地調(diào)整自己的行為，以與組織不斷變化的動(dòng)態(tài)環(huán)境相適應(yīng)，從而降低自己的流動(dòng)性，提升其對(duì)組織的忠誠(chéng)和信任。

第四，滿(mǎn)足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。心理契約中所包括的尊重、信任、成就感等，對(duì)于更注重高層次的精神需求的知識(shí)性員工而言，更能起到有效的激勵(lì)作用，而這真實(shí)知識(shí)性員工通過(guò)完美的創(chuàng)造性工作所應(yīng)該獲得的。

五、基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)措施

（一）關(guān)注知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展

知識(shí)型員工作為一個(gè)具有特殊心理特質(zhì)的群體，有著展示自身能力，發(fā)展自身事業(yè)的追求。如果滿(mǎn)足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)和追求的需要，能夠在激勵(lì)的基礎(chǔ)上更有效地提高其工作效率。

（二）改革工作方式，增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性

知識(shí)型員工的工作性質(zhì)與普通員工間存在著一定的差異，進(jìn)行創(chuàng)造性的腦力工作對(duì)工作場(chǎng)所和工作時(shí)間的固定要求不高。如果讓知識(shí)型員工在工作方式和時(shí)間上讓他們有更多地自主選擇性，往往能夠調(diào)動(dòng)他們的積極性。同時(shí)，知識(shí)型員工的工作過(guò)程本身就具有難以監(jiān)管性，注重其工作績(jī)效的考核就可以了。

（三）讓知識(shí)型員工參與決策管理，進(jìn)行充分授權(quán)

讓知識(shí)型員工參與組織的工作決策與單位管理，不僅讓其用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能為單位創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)可以滿(mǎn)足他們的成就感，增強(qiáng)他們對(duì)單位發(fā)展的責(zé)任感。

（四）情感激勵(lì)

組織對(duì)知識(shí)型員工的情感激勵(lì)包括和諧的人際關(guān)系、上下級(jí)之間相互尊重和組織對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)心。在輕松愉快的環(huán)境中工作，能夠有效提高員工的工作積極性。情感激勵(lì)可以使員工感受到組織內(nèi)部家庭式的溫暖，為其創(chuàng)造輕松和諧的工作環(huán)境，有助于其心理需求的的滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)。組織對(duì)員工的關(guān)心，可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的向心力、歸屬感和責(zé)任感。

（五）針對(duì)性的薪酬體系

薪酬激勵(lì)對(duì)員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響是所有激勵(lì)方式中最大的，薪酬也為知識(shí)型員工的生存和發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的保障，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)財(cái)富已成為衡量一個(gè)人成就和社會(huì)地位高低的重要指標(biāo)。因此，針對(duì)性強(qiáng)的薪酬體系往往能夠最大程度地激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造性。（作者單位：佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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