淺析激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用

【摘 要】進入21 世紀，企業(yè)競爭異常激烈，而企業(yè)競爭的核心為人力資源的競爭。作為現代企業(yè)最為重要的資源，人力資源決定了企業(yè)競爭的成敗，如何運用好人力資源則是重中之重，激勵機制作為人力資源戰(zhàn)略的重要內容，其作用舉足輕重，本文從研究企業(yè)人力資源激勵理論內容開始，推斷出激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用，并結合公司實際提出了激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用方式。

【關鍵詞】企業(yè)；激勵機制；人力資源管理

隨著我國對外開放格局和市場機制在全球范圍內的方位化、層次化的進一步完善，對我國企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)與機遇。對此，在企業(yè)管理中，為保證企業(yè)內部的激勵機制建設的連續(xù)性與持久性，必須始終貫穿引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程中。對此，必須激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能強化和完善員工激勵機制，做到用好人才和留住人才的目的，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中掌握主權，立于不敗之地。

1.企業(yè)人力資源管理中激勵的內涵

眾所周知，激勵是現代企業(yè)人力資源管理的核心內容。美國哈佛大學教授詹姆士威廉曾經研究發(fā)現，在缺乏科學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到20%，激勵對于企業(yè)提高生產效率至關重要。

早在1924年，霍桑試驗結果表明，勞動生產率與報酬、非正式組織、企業(yè)工作環(huán)境、員工和周圍人的關系有關。隨后各種激勵理論紛紛論走上了舞臺。馬斯洛提出需要層次理論，他認為，人的需要是分五個層次的，由低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要，人只有低層次的需要滿足了才會去考慮高層次需要的滿足。最大限度調動員工工作積極性，就必須根據員工需要的不同予以滿足。赫茨伯格的雙因素理論提出有兩種影響人積極性的因素，一種是能促進員工滿意感的因素，即激勵因素，此種因素與工作內容緊密相連，此種因素改善可以提升員工對工作的滿意度，另一種是與工作環(huán)境和條件相關的保健因素，即保健因素，此種因素處理不當，則會導致員工不滿，挫傷員工積極性。激勵同時也分正激勵和負激勵兩種。正激勵是指通過獎賞的方式來鼓勵員工的行為，達到持續(xù)發(fā)揚行為的目的。負激勵是指通過制裁的方式來抑制員工的行為，達到減少消除此種行為的目的。兩者相輔相成，共同強化員工的行為，達到既定目的。

2.激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：

2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來

激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧

管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力×激勵)。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力

企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。

2.4激勵機制的研究有助于建立健全現代企業(yè)制度

把激勵機制應用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機制，有利于企業(yè)人員的素質培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業(yè)員工的生產、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業(yè)制度具有重要意義。

3.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用方式

3.1利用報酬激勵方式

對于一定的物質需求和物質利益，每個人在現今的社會生活中都是離不開的。報酬激勵正是為了滿足人的物噴需求出發(fā)，調節(jié)物質利益關系，從而激發(fā)人的進取動力的一種方式。在現實的社會經濟條件下，報酬激勵已是激勵中至關重要的一部分。從某種現實意義上講，金錢不僅作為改善人們的生活質量，體現人們自身價值的重要條件，更是作為衡量人們?yōu)樯鐣髫暙I多少的重要指標。對此，各個企業(yè)需要高度重視物質激勵對調動員工積極性的根本作用，求得企業(yè)與員工雙方利益的“最大化”。

3.2參與管理激勵方式

機制各個企業(yè)應該充分發(fā)揚民主，提供平等的平臺，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，極大地調動了員工的工作積極性，同時有利于企業(yè)棘手問題的解決。廣大職工參與的程度越高，企業(yè)民主決策化的程度越突顯。民主化參與，讓員工明確知道自身得企業(yè)的認可與信任，從而建立自身的利益與組織發(fā)展密切相關而應有的強烈責任感。為員工創(chuàng)造了更多發(fā)揮主觀能動性，調動職工積極性的參與活動，更有利于企業(yè)管理。同時，企業(yè)內部應該形成自身的文化價值觀，樹立共同的價值核心觀，營造一種人人尊重、相互關心的良好氛圍，從而更好的鼓舞員工，激發(fā)員工內部相互競爭的工作激情，創(chuàng)造更多的企業(yè)經濟效益。

3.3感情化的激勵方式

激勵是激發(fā)員工的工作動機，也即是運用各種有效的方式讓員工保質保量的認真去完成組織的任務，實現各自的工作目標。情感激勵因素，作為人的行為最直接的一種激勵因素，在員工的工作過程中起著重要的激勵作用。針對這點，領導者要抓住并運用好自己的情感來控制和感染下屬的情感。包括對員工的誠摯關心和熱情態(tài)度。樹立起對員工的信任，多從員工的角度考慮問題，明確并理解他們的需要，且做好相應的針對性滿足。在日常工作與生活中，基層管理者要真正的融入到員工內部，消除隔閡，了解實情，建立友好的感情基礎。主要表現在，誠心誠意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

3.4制定合理、公正的職業(yè)規(guī)劃的績效評估體系

實施過程激勵和行為改造激勵的一個關鍵性環(huán)節(jié)就是科學合理的員工考核評價體系。對企業(yè)而言，在內部實施制定員工自身的職業(yè)規(guī)劃的有效激勵方式，以此對員工進行定期考核評價體系，已在多數企業(yè)中取得成功效果。這種舉措使得員工進一步明確人生未來的奮斗目標，較為正確的評價自己的能力，有利于企業(yè)更好的組織和員工制定出有計劃性的培訓，發(fā)揮員工各自優(yōu)勢，實現員工與企業(yè)的共同目標。同時，對于企業(yè)可有針對性的根據員工的工作情況建立科學的考核體系，并通過日常跟蹤考核，作出合理的崗位業(yè)績評價，評出業(yè)績考評優(yōu)劣之分，以此作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調整工資待遇的依據，增加公平競爭的說服力。企業(yè)還應該為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件和提供機會，引導、支持、幫助員工完成自我目標，激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。企業(yè)一定要堅持客觀、公正、民主、公開、注重實績的原則對員工進行考核。通過績效考評予以衡量，采取有效措施保證績效目標的完成，實現企業(yè)與員工的共同目標。

【參考文獻】

［１］安鴻章.現代企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2003.

［２］趙微.談人力資源管理中員工的激勵機制[J].人力資源管理，2010(2):20.

［３］金艷菲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].現代商業(yè)，2009(11):41.