淺談沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓(xùn)策略
2012-12-31 00:00:00張博然
【摘 要】隨著社會的飛速發(fā)展，無論是企業(yè)還是組織，在人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，正如哈佛管理名言：“企業(yè)的發(fā)展，十九世紀(jì)靠資本、二十世紀(jì)靠技術(shù)、二十一世紀(jì)靠培訓(xùn)”。二十一世紀(jì)，企業(yè)競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，從某種意義上講，又是企業(yè)培訓(xùn)的競爭。未來企業(yè)，想要優(yōu)于競爭對手的根本手段，就是把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。
【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);培訓(xùn)策略;效果評估
員工培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持企業(yè)生存所必要的活動。
1.沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
從目前企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際情況看：一方面，企業(yè)正在為人力資源的流失而浪費(fèi)精力和財力，企業(yè)在快速發(fā)展實(shí)現(xiàn)飛躍的關(guān)鍵時期，缺乏人才這一重要資源的支持。另一方面，人才的斷層給企業(yè)造成了不可估量的損失，從而錯過企業(yè)發(fā)展的最佳機(jī)遇。
2.沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓(xùn)存在的問題
沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠作為國內(nèi)的新興企業(yè)，其員工培訓(xùn)更是存在著不少的問題。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
2.1培訓(xùn)的短視效應(yīng)沒有為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)
員工培訓(xùn)不能搞突擊、一陣風(fēng)，而應(yīng)該常抓不懈。一個企業(yè)在它的長期發(fā)展中，應(yīng)該對要達(dá)到的中長期目標(biāo)及早進(jìn)行與培訓(xùn)，否則到了需要用人的時候青黃不接，業(yè)務(wù)工作就沒有辦法順利進(jìn)行以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。尤其對于像聚氨酯橡膠制品廠這樣的企業(yè)來講，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)需要不斷的更新替換，時常需要引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，接觸先進(jìn)成產(chǎn)理念，因此，員工培訓(xùn)策略的增強(qiáng)與創(chuàng)新是必不可少的，也是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
2.2培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬
在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠沒有自己的培訓(xùn)部門；雖然，在培訓(xùn)知道方面，他們聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但他們的培訓(xùn)制度只流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。所謂的培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習(xí)一段時間等清一色的“單調(diào)品牌”，很少真正地考慮自身需要，更多流于形式化，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
2.3專業(yè)培訓(xùn)人才缺乏
隨著人員培訓(xùn)的普及，企業(yè)對培訓(xùn)項(xiàng)目的需求也會越來越多，涉及面也越來越廣，從品牌建設(shè)到市場營銷，從經(jīng)營管理到聚氨酯知識等無一不存在培訓(xùn)的需求。而相應(yīng)地，企業(yè)培訓(xùn)管理人才顯得更加缺乏。目前，企業(yè)的培訓(xùn)人員基本上是由其他部門調(diào)任過來的，或者是由其它崗位的領(lǐng)導(dǎo)兼任培訓(xùn)管理工作。雖然他們都具有不少的工作經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)的發(fā)展也有深刻的認(rèn)識，但并不是所有的培訓(xùn)人員都很了解有關(guān)培訓(xùn)的專項(xiàng)知識。
3.沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓(xùn)策略
3.1培訓(xùn)方案中各組成要素分析
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析：
3.1.1培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中提到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。
3.1.2正確地選擇培訓(xùn)內(nèi)容
在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就應(yīng)該需要明了培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來講，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。
知識培訓(xùn)。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為“x”型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。
技能培訓(xùn)。所謂技能，即技術(shù)能力，操作某些事情發(fā)生的能力。技能如同本領(lǐng)，學(xué)會就不是很容易忘記。對于長城聚氨酯橡膠制品廠來講，招進(jìn)新員工，采用新的先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都是不可避免的，這就需要對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。因?yàn)槌橄蟮闹R培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論多么優(yōu)秀的員工，他的能力有多強(qiáng)。
素質(zhì)培訓(xùn)。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，對待認(rèn)識有積極的態(tài)度，良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。也許素質(zhì)高的員工暫時缺乏知識和過硬的技術(shù)，但是組織錄用他很大的原因是因?yàn)檫@樣的員工會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)；而與之恰恰相反的，即便是掌握了知識和技術(shù)，而本身是一個素質(zhì)低的員工，組織會考慮不用他。
3.1.3指導(dǎo)培訓(xùn)人員的選擇
培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。
當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織當(dāng)中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人來設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求助于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員不一定能夠培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工。因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織量體裁衣，并且可以給內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野。但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這在某種程度上會增加培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。
3.1.4靈活選擇培訓(xùn)方法
一般企業(yè)的培訓(xùn)方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，通常需要各種方法配合起來，靈活運(yùn)用。在進(jìn)行培訓(xùn)時重點(diǎn)通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行“即時培訓(xùn)”模式進(jìn)行。具體說，要抓住實(shí)際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時間立即在現(xiàn)場案例剖析，針對案例中反映出來問題或模式，來統(tǒng)一員工的動作、觀念、技能，然后進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并把剖析后的成果總結(jié)、記錄、發(fā)表、討論，形成共識。員工從案例中學(xué)習(xí)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工能力。
3.2培訓(xùn)效果的評估及完善
克萊·卡爾在《精巧培訓(xùn)法1990》中對培訓(xùn)評估的作用作了精辟的點(diǎn)評：“信息反饋給培訓(xùn)系統(tǒng)注入活力，促使每個人不斷改進(jìn)工作?！庇行У呐嘤?xùn)必須包括科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估體系。而評估往往是培訓(xùn)中的“軟肋”，評估體系不完整或者是評估手段單一是造成資源浪費(fèi)的重要原因。
在評價培訓(xùn)效果時，可以引用柯克帕特里克提出的四級評估模型，分別在四個遞進(jìn)的層次—反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和效果層，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，運(yùn)用諸如：問卷、筆試、績效考核等方法對培訓(xùn)效用進(jìn)行分析，以此，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益，從而確定培訓(xùn)對企業(yè)整體貢獻(xiàn)。
此外，通過培訓(xùn)還應(yīng)該體現(xiàn)員工價值的提升。員工價值的提升在運(yùn)營中表現(xiàn)為職位的晉升。因此，必須要建立培訓(xùn)與員工晉升相結(jié)合的人事制度，以達(dá)成培訓(xùn)的激勵作用，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備后備人才。
【參考文獻(xiàn)】
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