激勵(lì)理論分析與案例應(yīng)用

【摘 要】文章從激勵(lì)理論的基本原理和流派入手，闡述了激勵(lì)理論的含義，激勵(lì)理論的普遍性，以及其發(fā)揮效用的前提。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；需求；目標(biāo)；雙因激勵(lì)；內(nèi)容激勵(lì)；過(guò)程激勵(lì)

激勵(lì)理論在現(xiàn)今社會(huì)顯得越來(lái)越重要，絕大部分的企業(yè)，機(jī)關(guān)等組織都引進(jìn)了激勵(lì)機(jī)制。如果能很好的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，既能提高社會(huì)工作效率，又能協(xié)調(diào)勞資雙方的各自的需求。

什么是激勵(lì)理論？在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。

人類作為在社會(huì)中的一個(gè)相互連接的環(huán)節(jié)，激勵(lì)理論總是在經(jīng)意與不經(jīng)意之間發(fā)揮著作用。這個(gè)理論實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)便在于人的需求的客觀存在。激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問(wèn)題。當(dāng)然這種需求是隨著客觀現(xiàn)實(shí)不斷發(fā)展的，對(duì)于兒童而言，用較小的獎(jiǎng)勵(lì)就能激勵(lì)他去做事情。譬如，家長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)對(duì)小孩說(shuō)，如果這次的考試你考到90分爸爸便給你買一個(gè)變形金剛。這對(duì)于孩子而言便是有了一種激勵(lì)作用。孩子會(huì)因?yàn)橐ト〉米冃谓饎偠W(xué)習(xí)。而這位父親此時(shí)作為一個(gè)管理者的角色，他的目的也就達(dá)到了，而這種目的便是通過(guò)他的激勵(lì)理論實(shí)現(xiàn)的。在這里面，變形金剛便是這個(gè)孩子的需求，孩子對(duì)于變形金剛的需求的客觀存在便給父親在這一點(diǎn)上有了可以使用激勵(lì)理論的空間。

由此可見(jiàn)需求是激勵(lì)理論的前提與基礎(chǔ)，那么，這種需求是否是普遍存在的呢？如果是，那么激勵(lì)理論的應(yīng)用范圍便是會(huì)很大程度上得以擴(kuò)大。筆者認(rèn)為，答案是肯定的。不可否認(rèn)，每個(gè)人都生活在物質(zhì)和精神世界里，無(wú)論是出于物質(zhì)上的需求還是出于精神上的需求，需求對(duì)于所有人都是不可避免的。首先，對(duì)于一個(gè)人而言生存的需求是基本的，而滿足生存需求之后人的便會(huì)有發(fā)展資料的需求，而在滿足發(fā)展資料之后，人又會(huì)有了享受資料的需求，由此可見(jiàn)需求在人的一生中是不會(huì)休止的，由此可見(jiàn)需求具有普遍性。而需求的普遍性倘若成立，則激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用的廣泛性便得到很大限度的擴(kuò)大了。

激勵(lì)機(jī)制可以普遍應(yīng)用，但是這種應(yīng)用也具有相應(yīng)的條件。激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用是通過(guò)讓被激勵(lì)對(duì)象完成一個(gè)目標(biāo)任務(wù)為目的的。針對(duì)此，目標(biāo)的設(shè)置成為了關(guān)鍵。

首先是目標(biāo)難度，目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動(dòng)起人的奮發(fā)精神，因而激勵(lì)作用不大。當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會(huì)使人望而生畏，從而失去激勵(lì)作用。過(guò)高和過(guò)低的目標(biāo)會(huì)使原本很好的激勵(lì)機(jī)制變得一無(wú)所用。因此，應(yīng)把目標(biāo)控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。

其次目標(biāo)應(yīng)明確，具體，諸如“盡量干好”、“努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，對(duì)人的激勵(lì)作用不大。而能夠觀察和測(cè)量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵(lì)作用。比如教師要求學(xué)生在有空余的情況下預(yù)習(xí)課文，這種說(shuō)法便具有不確定性，因此它的效用就不能很好發(fā)揮出來(lái)。而如果教師明確要求學(xué)生預(yù)習(xí)課文，并設(shè)置相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的目標(biāo)設(shè)置，便能得到想要的效果，激勵(lì)機(jī)制也能很好的發(fā)揮效用。

再次目標(biāo)的可接受性，只有當(dāng)員工接受了組織目標(biāo)，并與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)時(shí)，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。為此，應(yīng)該讓職工參與組織目標(biāo)的制定，這比由管理者將目標(biāo)強(qiáng)加于職工更能提高目標(biāo)的可接受性，可以使職工把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)看成自己的事情，從而提高目標(biāo)的激勵(lì)作用。在現(xiàn)實(shí)生活中，管理者也需注重這點(diǎn)。例如，要求職工整天只工作不休息，這樣的目標(biāo)對(duì)于被激勵(lì)人而言是不能接受的，所以這種情況下，激勵(lì)機(jī)制被激勵(lì)人的成本的比較中而被淘汰。

激勵(lì)理論在現(xiàn)今社會(huì)顯得越來(lái)越重要，絕大部分的企業(yè)，機(jī)關(guān)等組織都引進(jìn)了激勵(lì)機(jī)制。如果能很好的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，既能提高社會(huì)工作效率，又能協(xié)調(diào)勞資雙方的各自的需求。

而激勵(lì)理論發(fā)展到今天，已成為一個(gè)系統(tǒng)的科學(xué)，包括雙因激勵(lì)理論、內(nèi)容激勵(lì)理論，過(guò)程激勵(lì)理論。

雙因激勵(lì)理論，雙因素激勵(lì)理論又叫激勵(lì)因素一保健因素理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來(lái)的。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。簡(jiǎn)單地講，雙因素激勵(lì)理論是包括激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)方面的。而激勵(lì)因素指的是工作本身或工作內(nèi)容方面的，而保健因素則指的是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。雙因激勵(lì)理論中，有兩點(diǎn)值得管理者們注意。第一，何種的獎(jiǎng)勵(lì)才能真正做到激勵(lì)呢？在企業(yè)中，是否給予工資便可以算是激勵(lì)呢？例如，在一個(gè)企業(yè)中，員工每月起薪為3000元，但這個(gè)工作要求每天工作12小時(shí)，不定期加班，并且沒(méi)有加班費(fèi)。當(dāng)員工認(rèn)為公司所付工資與自己的付出不成比例的時(shí)候，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)顯然是不能起到激勵(lì)員工的效果。所以在保健因素這一個(gè)方面，我們需要注意到管理者給被激勵(lì)者所提供的外界或者硬件激勵(lì)措施是否能起到了應(yīng)有的作用。第二，管理者更多時(shí)候需要考慮到員工作為能思考的生命個(gè)體，應(yīng)該重視員工對(duì)于工作所產(chǎn)生的成就感。一味地給員工提供硬件條件，而忽視員工在心理上所需要的激勵(lì)是不夠的。在2010年發(fā)生的連續(xù)多起富士康跳樓事件就能夠引起管理者們的重視。

內(nèi)容激勵(lì)理論，所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 “需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要，安全的需要，友愛(ài)與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。內(nèi)容激勵(lì)理論具有很強(qiáng)的實(shí)用性。因?yàn)樾枨蟮闹匾院推毡樾裕匀绻讶祟惖男枨罅炕?，有助于更好地使用激?lì)理論。在內(nèi)容激勵(lì)理論中有一點(diǎn)是值得管理者們重視，它層次分明，并且具有內(nèi)部的遞進(jìn)關(guān)系。生理需求是最基礎(chǔ)的需求，如果管理者未滿足生理需求，而僅僅滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求那是行不通的。例如，一個(gè)工作倘若能為社會(huì)做出偉大貢獻(xiàn)，卻不能滿足員工的生存需要，那么這個(gè)工作無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。反之，只滿足員工的生理需要而忽視了其他部分也不可取，所以令員工滿足其愛(ài)與歸屬，自我尊重以致自我實(shí)現(xiàn)都是非常重要的。

過(guò)程激勵(lì)理論，過(guò)程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。在過(guò)程激勵(lì)理論體系中，期望理論值得管理者們注意，并要正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)在激勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值不是管理者心目中的價(jià)值，也不是激勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此管理者們不能只從自身的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般看法與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定目標(biāo)價(jià)值，而要從激勵(lì)對(duì)象的角度來(lái)考慮問(wèn)題。這一點(diǎn)不僅體現(xiàn)在企業(yè)管理上，而且對(duì)于任何一種形式的管理都至關(guān)重要。員工常常認(rèn)為，公司是股東的，自己只是打工而已。如果一個(gè)企業(yè)讓員工有這樣的體會(huì)，那這樣的企業(yè)是不會(huì)有前途的。所以解決這個(gè)問(wèn)題有兩個(gè)辦法，一是讓員工享有公司股份，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。二是讓老板和員工的認(rèn)識(shí)得到統(tǒng)一，而不是上有政策下有對(duì)策。所以我們?cè)谶@一方面制定激勵(lì)因素的時(shí)候，管理者要更多地站在被激勵(lì)者的角度來(lái)看待問(wèn)題，這會(huì)使激勵(lì)理論取得更好的效果。

綜上所述，激勵(lì)理論的作用不容忽視，并且激勵(lì)理論的使用是復(fù)雜的。因此管理者需要重視激勵(lì)理論在生活中的應(yīng)用，并且要正確地使用激勵(lì)理論。

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